當(dāng)下，AI技術(shù)正在為商業(yè)世界帶來天翻地覆的變化。如果說第一輪的沖擊出現(xiàn)在商業(yè)模式、業(yè)務(wù)、運營領(lǐng)域，那么，當(dāng)下的沖擊已經(jīng)來到了組織的層面。這不僅體現(xiàn)在大量的裁員行動上，更體現(xiàn)在大量企業(yè)對于組織模式的重新設(shè)置上。

但是，相對于改變組織設(shè)計的動作，另一條隱蔽的戰(zhàn)線同樣值得關(guān)注——人力資源部門的變革。因為，這意味著企業(yè)徹底改變了組織與人力資源的運作邏輯。反過來說，如果沒有這條戰(zhàn)線上的突破，人才招募、調(diào)配、激勵與賦能機制不變，即使改變顯性的組織設(shè)計，組織模式依然會回到金字塔組織（Hierarchy）。

事實上，AI技術(shù)的強大，早就把人力資源部門卷入了變革的洪流。IBM、Meta、甲骨文等科技巨頭紛紛用AI替代HR的傳統(tǒng)職能，大量減少了傳統(tǒng)HR的編制和人數(shù)。例如，IBM利用自研AI代理AskHR，直接替代了約200個HR常規(guī)崗位，完成了94%的常規(guī)咨詢（薪資查詢、休假政策等），在四年內(nèi)將HR團隊的運營成本大幅降低了40%。

盡管這些巨頭都主張自己在減少了傳統(tǒng)HR崗位后，將人才置換到了更有價值的HR數(shù)據(jù)分析或算法治理崗位上，但他們尚且沒有宣揚要對人力資源部門進行更深層次的變革。人力資源專業(yè)似乎在等待一個企業(yè)正式吹響AI時代的變革沖鋒號。

2026 年 3 月 25 日，時代的浪潮如約而至，微軟新晉首席人力官 Amy Coleman 向全球 22 萬名員工發(fā)出的內(nèi)部備忘錄，正式宣布了HR團隊的變革。過濾掉諸多媒體賦予的喧鬧辭藻，我們會發(fā)現(xiàn)，這場變革正在重寫人力資源專業(yè)的底層邏輯。對于國內(nèi)大量企業(yè)萬年不變的人力資源部，對于服務(wù)于傳統(tǒng)HR的“吃老本”的咨詢機構(gòu)，終于有人對他們喊出——HR的天變了！

01 追求適應(yīng)，而非穩(wěn)定

備忘錄中最關(guān)鍵的一句定調(diào)是：“變化的速度已經(jīng)超過了我們當(dāng)前運營模式和決策節(jié)奏所能承受的范圍……我們不再被要求為了‘穩(wěn)定’而規(guī)?；覀冃枰獮榱恕m應(yīng)力’而規(guī)?；！?/strong>

這句話點出了微軟這次HR團隊變革的主旨，他們似乎想要在“智能體組織（Agentic Organization）”的語境下重構(gòu)人力資源部，讓這個傳統(tǒng)部門推動企業(yè)走向敏捷。

客觀來看，微軟之前的HR團隊就是按照傳統(tǒng)人力資源部的分工進行設(shè)計的。公開資料顯示，其COE包括7大部門：

圖1：微軟HR團隊變革前的組織架構(gòu)

資料來源：穆勝咨詢

• 員工與組織能力部門(People & Organization Capability, POC)——負責(zé)人力資源戰(zhàn)略框架的頂層設(shè)計，涵蓋人才標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、組織效能和企業(yè)文化等核心領(lǐng)域。

• 薪酬福利和績效管理部門(Compensation, Benefits and Performance Management, CBPM)——負責(zé)設(shè)計和管理公司整體的薪酬、福利和績效管理體系。

• 多元文化部門(Diversity Team)——負責(zé)制定和推動公司的多元與包容戰(zhàn)略，支持各類員工社群，構(gòu)建包容的企業(yè)文化。

• 人才招聘、體驗與配置部門(Talent Acquisition & Experience, Staffing)——負責(zé)全球人才招聘和再配置工作。

• 員工關(guān)系和調(diào)查部門(Employee Relations and Investigation Team, ERIT)——負責(zé)處理員工關(guān)系、傾聽員工訴求并進行內(nèi)部調(diào)查，旨在維護和諧的勞資關(guān)系。

• 人力運行優(yōu)化部門(People Operations Excellence)——確保HR運營的效率和可靠性。需要注意的是，該部門承載了傳統(tǒng)SSC的核心職能。

