隨著遠(yuǎn)程辦公、柔性用工等新型用工模式的普及，勞動(dòng)爭議案件中“工資給付”與“出勤事實(shí)”不一致的情形愈發(fā)常見。近日，上海市黃浦區(qū)人民法院（以下簡稱黃浦區(qū)人民法院）審結(jié)了一起勞動(dòng)者曠工引發(fā)的勞動(dòng)合同糾紛。勞動(dòng)者徐某便以“用人單位照常發(fā)放了工資”，從而主張自己正常出勤并索要高額賠償?？墒?，事實(shí)真的是這樣的嗎？

徐某系某集團(tuán)公司員工。近年來，公司架構(gòu)進(jìn)行了一番調(diào)整，徐某不愿服從崗位調(diào)整，便消極怠工拒絕到崗工作。

某公司多次通過郵寄、短信等方式向其發(fā)送催到崗?fù)ㄖ?，要求其來公司面談?wù)f明情況并到崗履職，但徐某均拒絕配合。因溝通無果，某公司以徐某長期曠工、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除了雙方的勞動(dòng)合同。

徐某接到解除通知后，認(rèn)為某公司系違法解約，遂將某公司訴至法院要求賠償。徐某訴稱，某公司在雙方爭議期間，按月向其發(fā)放了工資，該記錄足以證明其正常出勤。因此，某公司屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金，同時(shí)徐某還要求某公司支付工資差額、未休年休假工資等。

被告某公司辯稱，徐某自不服從崗位調(diào)整后便長時(shí)間持續(xù)缺勤，已構(gòu)成曠工。某公司在催告徐某面談、到崗期間沒有停發(fā)其基本工資，但這絕不代表認(rèn)可其出勤。某公司解除勞動(dòng)合同合法，無需支付賠償金。

人民法院經(jīng)審理查明，徐某未到崗期間，某公司多次通過郵寄、短信等方式向徐某發(fā)送《通知》《到崗催告函》等，要求其到崗面談以厘清雙方權(quán)利義務(wù)。然而，徐某在收到文件后，既未對“曠工”情況提出異議，也未按約到崗。徐某也未能提供任何日常工作痕跡記錄，如工作成果、郵件往來、考勤記錄等來證明自己實(shí)際提供了勞動(dòng)。被告公司提交了完整的催告文件及簽收記錄，還提供了上下班時(shí)段的電梯間區(qū)域錄像、因更換辦公室代為徐某整理工位的視頻等證據(jù)。據(jù)此，認(rèn)定徐某連續(xù)曠工，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同，合法正當(dāng)。

據(jù)此，黃浦區(qū)人民法院一審判決駁回徐某關(guān)于要求公司支付違法解除賠償金的訴請。一審判決后，徐某不服提起上訴，二審維持原判。