身在職場，出差在所難免。大部分人都會選擇根據工作安排，該出差就出差。

　　但是如果出差時間比較長，可能幾個月、半年，甚至1年或更長，確實會對我們的生活造成很大影響，尤其是有家有口的員工，這種的情況怎么辦？

　　記得公司曾經有一個大型項目，正遇上全國實施推廣，當時有很多員工被派往外地做項目，至少半年。當時有一部分人因為出差而離職，還有的因為出差與女朋友兩地分居，最后分手。這種出差對個人帶來的影響確實比較大。

　　那么，公司安排出差，可以拒絕嗎？尤其是長期出差，對生活影響較大，我們可以認為是公司單方面變更工作地點嗎？能以被迫離職申請經濟補償金嗎？

　　01案情摘要

　　張某為海淀某大型軟件外包公司員工。

　　某日因業(yè)務需要，公司郵件通知張某去深圳大族出差。張某因家中有困難（自述父母生病無人照顧小孩），告知公司無法出差，但可以對項目進行遠程支持。

　　幾日后，公司發(fā)送電子郵件向張某送達《解除勞動合同通知》，其中載明：由于張某未按出差通知要求到達深圳大族城市出差，導致項目延誤，給公司造成損失，嚴重違反員工手冊規(guī)定，經公司研究決定，與張某解除勞動合同。

　　公司同時于當日向張某郵寄上述《解除勞動合同通知》，但被拒收；公司又在報紙上刊登公告送達《解除勞動合同通知》。

　　張某隨后向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金和未休年假工資共計15萬余等。仲裁委員會審理后判定公司為違法解除，裁決公司支付張某違法解除勞動合同賠償金等。

　　公司不服仲裁裁決，上訴至一審法院。

　　一審法院：公司解除合法，無需支付違法解除勞動合同賠償金。

　　第一，鑒于勞動關系具有人身依附性的基本屬性，勞動者在向用人單位提供勞動之時應當遵守用人單位的安排，除有特殊情況出現或者勞動合同中有除外約定，勞動者應當服從用人單位的出差安排；

　　第二，作為具有特殊社會屬性的勞動者，一般而言在提供勞動、獲取謀生手段之外，還需要肩負照顧家庭成員的責任，在此種責任的承擔與提供勞動沖突之時，需要勞動者與用人單位雙方共同協(xié)商、妥善解決，在避免影響用人單位生產任務完成的同時，還應顧及勞動者的必需家庭責任；

　　第三，本案中，公司并非在張某第一次拒絕出差安排之后即不盡人情地作出了辭退決定，而是在張某多達三次未能遵照安排出差之后方以其不服從工作安排而將其辭退。在此種情形之下，法院認為公司并無過錯，張某應該承擔相應后果。

　　法院認為公司辭退張某依據充分、送達手續(xù)完備。

　　綜上，張某在職期間確實存在嚴重違紀可被合法解除勞動合同的情形，且公司辭退張某依據充分、送達手續(xù)完備。鑒此，法院認為該公司與張某解除勞動合同合法有據，故確認該公司無需支付張某違法解除勞動合同賠償金。

　　張某不服一審判決，上訴至二審法院。

　　二審法院：駁回上訴，維持原判

　　本院認為，張某認可的勞動合同中有關于工作地點的約定，該約定內容明確且不違反法律的強制性規(guī)定，屬于合法有效的勞動合同內容。

　　根據公司提交的且張某認可真實性的電子郵件以及張某本人在二審中的陳述，張某多次因為出差問題與公司發(fā)生爭議。根據公司提交的且張某認可真實性的員工手冊顯示，員工不服從工作分配、工作安排、不完成工作任務或拒絕其正常職責，視為嚴重違紀，公司送達員工《解除勞動合同通知》，與其解除勞動關系，無須給予任何補償或賠償。