• 并購人力資源部門(M&A HR)——負責(zé)在公司進行并購、出售或建立合資企業(yè)時，提供專業(yè)的人力資源策略支持，確保相關(guān)人事安排能順利整合。

除此之外，還有承載HRBP職能的工程HR（Engineering HR），以及內(nèi)部人力資源團隊（即HR的HR，HR4HR）。發(fā)現(xiàn)了嗎？標(biāo)準(zhǔn)的三支柱，標(biāo)準(zhǔn)的選用育留設(shè)置，還有風(fēng)花雪月的“多元包容”，以及為HR設(shè)置的智囊團隊，完全符合我們對于全球企業(yè)總部（Global）“無限細分、極致臃腫”的刻板印象。

如果以這個人力資源部來支持微軟當(dāng)下的業(yè)務(wù)，結(jié)果可想而知。這樣的Global，不“折磨”業(yè)務(wù)是不可能的，他們?yōu)榱苏蔑@自己的專業(yè)價值，必然牽動業(yè)務(wù)部門進行大量的“無效跑動”。進一步看，標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)模型、標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程、標(biāo)準(zhǔn)的人才培養(yǎng)、標(biāo)準(zhǔn)的薪酬激勵……還要確保文化包容和勞資關(guān)系穩(wěn)定。在外部環(huán)境快速變化時，每一個標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，都是在為業(yè)務(wù)踩剎車，這樣的人力資源部的確是指向“穩(wěn)定”，而不是為了“適應(yīng)（敏捷）”。

02 不為塑型，只為實戰(zhàn)

微軟過去的HR團隊，更像是一位健美運動員，雖有無可挑剔的體型，但卻不一定能在格斗實戰(zhàn)中取勝。而現(xiàn)在，面對AI技術(shù)創(chuàng)造的格斗場，他們似乎決心要準(zhǔn)備實戰(zhàn)了。

Amy Coleman在備忘錄中宣布了七個舉措，對HR團隊進行了重新分工，整體來看，可以總結(jié)為幾類調(diào)整：

圖2：微軟HR團隊變革后的組織架構(gòu)

資料來源：穆勝咨詢

其一，是整合分散的工程HR團隊。過去，Azure、Copilot 等核心產(chǎn)品線的 HR 團隊分散在各業(yè)務(wù)單元，各自為戰(zhàn)。他們看似靈活，卻林立在各個山頭上，難以被統(tǒng)一調(diào)配，無法適配 AI 研發(fā)的敏捷節(jié)奏。而現(xiàn)在，這些分散的HRBP被整合到一起接受專屬副總裁的統(tǒng)一指揮調(diào)配，這相當(dāng)于激活了全司各條業(yè)務(wù)線上的人力資源，無疑能夠更好地支持公司選定的若干“主戰(zhàn)線”。

其二，模塊脫虛入實，數(shù)據(jù)驅(qū)動。就是精簡不能創(chuàng)造直接價值的功能模塊。一方面，把多元文化部門和內(nèi)部人力資源團隊（HR4HR）整合進人員與文化（People & Culture）團隊。從過去刻意推動多元文化，刻意推動HR團隊成長，到將這種文化融入每一項管理決策，服務(wù)于所有人才。另一方面，將人員分析職能與員工體驗職能進行連接，放入員工體驗部門，直接用數(shù)據(jù)驅(qū)動員工體驗。過去，巨頭企業(yè)的人力資源部門必然設(shè)置人員分析（People Analytics）的職能模塊，但這個模塊大多只負責(zé)提供報告，而不負責(zé)落地改進，以至于變成了虛職。這類整合，顯然讓數(shù)據(jù)分析直接產(chǎn)生了價值，更匹配AI時代的需求。

其三，職能全面升級，務(wù)求實效。傳統(tǒng)的人才招聘、發(fā)展、薪酬等，被要求站在智能體組織的視角下全面升級。人才招聘模塊重要性提升，直接向CPO（首席人力官）匯報，被要求在 AI 的技術(shù)窗口期快速獲取核心人才；人才發(fā)展模塊被要求從規(guī)劃課程、組織培訓(xùn)，到搭建能力體系，并讓能力持續(xù)進化；薪酬模塊則被要求進入全面薪酬的視角，集中激勵資源，匹配核心人才，從“保障組織穩(wěn)定”到變成“業(yè)務(wù)助推器”。

