每一份辛勤付出

都值得被尊重與守護

現(xiàn)實中

一些看似“理所當然”的用工做法

值得勞動者們警惕

五一勞動節(jié)將至

我們選取5個典型案例

帶您看懂勞動權(quán)益

01

沒簽勞動合同，就沒有勞動關(guān)系嗎？

不一定。

案 例

某運輸公司的監(jiān)事黃某雇傭老陳擔任貨車司機，從事公司的貨物運輸工作，在日常工作中老陳接受黃某的管理與安排，黃某支付老陳工資。工作了一段時間后，因黃某拖欠工資，老陳多次催討，黃某向老陳出具了一份欠條，載明“欠老陳人民幣叁萬陸仟元整，將于八月結(jié)清”。到期后，老陳未收到款項，故提起勞動仲裁，要求與該運輸公司之間確認勞動關(guān)系，由公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，并支付工資。仲裁機構(gòu)支持了老陳的申請，后公司不服，訴至法院。

判 決

法院經(jīng)審理認為，某運輸公司與老陳均符合法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關(guān)系的主體資格，老陳的日常工作是駕駛車輛運輸貨物，其工作內(nèi)容屬于該公司的經(jīng)營范圍。黃某為公司監(jiān)事，同時日常安排老陳工作，固定支付老陳工資，其行為應(yīng)視為用人單位管理勞動者的行為，某運輸公司與老陳之間符合建立勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，應(yīng)當支付拖欠老陳的工資。此外，公司與老陳之間未簽署書面勞動合同，且不存在法定免責情形，應(yīng)當支付老陳未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

吳濤

勞動關(guān)系的典型特征是具有顯著的相互依賴關(guān)系，用人單位與勞動者之間由此產(chǎn)生高度從屬性。具體來說，勞動者希望用人單位提供良好的工作條件與環(huán)境，以此獲得賺取工資、獲得個人發(fā)展的機會，用人單位則認可特定勞動者的工作能力并交付相應(yīng)的工作任務(wù)。即使勞動者與用人單位未簽署勞動合同，但在用工過程中雙方已經(jīng)存在相互依賴的從屬性時，仍然應(yīng)當認定勞動關(guān)系的存在。

02

已經(jīng)有一份工作，還能再和別的公司建立勞動關(guān)系嗎？

可以。

案 例

曹先生在A公司從事電工工作，做二休二，雙方簽訂了書面勞動合同，A公司給曹先生繳納社會保險及公積金。同時，曹先生利用休息時間到B公司工作，雙方簽訂了勞務(wù)合同，約定做一休三及勞務(wù)報酬，合同還寫明，曹先生需要服從B公司的管理，遵守B公司的規(guī)章制度。在實際用工過程中，B公司月底對曹先生排班，上下班需要考勤，不出勤時需要走請假流程。某天，曹先生在為B公司工作的過程中受傷，后申請仲裁要求與B公司確認勞動關(guān)系，但未獲支持。曹先生遂起訴至法院，要求確認與B公司之間存在勞動關(guān)系。

判 決

法院經(jīng)審理認為，曹先生接受B公司安排的工作，做一休三，B公司每月對曹先生排班，每班持續(xù)24小時，上下班需打卡考勤，未能出勤時需要辦理請假手續(xù)，B公司亦按月支付曹先生報酬，并要求其遵守規(guī)章制度。從上述事實來看，曹先生接受B公司的工作安排及考勤管理，雙方訂立的合同雖名為勞務(wù)合同，但實際約定中已體現(xiàn)出雙方建立勞動關(guān)系的合意，法律亦未禁止勞動者同時與多家用人單位建立勞動關(guān)系，法院最終判決曹先生與B公司之間存在勞動關(guān)系。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

水波

勞動者與用人單位是否建立勞動關(guān)系，應(yīng)當結(jié)合權(quán)利義務(wù)的履行情況來判斷。勞動者能否與多家用人單位建立勞動關(guān)系，關(guān)鍵也在于是否符合勞動關(guān)系的本質(zhì)要件，而不能僅因其已與一方存在勞動關(guān)系，就簡單認定與另一方為勞務(wù)關(guān)系。勞動者對勞動力進行合理的分配使用，在一定期限內(nèi)為多家用人單位提供相對穩(wěn)定性及持續(xù)性的多份勞動，這些勞動之間彼此獨立、互不干擾，勞動者亦遵守了多家用人單位的規(guī)章制度與管理要求，未嚴重影響工作任務(wù)的，其相關(guān)權(quán)益應(yīng)當依法予以保護。

03

用人單位“換了主體”，勞動者還能要求簽訂無固定期限勞動合同嗎？

可以。

案 例

2017年、2020年，舒女士與A公司兩次簽訂固定期限為三年的勞動合同。2022年，A公司被吸收合并至B公司，同年舒女士與B公司簽訂了新的固定期限勞動合同。2025年2月，合同即將到期，舒女士要求簽訂無固定期限勞動合同，但B公司卻終止了勞動合同。舒女士認為，自己的上班地點、工作內(nèi)容及公司的管理層均未發(fā)生改變，與B公司之間實際屬于連續(xù)兩次以上與用人單位簽署固定期限勞動合同的情形，有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動合同，B公司的行為屬于違法終止。后舒女士申請仲裁要求B公司支付賠償金，未獲支持，遂起訴至法院。

