民生福祉，就業(yè)為本。就業(yè)是最大的民生，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本支撐，是社會(huì)穩(wěn)定的重要基石。為充分發(fā)揮司法裁判的規(guī)范指引與價(jià)值導(dǎo)向作用，依法維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，助力企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，引導(dǎo)勞動(dòng)者依法理性維權(quán)、用人單位規(guī)范用工管理，推動(dòng)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展，現(xiàn)選取全市法院2025年度審結(jié)的4件勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例予以發(fā)布。

目錄

案例一：利用“平臺(tái)+委托協(xié)議”用工，構(gòu)成支配性勞動(dòng)管理的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系

案例二：約定不定時(shí)工時(shí)制但未實(shí)際履行，勞動(dòng)者存在加班事實(shí)的，用人單位應(yīng)支付加班工資

案例三：用人單位以規(guī)章制度限制、剝奪勞動(dòng)者休假權(quán)利的，應(yīng)依法認(rèn)定無效

案例四：勞動(dòng)者以用人單位名義補(bǔ)繳社保費(fèi)用的，有權(quán)請(qǐng)求用人單位返還

案例一

利用“平臺(tái)+委托協(xié)議”用工，構(gòu)成支配性勞動(dòng)管理的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系

基本案情

2023年10月，某公司通過某平臺(tái)發(fā)布招聘信息。2024年1月，李某至某公司提供物業(yè)服務(wù)的小區(qū)從事保潔工作。某公司安排李某在某平臺(tái)注冊(cè)賬戶并簽訂《業(yè)務(wù)委托框架協(xié)議》，約定某公司委托李某完成保潔業(yè)務(wù)，報(bào)酬通過某平臺(tái)結(jié)算支付。某公司在某平臺(tái)發(fā)布保潔訂單,李某通過該平臺(tái)接收上述訂單。實(shí)際上，李某每天在固定崗位工作，接受某公司考勤、排班、任務(wù)指派，保潔工具、物料由某公司提供，報(bào)酬按月通過平臺(tái)發(fā)放。2024年2月24日，李某在工作中受傷，其遂申請(qǐng)仲裁要求確認(rèn)與某公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系,仲裁未予支持。同年8月3日，李某經(jīng)醫(yī)治無效死亡，其近親屬訴至法院要求確認(rèn)李某與某公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

法院審理

法院經(jīng)審理認(rèn)為，認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系不應(yīng)僅依據(jù)合同名稱，而應(yīng)按照用工事實(shí)實(shí)質(zhì)審查是否構(gòu)成支配性勞動(dòng)管理，判斷雙方之間是否存在人身隸屬性、經(jīng)濟(jì)依附性和組織從屬性。李某在工作期間，其崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)等均由某公司確定，雙方存在人身隸屬性。李某不提供生產(chǎn)資料，工作服裝、保潔工具均由某公司提供，其純粹通過公司提供的物質(zhì)條件、工作機(jī)會(huì)以自身勞動(dòng)獲得報(bào)酬，李某對(duì)某公司具有經(jīng)濟(jì)依附性。李某從事的保潔工作屬于某公司主營(yíng)業(yè)務(wù)，某公司對(duì)李某實(shí)施考勤管理，安排李某注冊(cè)平臺(tái)、簽訂協(xié)議，李某與某公司之間存在組織從屬性。最終，法院判決確認(rèn)李某與某公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

法官說法

根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立。在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、靈活用工、服務(wù)外包快速發(fā)展的背景下，部分用人單位采用“第三方平臺(tái)簽約”“業(yè)務(wù)委托協(xié)議”等形式簽訂平等主體間的民事合同，以規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定。對(duì)此，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持實(shí)質(zhì)審查，穿透合同外觀、平臺(tái)表象等外在形式，回歸用工事實(shí)本身進(jìn)行判斷。經(jīng)審查，對(duì)于存在用工事實(shí)、構(gòu)成支配性勞動(dòng)管理，符合勞動(dòng)關(guān)系從屬性特征的，依法認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例二

約定不定時(shí)工時(shí)制但未實(shí)際履行，勞動(dòng)者存在加班事實(shí)的，用人單位應(yīng)支付加班工資

基本案情

2009年7月，姜某入職某公司從事后勤管理。雙方勞動(dòng)合同約定，某公司對(duì)姜某實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，若姜某所在崗位經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，工時(shí)制將自動(dòng)變更。某公司分別于2021年11月、2023年11月，對(duì)姜某所在崗位申請(qǐng)不定時(shí)工時(shí)制并審批通過，批復(fù)有效期均為兩年。姜某在職期間實(shí)際執(zhí)行固定上下班時(shí)間（上午8:30至下午17:30），需打卡考勤，每月休息6天，薪酬結(jié)構(gòu)為固定工資加績(jī)效。后雙方勞動(dòng)關(guān)系解除，姜某主張加班費(fèi)。某公司認(rèn)為姜某所在崗位實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，其無需支付加班費(fèi)。姜某遂申請(qǐng)仲裁，未獲支持后訴至法院，要求公司支付加班費(fèi)。