其四，設(shè)立勞動力加速部門，推動人機協(xié)作。如果說上述的手段其實都是過去若干年里頻頻被提及、倡導(dǎo)的，那么，這個部門的設(shè)置就體現(xiàn)了本次變革里真正的創(chuàng)新。這個新部門不僅負責(zé)員工技能提升、人才內(nèi)部再配置、勞動力規(guī)劃，更核心的職責(zé)是設(shè)計“人與 AI 代理的協(xié)作模式”。

換言之，因為AI已經(jīng)不是工具，而是另一種形式的員工，這個部門需要把人和AI放到一起考慮“隊伍建設(shè)”問題，還需要界定合作邊界，明確權(quán)責(zé)歸屬。哪些工作該AI來做？協(xié)作流程是怎樣的？人類何時進行監(jiān)管和接管？如何評估AI績效和人類績效？甚至，如何評價AI和人類的效能（Efficiency）？當(dāng)下，這個趨勢再明顯不過，但認知抵達這個層面的HR寥寥可數(shù)，更別談推進類似的工作了。從這個意義上說，微軟的這種變革，的確是殺入了“無人區(qū)”。

自然，在這樣激烈的變革之下，幾位HR團隊的高管紛紛離開。不知道他們能不能“換思想”，但Amy Coleman直接決定了要“換人”。這對國內(nèi)企業(yè)來說，也許是個啟示，要“老登們”融入AI時代，為什么不直接找到合適的人呢？

03 前沿企業(yè)，早有布局

要讓循規(guī)蹈矩的HR團隊引領(lǐng)企業(yè)的變革，其實是很難的，退一步談，他們只要能理解、跟上企業(yè)的變革，就已經(jīng)能算是這個專業(yè)的佼佼者。微軟的HR團隊變革，其實是企業(yè)轉(zhuǎn)型理念的落地，幸運的是，Amy Coleman帶隊跟上了這種轉(zhuǎn)型思路。

2025年4月23日，微軟發(fā)布了名為《2025：前沿企業(yè)誕生之年》的報告，正式推出了一種名為“前沿企業(yè)（Frontier Firm）”的理論。據(jù)說，這個理論來自微軟內(nèi)部多位高管，可謂是管理層對于未來企業(yè)轉(zhuǎn)型的集體共識。自然，該理論對于微軟也相當(dāng)重要，以至于他們不斷在各種重要場合進行宣講，如當(dāng)年的Ignite大會、Build大會等，甚至，微軟還與哈佛大學(xué)一起發(fā)起了“前沿企業(yè)AI倡議”活動。

具體來說，“前沿企業(yè)”是一種系統(tǒng)性的企業(yè)轉(zhuǎn)型方案，提倡將AI從輔助性工具提升為組織運營的核心“數(shù)字勞動力”，并圍繞這個中心進行全方位的組織重構(gòu)。

要成為前沿企業(yè)，企業(yè)要遵循三大法則：

• 一是要用價值流、流程圖等工具，讓工作去除冗余，再透明可視化；

• 二是要讓AI成為組織運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)設(shè)施，也就是要讓所有工作流都考慮“人機協(xié)作”；

• 三是要讓員工成為“智能體管理者”，設(shè)定目標(biāo)、管理邊界、審查結(jié)果。

基于這些法則，微軟提供了三條并行不悖的路徑：

• 路徑一：角色加速——為營銷、財務(wù)等特定崗位配備AI助手，通過提效快速釋放生產(chǎn)力，作為組織層面的初步“體檢”。

• 路徑二：流程重塑——跨部門引入AI智能體自動化改造端到端核心流程（如“采購到付款”），通過重構(gòu)工作流實現(xiàn)系統(tǒng)性提效。

• 路徑三：AI原生孵化——從零建立新部門或產(chǎn)品線，初始架構(gòu)就是人機混合團隊，探索最大化人機協(xié)作的全新模式。

為了讓這些路徑能夠跑通，微軟又給出了“文化塑造、分階段部署AI、技術(shù)與管理準(zhǔn)備和更新考核體系”這四大核心實踐步驟。總之，微軟對于企業(yè)轉(zhuǎn)型這個問題思考得非常深入，作為一家科技巨頭，他們在這方面的投入，的確讓人欽佩。

如此看來，這次HR團隊的變革，完全是匹配了“前沿企業(yè)”的轉(zhuǎn)型思路。壓縮多余職能，指向價值創(chuàng)造，重塑工作流，再用AI和數(shù)據(jù)提升效能，并推動人機協(xié)作，這不就是按照劇本的一次精彩演出嗎？當(dāng)然，如果比對劇本，這次的變革顯然還不夠徹底，但對比習(xí)慣保守的同行HR們，Amy Coleman和團隊畢竟大膽走出了第一步，已經(jīng)是鶴立雞群了。

