32歲程序員猝死事件，在事發(fā)一個多月后仍持續(xù)引發(fā)外界廣泛關注；有些諷刺的是，搶救期間，他被拉入了一個工作群內；死亡后，有不知情的同事發(fā)消息拜托他“要把這個改下”。

“加班猝死”的悲劇并非孤例，更值得關注警惕的是，為何時而發(fā)生，或許是其背后，低底薪與績效捆綁、彈性工作制的陷阱、職責無限擴大、文化PUA以及事后法律規(guī)避等許多手段，共同構成的一套系統(tǒng)的企業(yè)管理體系，它將員工視為可替換的“資源”，通過制度設計將經營風險、健康風險全部轉嫁給個人，最終導致悲劇發(fā)生。

所以，打工人也應“清醒”，工作永遠做不完，生命只有一次，切勿讓責任心成為公司PUA自己的軟肋。

公開報道里有幾個細節(jié)相當刺眼，底薪3000元，所謂月到手2萬9，全靠“多勞多得”的績效；七年不漲底薪，卻承擔六七個人的工作量；凌晨被電話叫醒，立刻爬起來開電腦；工位在客廳，臥室只剩下“睡覺”功能；工作和生活交織，算不算“自愿”，身體明顯不適了，為什么不早一點停下來？不知，多少打工人有沒覺得是曾相似。

但也許更該問的，是誰，把“多勞多得”設計成了這樣一場好似制度性的慢性自殺？

工資拆成“底薪”和“績效”，這是許多公司的常規(guī)做法，有的還有一些“獎金”、“提成”、“激勵”，正常來說，這無可非議；問題是不少公司的“底薪”基本固定、且相當?shù)�，想能拿到能滿足基本生活所需，只能靠“績效”；表面上，這是“多勞多得”、“與貢獻掛鉤”的現(xiàn)代管理；實質上，卻可能異化為一種精巧的法律與成本的轉嫁工程；

它通過低廉的底薪，把經營的風險轉嫁給個人；把加班的成本隱藏進“績效”；打工人不是不想停下，只是不敢；于是，“低底薪與績效”的組合，成了一種高度成熟的、帶有溫情包裝的制度性壓榨：打工人像是在為“高收益”、“業(yè)績”奮斗；月薪好像也還可以，可算成時薪呢？極端情況下，“多勞多得”也就異化成了人用健康去填收入的坑。

特別是“彈性工作制”，本該是放松邊界，把時間還給打工人，讓其自由安排；但在不少公司里，彈性成了“領導可以隨時找你”。

白天在公司寫代碼，晚上回家守著手機，凌晨被電話驚醒，周末被一句“幫個忙”拽進新的任務單，彈性像是成了“常備役”，也成為高度緊繃的慢性透支，你當然也有選擇說“不”的權利，只不過后面藏著不同的懲罰。

“能干，那就多干一點”、“多給你一些鍛煉機會，是在成就你”；但人體每天能承受的極限是有限的；“多勞多得”獲得的企業(yè)利潤邊際收益提升的背后，被犧牲掉的，是打工人的生活與健康。

最危險的，是打工人還在公司“家文化”與“奮斗敘事”中迷失，覺得“我不是為公司，是為自己”；卻不知，最讓人防不勝防的壓榨，往往不是用命令，而是用故事來完成的。

“家”不講計較、不記工時、不算加班費；講的是“付出”、“理解”、“體諒”；與這配套的還有“優(yōu)秀的人，從不把加班當成負擔”、“你不是為公司干，是在成就自己”、“如果死在熱愛的崗位上，也算值得”的一整套“奮斗者”敘事。

一旦聽進心里，就不再需要領導布置，你自己會給自己定目標，項目不完不睡、同事不走自己也不走；問題解決完才敢關機。

責任心，本來是人身上最可貴的部分，卻被制度精準捕捉、放大、利用，變成了一種“自我管理、自動加班”的驅動力。

當選擇被設計成假象，“自愿加班”也成了悖論；“沒人逼你，嫌累可以走”、“要高薪，就別抱怨辛苦”，表面上講的是“個人選擇”，但忽略了，選擇、是可以被制度設計的現(xiàn)實。

公司如果通過制度設計，創(chuàng)造出“誰都不敢先停”的工作環(huán)境；員工在恐懼中自然選擇“主動卷”，每個人都像在一場囚徒困境里，用拼命換取暫時的安全；這并不是簡單的“個人不懂拒絕”，而是一個經過精算的系統(tǒng)，只要績效與生存高度綁定，所有“自愿”，都值得再打一個引號。

此時，你以為是“多勞多得”，卻不知那是“加班費、風險費、健康透支付”的混合物；而這些“多得”的錢，會迅速變成新的鎖鏈，各種開支，都按照你“加班后”的收入來設計；你一旦停下，整個財務結構會瞬間失衡。

“多勞多得”若被異化，那便不再是經濟學意義上的公平原則，而是一種對人壽命的金融化，你的命，被折算成一個個KPI和年終獎。

我們還能做的，不只是“要愛惜身體”、“別拼命”；也應學會把底線寫清楚，在選擇工作時，把“健康風險”算進總成本，而不是只看“到手多少錢”；在簽合同前，搞清楚薪酬結構，老板讓你把公司當家奉獻時，要看看待遇是不是也是家人的待遇。

注：個人觀點，僅供參考