“始終沒有公示筆試、面試成績。”參加某國企招聘后，一名2025年應(yīng)屆畢業(yè)生向中國新聞周刊表達了自己的不滿。落選后，他對這次招聘的公平性產(chǎn)生了懷疑。

過去一段時間，多個省份發(fā)起針對國企“近親繁殖”的整治行動。中國新聞周刊梳理發(fā)現(xiàn)，此輪整治覆蓋層級廣泛，涉及縣市區(qū)各級系統(tǒng)，發(fā)起主體既包括地方政府，也包括紀檢監(jiān)察機關(guān)和企業(yè)。

所謂“近親繁殖”，最早多見于巡視反饋中，用以形容國有企業(yè)和事業(yè)單位在選人用人領(lǐng)域，違規(guī)安排近親屬在同一系統(tǒng)、同一單位或上下級崗位任職的現(xiàn)象。

吉林大學(xué)行政學(xué)院教授王立峰長期研究廉政理論。他在接受中國新聞周刊采訪時表示，國企“近親繁殖”是長期積累的用人頑疾。其本質(zhì)在于公共權(quán)力的私用，不僅扭曲了用人機制、擠壓公平競爭空間，親屬“扎堆”的家族化任職還容易滋生腐敗風險，進而造成國有資產(chǎn)流失。

壟斷行業(yè)更易滋生“近親繁殖”

從地方實踐看，黑龍江是過去一年里，較早披露整治行動的地區(qū)之一。2025年4月，黑龍江泰來農(nóng)場有限公司發(fā)布了《關(guān)于嚴防體制內(nèi)“近親繁殖”問題的舉報公告》，明確將“嚴把進人關(guān)口”“干部選拔任用審核”等作為監(jiān)督重點。

其他多地亦在推進類似行動。2025年5月，湖北隨縣紀委在縣財政局主持召開“國企近親繁殖專項治理”督辦會，要求以崗位聘用、人員招錄為切入點，全面清查親屬裙帶關(guān)系、違規(guī)任用問題。同年12月，湖北孝昌縣國資局針對國企“近親繁殖”突出問題，對6家縣屬國有企業(yè)338名干部職工開展全覆蓋排查，發(fā)現(xiàn)6條問題線索，其中2條違反任職回避規(guī)定的問題已移送處理。

在四川，整治范圍進一步擴大。2025年7月，四川簡陽市紀委向市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局發(fā)送的《履責提示函》中披露，對全市60個市級部門、市屬國有企業(yè)組織的1萬余名在職干部職工開展全覆蓋自查。重點識別近親屬在干部所在單位下屬企事業(yè)單位工作等風險、近親屬在干部職權(quán)相關(guān)企業(yè)工作等風險情形。

地方層面的密集動作，與中央部署形成呼應(yīng)。2025年1月，二十屆中央紀委四次全會對抓好金融、國企等領(lǐng)域系統(tǒng)整治作出再部署。同月，中央紀委委員，江西省紀委書記、監(jiān)委主任馬森述撰文指出，要持續(xù)深化重點領(lǐng)域體制機制改革，深入開展“裙帶關(guān)系”“近親繁殖”等專項治理。

多位受訪專家指出，國企“近親繁殖”問題在資源高度集中的壟斷性行業(yè)更為突出，金融、電力、煙草、石油等系統(tǒng)被反復(fù)提及。

壟斷行業(yè)更易滋生“近親繁殖”。圖/視覺中國

早在2015年，中央巡視組提出“近親繁殖”這一概念時，中石油、中海油、中國太平保險、中國人壽等9家單位就被指出存在類似情況。

一些公開消息也把矛頭指向壟斷或半壟斷行業(yè)國企“近親繁殖”的高發(fā)。如2022年，某地媒體報道的《三代煙草人的傳承與守望》，引起公眾對用人公平性的質(zhì)疑。

中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院教授梁平漢對中國新聞周刊表示，這類行業(yè)普遍具備崗位穩(wěn)定、福利待遇較好等特征，在體制內(nèi)就業(yè)競爭加劇的背景下，天然形成“系統(tǒng)內(nèi)循環(huán)”的現(xiàn)實誘因。

更隱蔽的交叉安排

除了集中于壟斷性國企，“近親繁殖”還呈現(xiàn)出更具隱蔽性的特征。

梁平漢指出，“蘿卜坑”式招聘是常見的方式之一。表面上看，招聘條件合規(guī)合法，但通過高度細化、量身定制的限制條件，實際壓縮了應(yīng)聘范圍，確?！爸挥刑囟ㄈ诉x符合條件”。這類條件可能包括冷門專業(yè)、少數(shù)院校、特定年齡區(qū)間，甚至疊加戶籍、性別、工作年限等要求，其核心邏輯是通過入口篩選實現(xiàn)定向安置。