　　……綜上，張某在職期間確實存在嚴重違紀可被合法解除勞動合同的情形，且公司辭退張某依據充分、送達手續(xù)完備。鑒此，本院認為該公司與張某解除勞動合同合法有據，故確認該公司無需支付張某違法解除勞動合同賠償金。

　　02公司安排出差，可以拒絕嗎？

　　從判決詞中了解到張某拒絕出差的情況至少有3次，如果公司在張某第一次拒絕出差時便進行辭退，會顯得“不盡人情”，也未給員工糾正錯誤的機會，很有可能會敗訴。

　　從本案看，員工多次拒絕出差，公司根據規(guī)章制度進行了辭退處理，被認定為合法解除。那是不是說明拒絕出差，被辭退的風險很大？

　　出差實際屬于公司業(yè)務工作需要，屬于企業(yè)的經營自主權。對于出差的安排，員工在沒有合理理由的情況下拒絕，有不服從公司工作安排，嚴重違紀被辭退的風險。

　　什么情況下可以對公司的出差安排質疑或者提出異議呢？

　　我個人認為，如果出差安排明顯缺乏合理性，我們可以進行質疑溝通，實在不行再拒絕。

　　如出差時你正生病，出差的工作內容與你的崗位職責明顯無關，出現這些情況時，你需要判斷公司安排的出差行為是正常的還是別有用意，因此建議先跟主管領導或者出差的安排人進行充分溝通并保留證據，陳述自己的困難，獲得公司理解，這是比較穩(wěn)妥的處理方法。

　　因此這個問題的核心是出差的合理性以及充分的事前溝通，千萬不要直接發(fā)郵件發(fā)微信告訴公司，自己無法按期出差。

　　03長期出差，可以依據《勞動合同法》第38條“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件”被迫離職，申請經濟補償金嗎？

　　用人單位以出差名義將勞動者派至異地工作，是否屬于工作地點變更，并沒有明確的法律規(guī)定。法院一般結合工作時長、工作內容等因素作出判定。如派至異地工作時間較短，工作內容是臨時性的，且未對勞動者工作生活產生影響，一般不能算是變更工作地點。

　　在海淀的另外一起案件中，公司安排員工去成都做技術支持，員工不同意，公司以不服從合理工作安排解除了勞動合同。在勞動仲裁時員工提供了錄音證據，證明公司名義為出差，實際為崗位撤銷，調整工作地點。因此法院認定要求員工去成都出差的行為實際系雙方之間勞動合同的變更，需經雙方協(xié)商一致，公司系違法解除。

　　是否能以《勞動合同法》第38條“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件”被迫離職，申請經濟補償金并不是簡單的證明工作地點是否變更，而是需要判斷工作地點變更對勞動者造成的實際影響，以及公司是否提供了班車、補助等補償措施降低了影響。

　　在《公司搬家，員工離職是否需要支付經濟補償金？》一文中，曾介紹了因政府征地，一家北京公司搬遷至涿州，有部分員工不去意被迫解除申請經濟補償金，最后未獲得支持。最主要的原因就是公司為員工提供上下班班車接送、路程補貼及加薪等補償性待遇，法院判定不構成因工作地點發(fā)生根本變更導致勞動合同無法繼續(xù)履行的情形。

　　根據以上筆者認為，即使是長期出差，如公司能夠證明該出差的合理性，以及提供了出差補助等方式降低了對員工的實際影響，以長期出差變更工作地點符合《勞動合同法》第38條為由被迫解除申請經濟補償金，獲得支持的可能性非常小。

　　另外從職場角度，拒絕出差往往就是斷了自己的職場后路，未來在公司的發(fā)展一定會受到影響。

　　在本案的判決詞中有一段經典描述，總結如下：勞動者理應兼顧工作與生活，當二者出現沖突之時，應主動與單位協(xié)商解決，避免影響公司業(yè)務，同時還應顧及家庭責任。

　　關于公司安排出差，您怎么看？出差你都遇到過哪些奇葩事，歡迎分享討論。