04 在毀滅之火中涅槃

AI時代，燃起的是對人力資源專業(yè)的毀滅之火，HR們必須如同Amy Coleman一般，思考如何浴火重生。

近年來，HR在專業(yè)上創(chuàng)造價值的發(fā)力點已經(jīng)異常清晰。

一是推動人效管理。

經(jīng)濟寒冬里，行業(yè)內(nèi)卷時，所有企業(yè)都需要開源節(jié)流、降本增效、追求有效增長，只有如此，才能形成成本優(yōu)勢和定價空間，抵御不確定性的沖擊。此時，狠抓人效就是最好的杠桿解，因為所有資源都是圍繞人在流轉(zhuǎn)的，人形成了營收、成本、費用。穆勝咨詢在2020年對于中國A股市場的大樣本研究已經(jīng)證明，人效對財效有明顯的驅(qū)動作用。

不僅如此，AI技術(shù)的加持，會進一步放大“人”的杠桿效應(yīng)。因為，“人”現(xiàn)在不僅是“人”，還驅(qū)動了AI，引導(dǎo)了人機協(xié)作。

二是推動組織變革。

組織變革，本質(zhì)上是通過先進的組織設(shè)計，讓企業(yè)的各類資源高效轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品、服務(wù)、解決方案，精準(zhǔn)匹配到客戶的需求上。相對人效管理，其對于企業(yè)的生存與發(fā)展，有更大、更直接的意義，自然難度也更大。如果說在人效管理領(lǐng)域尚且有一些企業(yè)的成功實踐，在組織變革領(lǐng)域，成功案例只能說是鳳毛麟角。

但AI技術(shù)涌入后，組織變革就變成了必答題，因為金字塔組織會讓AI這個先進生產(chǎn)力被關(guān)進籠子里，發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。此時，如何變革組織，讓人不阻礙AI，還能形成高效的人機協(xié)作，就成為了企業(yè)競爭中的決勝局。

多年前，穆勝博士對這兩個領(lǐng)域有過判斷——人效管理是保守的組織變革；組織變革是激進的人效管理。因為，要提升人效，就必然涉及到對組織進行精簡；而一旦精簡組織，必然帶來人效提升的明顯效果。至于以何種名義發(fā)動變革，其實并不重要，關(guān)鍵在于控制變革的程度。

那個時候，人效管理和組織變革尚且還有邊界，因為，對于保守的企業(yè)來說，他們始終還有人效管理這個保守選項。正因為如此，我們經(jīng)常聽到某些客戶企業(yè)的類似主張——“我們變不了組織，只要給我們一點人效提升的‘小妙招’就行。”但現(xiàn)在不行了，所謂保守選項根本無法帶來人效提升的效果。競爭對手都借用AI上高速路了，你如果依然還在坐馬車，只希望換點草料、換根鞭子，讓馬跑得更快，那這場競爭的結(jié)局就已經(jīng)注定。

所以，要在毀滅之火中涅槃，HR應(yīng)該把人效管理和組織變革兩個事情放在一起思考。

• 如何調(diào)整組織設(shè)計，讓剛性的橫向分工、縱向分層變成靈活協(xié)作的工作網(wǎng)絡(luò)？

• 如何讓工作網(wǎng)絡(luò)能夠根據(jù)客戶需求自由組合，自動形成若干的小經(jīng)營單元？

• 如何在工作網(wǎng)絡(luò)中搭建“人機協(xié)作”的界面，讓AI能夠在小經(jīng)營單元中發(fā)揮更大的作用？

• 如何評估人和AI創(chuàng)造的價值（產(chǎn)出）和效能（投產(chǎn)比），以便進行激勵？

• 如何用知識和數(shù)據(jù)喂養(yǎng)人和AI，提供賦能讓他們持續(xù)迭代？

這些問題，如果想通1-2個，HR都能讓專業(yè)迎來新生。在過去，人力資源部門里“最創(chuàng)新”的一個新興崗位設(shè)置就是OD（Organization Development，組織開發(fā)），實際上就是意圖推動HR影響組織設(shè)計，由這個“箭頭模塊”打開整個專業(yè)的新局面。但回顧OD崗位的實踐，大多從業(yè)者并沒有達成崗位設(shè)置的預(yù)期，人力資源部門的轉(zhuǎn)型也草草收場，不僅沒有贏得尊重，反而是創(chuàng)造了更大的質(zhì)疑。現(xiàn)在，微軟的HR團隊變革，再次設(shè)置了一個“箭頭模塊”——勞動力加速部門，他們是新時代的OD。

