01

如果遇到員工不愿意簽績效責(zé)任書，作為主管，首先需要與員工做充分溝通，了解員工不簽的具體原因，是認(rèn)為績效考核指標(biāo)不合理還是對(duì)完成績效考核KPI信心不足，然后再對(duì)癥下藥，解決員工的顧慮，爭取完成簽訂。

這是解決問題的常見思路。

當(dāng)然，如果績效KPI的制定過程中員工已經(jīng)充分參與，一般不會(huì)出現(xiàn)以上情況。

如果遇到脾氣不好的管理者，很可能直接對(duì)員工說：能簽就簽，不能簽就滾。

“滾”字一出，不小心就會(huì)變成用人單位辭退員工的表示，風(fēng)險(xiǎn)極大。

02

今天不從管理學(xué)角度討論不簽的問題，回歸到勞動(dòng)法領(lǐng)域，看看是否有好的解決方案。

其實(shí)辦法別無其它，就是在制度中對(duì)員工拒簽績效責(zé)任書的行為進(jìn)行定義。

條款可放在《績效管理制度》中，同時(shí)將相關(guān)情形也放在《勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》等制度中。

如約定員工在收到公司的績效責(zé)任書以后，需在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行反饋溝通并完成簽訂，如超期未簽訂也未反饋，視同員工對(duì)績效考核責(zé)任書無異議。

如員工無正當(dāng)理由書面或口頭拒絕簽訂績效責(zé)任書，視同不服從公司工作安排，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

03

在規(guī)章制度已履行民主程序，并且進(jìn)行有效公示情況下，如出現(xiàn)員工拒簽績效責(zé)任書的情況，建議按照以下流程處理：

（1） 要求員工在限定時(shí)間內(nèi)給出拒絕簽訂績效責(zé)任書的理由。這是給員工解釋的機(jī)會(huì)。如果員工針對(duì)相關(guān)條款有異議，部門主管可以對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明。

（2） 如員工未在有效時(shí)間內(nèi)反饋，或者對(duì)于公司的相關(guān)考核指標(biāo)不認(rèn)同，可發(fā)《關(guān)于簽訂績效責(zé)任書催告書》，再次強(qiáng)調(diào)在限定日期內(nèi)簽訂績效責(zé)任書，告知根據(jù)公司相關(guān)制度**條，拒簽行為屬于不服從工作安排，為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可解除勞動(dòng)合同并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是告知相關(guān)行為的后果。

（3） 如員工仍拒絕簽訂，可發(fā)《簽訂績效責(zé)任書最終催告書》，再次強(qiáng)調(diào)在限定日期內(nèi)簽訂績效責(zé)任書，拒簽行為屬于不服從工作安排，為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

多次催告，員工仍不簽訂，可進(jìn)行最后一次談話，再次告知行為后果，如仍不簽訂，則發(fā)《解除勞動(dòng)合同通知書》，送達(dá)后完成解除。

以上行為已經(jīng)充分履行了用人單位的告知義務(wù)，但是否一定就是合法解除，還取決于以下兩個(gè)因素。

04

第一，績效考核指標(biāo)設(shè)定的合理性。

如何評(píng)估績效考核指標(biāo)的合理性？

需要充分考慮同崗位情況，員工實(shí)際完成情況，員工同期達(dá)成情況等。

如一名銷售，2024年銷售業(yè)績目標(biāo)100萬，2025年你設(shè)定為300萬，而其他同樣銷售崗位均為120萬。

KPI的合理性就明顯存在問題。

因此員工拒簽績效責(zé)任書就有充足的理由，因?yàn)榭己酥笜?biāo)不合理。

考核指標(biāo)不合理，再以拒簽視同嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除，基本會(huì)被認(rèn)定為違法解除。

第二，拒簽績效責(zé)任書的行為是否足夠嚴(yán)重，是否可以被定義為嚴(yán)重違反規(guī)章制度?

這個(gè)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。應(yīng)該屬于仲裁員、法官自由裁量權(quán)的范圍。

用人單位認(rèn)為，由于員工的拒簽，導(dǎo)致其他員工也出現(xiàn)拒簽行為，嚴(yán)重影響了公司績效制度的執(zhí)行，后果非常嚴(yán)重，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為。

員工認(rèn)為，只是我個(gè)人沒簽，并沒有給公司造成嚴(yán)重后果和損失，而解除勞動(dòng)合同是非常嚴(yán)重的處罰，與造成的后果顯然不對(duì)等。

這可能是用人單位和勞動(dòng)者未來的仲裁訴訟策略之一。

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