2024年，貴陽市煙草專賣局（公司）卷煙客戶服務(wù)部客戶經(jīng)理崗共招錄7人，當中南明區(qū)局（分公司）和云巖區(qū)局（分公司）只招錄體育教育、運動訓(xùn)練等相關(guān)專業(yè)，并且注明特長生，具有足球國家二級運動員以上資格者優(yōu)先。出現(xiàn)質(zhì)疑后，人事部門回應(yīng)媒體稱，招聘過程完全合規(guī)，確實需要體育相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生擔任客戶經(jīng)理。

但事件仍引發(fā)外界對“因人設(shè)崗”的討論。梁平漢說，輿論監(jiān)督和集中曝光，確實能夠在短期內(nèi)形成壓力，促使問題階段性收斂，但從長期看，用人單位仍掌握信息與規(guī)則解釋權(quán)，可能通過調(diào)整方式不斷尋找新的規(guī)避路徑。

更為隱蔽的方式是交叉安排。王立峰指出，隨著任職回避、親屬關(guān)系報備等要求逐步建立，一些人通過系統(tǒng)間互相安置來規(guī)避監(jiān)管。例如，將子女或親屬安排至其他系統(tǒng)，從形式上繞開制度設(shè)定的防火墻。

2020年，中央紀委國家監(jiān)委網(wǎng)站刊文《斬斷裙帶利益鏈》，梳理過此類操作手法：自己單位不容易違規(guī)進人，可以和其他單位領(lǐng)導(dǎo)“合作”，尤其是同一領(lǐng)域業(yè)務(wù)往來密切的兩家單位，通過“定制招聘”的方式幫助領(lǐng)導(dǎo)子女進入對方單位。

“這類操作隱蔽性高、證據(jù)難固化，使查處難度加大。”但王立峰認為，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)應(yīng)用，若能打通公安、民政、戶籍、婚姻等數(shù)據(jù)資源，構(gòu)建一體化監(jiān)督平臺，有可能在數(shù)據(jù)層面穿透信息壁壘，更清晰呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部及關(guān)鍵崗位人員的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為紀檢監(jiān)督提供技術(shù)支撐。

多位專家還指出，國企“近親繁殖”的另一特征是集中于市屬、縣區(qū)屬國企。

中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會研究員吳剛梁對中國新聞周刊表示，在市屬、縣屬國企或央企下屬市場化子公司中，用人裁量權(quán)更多掌握在負責人手中，彈性空間大。例如某些地方會在筆試、面試成績接近的情況下，優(yōu)先安排系統(tǒng)內(nèi)子女就業(yè)。

梁平漢分析，從運行邏輯看，一方面，基層監(jiān)督相對薄弱；另一方面，縣域社會關(guān)系密集，人員熟識，公共資源配置權(quán)力相對集中，通過相互安置親屬實現(xiàn)“你來我往”，操作難度不大。

關(guān)于國企“近親繁殖”的危害，王立峰表示，一方面，這種用人機制會擠壓真正有能力者的上升空間，導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”，削弱企業(yè)內(nèi)部競爭力和整體活力；另一方面，親屬扎堆容易形成封閉的關(guān)系圈子，進而演變?yōu)槔婀餐w。從更宏觀層面看，這類現(xiàn)象還會放大社會的不公平感。

“一旦發(fā)生腐敗，往往不是個案，而是呈現(xiàn)‘窩案’甚至‘塌方式’特征?！蓖趿⒎逭f，在極端情況下，國有資產(chǎn)可能被逐步家族化、私有化。

他建議，可以建立動態(tài)監(jiān)控機制，將用人問題納入多部門聯(lián)動的常態(tài)化巡視巡察和統(tǒng)計監(jiān)督范圍，“對已經(jīng)暴露的個案，應(yīng)倒查招聘全過程，厘清決策、審核責任，依法依規(guī)追責，形成震懾效應(yīng)”。

回避原則尺度不一

事實上，針對國企人員任職回避早有制度安排。早在2001年，《國有重要骨干企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任職和公務(wù)回避暫行規(guī)定》已對相關(guān)問題作出約束；2006年公務(wù)員法明確任職回避要求后，一些國企亦參照執(zhí)行。

但在具體操作層面，國企招聘與公務(wù)員、事業(yè)單位仍存在較大差異。

依據(jù)《公務(wù)員錄用規(guī)定》《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》等文件，公務(wù)員和事業(yè)單位自發(fā)布招考公告到之后的考試、公示等環(huán)節(jié)，規(guī)定嚴格。