法院審理

法院經(jīng)審理認(rèn)為，不定時(shí)工時(shí)制適用于崗位特殊、無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量、需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的崗位，實(shí)行該工時(shí)制度需要同時(shí)滿足崗位性質(zhì)適配與行政審批通過兩項(xiàng)條件。本案中，某公司雖取得不定時(shí)工時(shí)制行政審批，但實(shí)際用工中對(duì)勞動(dòng)者采取固定工作時(shí)間、打卡考勤的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)管理方式，并未執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制。工時(shí)制度的認(rèn)定以實(shí)際用工模式為準(zhǔn)，而非僅依據(jù)合同約定與行政審批，因此認(rèn)定雙方并未實(shí)際履行不定時(shí)工時(shí)制，公司應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。最終，法院判決公司向姜某支付加班費(fèi)。

法官說法

根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》規(guī)定，不定時(shí)工時(shí)制是指因企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量，或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度。對(duì)于該類職工，用人單位應(yīng)采用彈性、機(jī)動(dòng)的用工管理模式。勞動(dòng)合同約定實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制、用人單位也取得特殊工時(shí)制審批，但用人單位實(shí)際對(duì)員工實(shí)行固定作息、嚴(yán)格考勤的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)管理，并未賦予勞動(dòng)者自主調(diào)配工作時(shí)間的權(quán)利，雙方之間不符合不定時(shí)工時(shí)制的要求，不能適用《工資支付暫行規(guī)定》第十三條關(guān)于不定時(shí)工時(shí)制加班免責(zé)的規(guī)定。勞動(dòng)者存在超出法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的在崗工作事實(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付加班工資。

案例三

用人單位以規(guī)章制度限制、剝奪勞動(dòng)者休假權(quán)利的，應(yīng)依法認(rèn)定無效

基本案情

2020年4月10日，井某入職某公司,2024年8月16日離職。經(jīng)核算，井某未休年休假8天。井某申請(qǐng)仲裁，要求某公司支付未休年休假工資。某公司辯稱，該公司的《員工考勤管理規(guī)定》明確：“當(dāng)年度的年休假最遲需于次年3月31日前休完，員工未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)申請(qǐng)休假或不接受公司休假安排的，視為因個(gè)人原因放棄該年度的休假權(quán)利及相關(guān)權(quán)利”，井某未按規(guī)定休假，應(yīng)視為放棄權(quán)利。仲裁裁決某公司向井某支付未休年休假工資。某公司不服仲裁裁決，訴至法院。

法院審理

法院經(jīng)審理認(rèn)為，帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，用人單位不得通過內(nèi)部規(guī)章制度單方面限制、剝奪勞動(dòng)者的該項(xiàng)權(quán)利。某公司《員工考勤管理規(guī)定》中關(guān)于“次年3月31日前未休年假視為放棄該年度的休假權(quán)利及相關(guān)權(quán)利”的條款，實(shí)質(zhì)上將安排年休假的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，意圖免除自身因未安排休假而需支付未休年休假工資的法定義務(wù)，該內(nèi)容違反《職工帶薪年休假條例》的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無效。最終，法院判決某公司支付井某未休年休假工資。

法官說法

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十五條和《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，帶薪年休假制度是國(guó)家保障勞動(dòng)者休息休假權(quán)利、促進(jìn)勞動(dòng)力資源合理配置的重要制度，具有法定性和強(qiáng)制性。用人單位作為年休假安排的責(zé)任主體，負(fù)有主動(dòng)統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者休假的法定義務(wù)，不能通過內(nèi)部規(guī)定變相限制、剝奪勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利及相關(guān)權(quán)利。

案例四

勞動(dòng)者以用人單位名義補(bǔ)繳社保費(fèi)用的，有權(quán)請(qǐng)求用人單位返還

基本案情

2006年7月，何某入職某幼兒園擔(dān)任教師，雙方勞動(dòng)關(guān)系至2025年2月13日終止。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因該幼兒園未持續(xù)為何某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，何某根據(jù)社保部門的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)通知單自行補(bǔ)繳了該期間社保費(fèi)用，其中包含某幼兒園應(yīng)承擔(dān)的各項(xiàng)社保費(fèi)用。因某幼兒園拒絕支付該費(fèi)用，何某遂申請(qǐng)仲裁。仲裁不予受理，后何某訴至法院，要求某幼兒園返還該墊付費(fèi)用。

法院審理

法院經(jīng)審理認(rèn)為，何某與某幼兒園在2006年至2025年2月期間存在勞動(dòng)關(guān)系，幼兒園作為用人單位，依法負(fù)有為其職工按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)。幼兒園未履行該項(xiàng)法定義務(wù)，何某為保障自身社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益，以用人單位名義代為補(bǔ)繳了本應(yīng)由用人單位承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，該部分費(fèi)用依法不應(yīng)由勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)。何某在代為繳納后，有權(quán)向用人單位追償，遂判決幼兒園返還何某墊付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

法官說法

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的險(xiǎn)種、基數(shù)和比例，為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。用人單位不得將其應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)繳納義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者。勞動(dòng)者為維護(hù)合法權(quán)益，以用人單位名義補(bǔ)繳社保費(fèi)用，本質(zhì)上是代用人單位履行法定義務(wù)，勞動(dòng)者繳納費(fèi)用后，有權(quán)要求用人單位返還。