很多老板遇到員工干得不行，第一反應(yīng)就是調(diào)崗降薪。

如果員工不同意，老板立馬來(lái)氣，公司是我開(kāi)的，我說(shuō)了算，想怎么調(diào)就怎么調(diào)。結(jié)果員工去仲裁，公司賠了錢，老板還想不通。
咱先來(lái)看一個(gè)真實(shí)案例。廣州一家貿(mào)易公司的銷售主管，連續(xù)三個(gè)月業(yè)績(jī)墊底，還跟客戶吵架。老板把他調(diào)到行政部當(dāng)專員，工資從1萬(wàn)降到6000。員工不同意，說(shuō)沒(méi)犯錯(cuò)誤憑什么降薪降職。老板說(shuō)這是管理需要，員工不去新崗位報(bào)到，公司就以曠工為由辭退了他。仲裁結(jié)果是公司調(diào)崗不具有合理性，屬于違法解除，賠了6萬(wàn)。
這個(gè)公司的問(wèn)題出在哪里。調(diào)崗調(diào)薪在法律上屬于變更勞動(dòng)合同，原則上需要員工同意。不是老板覺(jué)得合理就能直接動(dòng)的。

法律上允許企業(yè)單方面調(diào)崗降薪的情況只有三種。
第一種是員工不勝任工作。

這是最常用的理由，但操作門檻不低。要證明員工不勝任，公司必須有明確的崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果，而且這些材料要讓員工簽字確認(rèn)。很多企業(yè)敗訴就敗在這里，嘴上說(shuō)員工不行，但拿不出員工認(rèn)可的依據(jù)。調(diào)崗后的崗位還要合理，把一個(gè)銷售經(jīng)理調(diào)去當(dāng)保潔，這叫侮辱性調(diào)崗，法律上站不住腳。調(diào)崗后可以調(diào)薪，但要按新崗位的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)，不能惡意降薪。
第二種是醫(yī)療期滿不能從事原工作。

員工生病或受傷，醫(yī)療期結(jié)束后身體條件確實(shí)干不了原來(lái)的活，公司可以安排調(diào)崗。需要醫(yī)院證明或勞動(dòng)能力鑒定，調(diào)崗后的崗位要適合員工的身體狀況。
第三種是客觀情況發(fā)生重大變化。

比如公司搬遷、部門撤銷、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等。這種情況要先跟員工協(xié)商調(diào)崗，協(xié)商不成的公司可以解除合同并支付補(bǔ)償金，但不能強(qiáng)行調(diào)崗。
除了這三種情況，其他調(diào)崗原則上都要員工同意。

那是不是員工不同意就永遠(yuǎn)沒(méi)法動(dòng)了，也不完全是，可以通過(guò)一些設(shè)計(jì)讓調(diào)崗更順暢。
勞動(dòng)合同里可以提前約定，公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要和員工表現(xiàn)合理調(diào)整崗位薪酬，員工同意。這條寫(xiě)進(jìn)去有一定作用，仲裁和法院會(huì)看調(diào)崗是否合理，如果調(diào)得合理，這條可以作為員工事先同意的依據(jù)。
薪酬結(jié)構(gòu)也可以優(yōu)化。很多調(diào)崗糾紛的核心是降薪。如果把薪酬設(shè)計(jì)成崗位工資加績(jī)效工資的模式，調(diào)崗時(shí)崗位工資不變或微調(diào)，績(jī)效按新崗位標(biāo)準(zhǔn)考核，員工去仲裁也很難認(rèn)定為惡意降薪。

實(shí)際操作中三條底線不能碰。侮辱性調(diào)崗絕對(duì)不行，把總監(jiān)調(diào)去守大門這種事仲裁員看了都想罵公司。惡意降薪也不行，薪資斷崖式下降沒(méi)有合理依據(jù)一律違法。以調(diào)崗為名逼員工離職更不行，員工可以主張違法解除要求雙倍賠償。
總結(jié)下來(lái)，調(diào)崗降薪要記住三條原則。有依據(jù)，要么合同提前約定，要么法律允許單方調(diào)崗，要么員工同意。講道理，調(diào)崗不能帶有侮辱性和懲罰性，薪資調(diào)整要有依據(jù)。走流程，溝通在先書(shū)面在后，讓員工知道為什么調(diào)、調(diào)到哪、有什么影響。

這三條都經(jīng)得起檢驗(yàn)，員工告你也不怕。