人力資源專業(yè)涅槃的希望，就在這里。

05 HR專業(yè)，路在何方？

HR要重塑專業(yè)性，必然涉及到如微軟一般，對團隊進行徹底變革。大約在10年前，穆勝博士就提過人力資源專業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代遭遇的危機，提議更新HR的三支柱和四角色模型。這些年來，也陸續(xù)有類似的觀點出現(xiàn)在媒體里，同樣在提示危機，倡導(dǎo)變革。但又有幾個企業(yè)的HR愿意投身變革行動呢？

大多HR對于這類信息的處理方式如出一轍，他們首先認同危機，而后傾聽轉(zhuǎn)型方案，最后毫無行動。穆勝博士在三支柱變革中提到的COE走向“小機構(gòu)”，SSC走向“泛外包”，HRBP走向“多分支”，在新四角色模型中提出的“規(guī)則制定者、違規(guī)處罰者、資源池建設(shè)者、教練式專家”，難道還不夠清楚嗎？問題是，為什么HR們認同危機，卻不愿行動？

其實，原因也顯而易見。對于大多數(shù)人來說，推動變革的不會是“遠見”，只會是“危機”。面對趨勢，大多數(shù)人本能的反應(yīng)幾乎都是“保守改良”，而不是“激進變革”。平心而論，我們又怎么能苛責(zé)HR呢？老板們在面對組織變革趨勢時，大多不也選擇“保守改良”嗎？他們都認同平臺型組織的變革趨勢，但又有幾個愿意付諸實踐呢？且不說激進變革帶來的風(fēng)險，單說變革意圖清理官僚主義，都會讓大多身在權(quán)力中心、正在享受官僚主義好處的老板和HR們望而卻步。

問題是，老板和HR們面對危機，容錯空間是不一樣的。只要企業(yè)還在，老板們總有一碗飯吃；但HR們?nèi)绻荒軇?chuàng)造價值，就很可能失去飯碗。相比微軟帶著HR團隊轉(zhuǎn)型，那些用AI接管人力資源工作的巨頭企業(yè)，早就對HR們痛下殺手了。

當(dāng)下HR團隊的變革，是AI技術(shù)趨勢與經(jīng)濟寒冬聯(lián)合作用的結(jié)果。在越來越嚴(yán)苛的經(jīng)營環(huán)境下，各個行業(yè)的內(nèi)卷愈演愈烈，企業(yè)必須拾起AI殺器才可能確保生存，甚至脫穎而出。但要拾起AI殺器，企業(yè)必須推動組織變革，而要推動組織變革，HR團隊首先就要變革。說到底，如果“AI技術(shù)”與“經(jīng)濟寒冬”兩者中少了任何一個因素，企業(yè)依然可以選擇保守，HR們依然可以拒絕變革。但兩個因素結(jié)合到一起，企業(yè)和HR就注定沒了退路。

在組織變革中，中后臺職能部門的變革比前臺的變革重要，核心職能部門的變革比一般職能部門的變革重要。人力資源部這類身處權(quán)力中心的職能部門，如果跟不上組織變革的步伐，他們的破壞性比一般部門大多了。如果他們反對AI帶來的新進生產(chǎn)力，進入了“怒砸珍妮紡紗機”的狀態(tài)，那么企業(yè)在變革之路上就等于掛上了千斤墜，無論如何都不可能跑起來。

諷刺的是，如果企業(yè)變革失敗，HR們就必然陷入了死局。要么企業(yè)遭遇破產(chǎn)，HR失去了事業(yè)平臺；要么企業(yè)遭遇危機，開始精簡HR團隊。

可怕的事情還不止于此，如果是部分企業(yè)的HR團隊陷入危機，尚且不足以顛覆人力資源專業(yè)，但如果絕大多數(shù)企業(yè)的HR團隊都無所作為，老板們就會開始懷疑這個專業(yè)的價值，并直接用AI替代他們正在熱衷的事務(wù)性工作。而一旦幾個標(biāo)桿企業(yè)率先裁撤人力資源部，卻還能維持甚至提升整體效能，那其他企業(yè)一定會有樣學(xué)樣，因為沒有頭腦清醒的老板愿意在寒冬期花冤枉錢。

而那時，我們的HR又將何去何從？