“相比之下，國企倡導(dǎo)市場化用工機制，不受傳統(tǒng)編制和指標約束，領(lǐng)導(dǎo)在員工招聘中擁有更大自主權(quán)，這為‘近親繁殖’留下操作空間?！眳莿偭簩χ袊侣勚芸赋?。

這一差異在實踐中也引發(fā)爭議。多位國企考生向中國新聞周刊反映，部分國企招聘雖公開發(fā)布公告，但筆試、面試成績不對外公示，或僅在企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)公示。在信息不對稱情況下，難以判斷競爭是否公平，也更易將落選與“內(nèi)部操作”聯(lián)系起來。

“問政四川”平臺就曾記錄類似案例。有考生提問，四川能投長寧電力有限公司于2025年6月發(fā)布的招聘公告中，筆試成績不可查，排名不公布，錄取結(jié)果不公示是否合規(guī)。

四川能源發(fā)展集團有限責任公司回應(yīng)稱，招聘過程按照《四川省水電集團員工招聘管理辦法（2024年版）》規(guī)定程序開展，包括報名、資格審查、筆試、面試、背景調(diào)查、心理測評、體檢等環(huán)節(jié)，并由紀委監(jiān)督?，F(xiàn)行相關(guān)政策沒有規(guī)定國有企業(yè)公開招聘員工應(yīng)公開筆試成績及排名。為確保面試環(huán)節(jié)的評分公正性，未公布筆試成績。因該公司未建官網(wǎng)，招聘結(jié)果在公司辦公樓公告欄公示5日。

對于輿論普遍關(guān)注的回避制度，中國新聞周刊檢索多個國企官網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，所公示的尺度不一。

例如，中儲糧集團蘭州分公司要求，應(yīng)聘人員不得報考與本人存在夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系或近姻親關(guān)系人員擔任中層管理干部及領(lǐng)導(dǎo)成員的用人單位崗位。

甘肅省煙草專賣局則規(guī)定：在職職工的配偶、子女及其配偶，不得應(yīng)聘同一機關(guān)崗位；領(lǐng)導(dǎo)班子成員的配偶、子女及其配偶，不得應(yīng)聘上下級單位的組織、人事、紀檢監(jiān)察、審計、財務(wù)等關(guān)鍵崗位。

也有部分國企公告并未提及回避原則，以國家電網(wǎng)有限公司招聘平臺官網(wǎng)為例，無論區(qū)域公司還是省級單位，公告中均未明確任職回避要求。

在王立峰看來，破解之道在于通過制度化監(jiān)督，提高招聘、選人、用人程序的公開性和透明度，壓縮人為操作空間。尤其是成績優(yōu)異卻未被錄用的情形，用人單位應(yīng)給出充分、可檢驗的解釋。

提高招錄程序透明度。圖/視覺中國

有輿論建議，參照公務(wù)員招聘機制，或由國資委統(tǒng)一負責國企員工招聘。在吳剛梁看來，這一思路雖有可取之處，但過于行政化，會削弱國企靈活的市場化用工優(yōu)勢，且可能降低人力配置效率。

吳剛梁認為，可以區(qū)分對待，在福利優(yōu)厚、崗位穩(wěn)定，“性價比”甚至超過大部分公務(wù)員崗位的壟斷行業(yè)，應(yīng)強化監(jiān)督力度，可參照公務(wù)員招聘模式，引入人社、財政、國資等部門全程參與；并適度調(diào)控薪酬福利，以降低崗位的過度吸引力，從源頭抑制違規(guī)動機。

而對市場化程度較高的國企，用人更強調(diào)效率和資源匹配。部門負責人擁有一定招聘自主權(quán)吸納人才，其中不乏親友或同學(xué)推薦，只要履行規(guī)范的筆面試程序、具備相應(yīng)能力或業(yè)務(wù)資源，不宜簡單定性為廉潔問題。

吳剛梁強調(diào)，近年來，國企持續(xù)推進勞動、人事、分配三項制度改革，“能進能出”被視為核心原則。把好“能進”關(guān)的同時，更重要的是落實“能出”機制，加大“不勝任退出”力度。將薪酬與業(yè)績掛鉤，考核不合格者可依法解除勞動合同，績效長期偏低者也會主動離職。

在吳剛梁看來，國企改制后已實行全員勞動合同管理，沒有所謂“編制”“鐵飯碗”?！俺浞职l(fā)揮市場機制的淘汰作用，讓崗位依能力而非關(guān)系決定，才能形成長效治理機制?！?/p>

記者：解雪薇

編輯：劉汨