判 決

法院經(jīng)審理認為，雖然B公司僅與舒女士簽訂一次固定期限勞動合同，但B公司吸收合并A公司后，A公司的權(quán)利義務(wù)均由B公司承擔，此時勞動合同中用人單位一方的主體發(fā)生了變更，舒女士應(yīng)公司要求留在原先的崗位上工作，舒女士與B公司之間符合用人單位與勞動者連續(xù)簽訂兩次以上的固定期限勞動合同的情形，在舒女士提出訂立無固定期限勞動合同的要求后，B公司應(yīng)予簽訂。本案中，B公司直接單方選擇終止合同，屬于違法終止，應(yīng)支付舒女士違法終止勞動合同賠償金。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

廖浩宇

連續(xù)與同一用人單位訂立兩次固定期限勞動合同后，勞動者有權(quán)向用人單位提出續(xù)訂無固定期限勞動合同。在前一份勞動合同到期后，勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續(xù)對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的，仍然符合連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的情形，也就是說，只要工作內(nèi)容、崗位、管理未變，即便用人單位“換殼”，勞動者依然可以提出要求簽訂無固定期限勞動合同。

04

開除員工的“理由”可以說變就變嗎？

可能構(gòu)成違法解除。

案 例

董先生在一家公司從事鏟車司機工作，春節(jié)期間，他返鄉(xiāng)陪伴家人，卻遇上女兒突發(fā)疾病，便通過公司的OA系統(tǒng)申請育兒假，希望多陪伴家人幾天，沒想到被公司拒絕。董先生照顧家人心切，春節(jié)后未返崗工作，隨后，公司以曠工三天以上為由，解除了與董先生的勞動合同。為取得工會同意，公司通知工會的解除理由為“客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行”。后董先生申請仲裁未獲支持，遂起訴至法院，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。

判 決

法院經(jīng)審理認為，用人單位未將解除勞動合同的真實理由告知工會，隱瞞了實情，導(dǎo)致工會作出錯誤的判斷，構(gòu)成違法解除，故判令用人單位支付董先生違法解除勞動合同賠償金。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

曹嘉俊

用人單位在解除勞動合同時，必須同時具備合法理由和合法程序。一方面，在處理勞動者請休假時要秉持善意、合理、適度的原則，而非單純冷漠拒絕勞動者的請休假申請；另一方面，建立了工會組織的用人單位在解除勞動合同時，需嚴格按照法律規(guī)定履行通知工會的義務(wù)，通過工會監(jiān)督，防止用人單位濫用解除權(quán)，保障勞動者的合法權(quán)益。

05

公司經(jīng)營虧損，就可以不發(fā)獎金嗎？

要看實際約定。

案 例

小王入職某生物制藥公司前，曾收到公司offer，載明年終獎將根據(jù)公司業(yè)績而定，由董事會確定獎金系數(shù)并予以折算。入職后，雙方簽訂勞動合同，重新約定了年終獎的基數(shù)，并改為根據(jù)個人當年實際績效考核結(jié)果發(fā)放。2023年度，公司對小王進行了績效考核并發(fā)放獎金。2024年11月，小王離職，在職期間公司未對他進行考核，離職后，公司單方對小王作出年度績效考核系數(shù)0.1的認定，并以此為由拒絕支付年終獎，小王對此不予認可，并指出公司雖2023年、2024年經(jīng)營虧損，但仍正常發(fā)放了其他員工的當年度績效獎金。小王遂申請仲裁，要求公司支付2024年的年終獎，未獲支持后訴至法院。

判 決

法院經(jīng)審理認為，關(guān)于年終獎的發(fā)放，用人單位向勞動者發(fā)出的聘用邀約與雙方最終簽訂的勞動合同中有明顯區(qū)別，應(yīng)當以雙方最終的約定，即勞動合同為認定依據(jù)。根據(jù)合同約定，公司業(yè)績并非決定是否發(fā)放年終獎的考慮因素，且2024年度該公司依然向其他員工發(fā)放了年終獎。此外，公司沒有證據(jù)證明2024年度小王績效考核系數(shù)結(jié)果的合理性，小王亦否認該考核結(jié)果，故法院認定公司拒發(fā)年終獎的理由缺乏事實和制度依據(jù)，故判決公司支付小王2024年年度績效獎金，金額根據(jù)雙方約定的年終獎基數(shù)、結(jié)合小王當年度出勤情況及工作表現(xiàn)進行計算。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

周玨

用人單位對員工是否有年終獎、如何發(fā)放、何時發(fā)放有自主經(jīng)營權(quán)，可以通過制定規(guī)章制度的方式予以明確。若勞動合同已明確績效獎金依據(jù)個人考核結(jié)果發(fā)放，用人單位不得再以經(jīng)營狀況為由拒絕發(fā)放。同時，績效考核應(yīng)當遵循客觀、公正原則，用人單位未實際開展考核，卻在事后單方確定考核結(jié)果，且缺乏制度依據(jù)和事實支撐的，不具有合理性。

線索提供丨民事審判庭

本文作者丨高逸凡

責任編輯丨曹赟嫻