勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

哪些情形屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，法律沒有給出明確的規(guī)定，而是將規(guī)章制度的制定權(quán)賦予給了用人單位。用人單位通過勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，可以制定合法有效的規(guī)章制度，再依據(jù)規(guī)章制度，可以解除嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動者。

本案中，法院認(rèn)定勞動者確實存在連續(xù)曠工3天的情形，用人單位的規(guī)章制度也規(guī)定了連續(xù)曠工3天屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度。如果按以上邏輯來說，用人單位應(yīng)該是合法解除。但法院又認(rèn)為連續(xù)曠工3天可以解除的規(guī)定過于嚴(yán)苛，該條款無效，判決用人單位違法解除。

這就讓用人單位無所適從了，那到底曠工幾天算是不嚴(yán)苛？法院對于規(guī)章制度的合理性要進(jìn)行審查，但合理性的標(biāo)準(zhǔn)在哪里？

案情簡介

某公司發(fā)出《解除勞動合同通知書》，載明因張三“從2023年1月4日起至今，未提申請、未獲批準(zhǔn)、未到崗上班”“連續(xù)曠工3日，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為”“按自動離職處理”，據(jù)此解除勞動關(guān)系。

張三向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金64000元。仲裁委裁決后，張三訴到法院。

一審法院認(rèn)為

關(guān)于解除勞動合同，張三雖提交病假申請，但未按公司規(guī)章制度及時補充提交就診證明，且至法庭辯論終結(jié)仍未補充提交，公司主張其存在連續(xù)曠工3天，一審法院予以采信。但結(jié)合《考勤管理制度》相關(guān)規(guī)定，“連續(xù)曠工3天，按自動離職處理”，該條款限制、排除勞動者主要權(quán)利，公司據(jù)此主張解除勞動合同，一審法院難以支持。

公司雖主張張三另行存在2022年12月曠工2天情形，并據(jù)此主張張三違反基本勞動紀(jì)律，但此不符合“一個月內(nèi)累計曠工達(dá)5天、半年內(nèi)累計達(dá)10天”的解除條件，亦非《解除勞動合同通知書》記載的解除事由，就公司該項主張，一審法院亦難以采信。公司未充分證明其解除勞動合同的制度依據(jù)，應(yīng)支付違法解除勞動關(guān)系賠償金64000元。

二審法院認(rèn)為

最高人民法院第180號指導(dǎo)性案例裁判要旨指出，人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)。

本案中，因張三未提交相應(yīng)證據(jù)證明其存在病休需要，公司主張其存在連續(xù)曠工3天，本院予以采信。但公司《考勤管理制度》關(guān)于“連續(xù)曠工3天，按自動離職處理”的規(guī)定過于嚴(yán)苛，該條款限制、排除勞動者主要權(quán)利，公司據(jù)此主張解除勞動合同系合法解除，不符合法律規(guī)定，一審法院對此認(rèn)定并無不當(dāng)。

公司主張的其他解除條件，非《解除勞動合同通知書》記載的解除事由，故對公司相應(yīng)上訴主張，本院不予采信。具體賠償金金額雙方均未提出異議，本院予以維持。

案號：（2025）京03民終15138號

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