勞動爭議糾紛中，確認勞動關系是勞動者主張工資、工傷賠償等權益的前提，但實踐中關于確認勞動關系之訴是否適用仲裁時效的爭議頻發(fā)，不少勞動者因忽視時效問題導致維權受阻。對于此種行為，北京市中恒信律師事務所馬博律師根據法律條文規(guī)定以及裁判規(guī)則，整理了“確認勞動關系之訴的仲裁時效適用要點”，供大家參考。

確認勞動關系之訴的仲裁時效適用依據

確認勞動關系之訴屬勞動爭議受案范圍，依法適用仲裁時效。依據《勞動爭議調解仲裁法》第二條，此類爭議明確納入勞動爭議范疇；該法第二十七條第一款規(guī)定勞動爭議仲裁時效為一年，自當事人知道或應當知道權利被侵害之日起算。

需明確的是，法律僅對特定勞動爭議排除仲裁時效適用，具體包括：

1、勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款，此類爭議不受一年仲裁時效限制；

2、勞動關系終止后主張勞動報酬的，需在終止之日起一年內提出，仍受時效約束，僅存續(xù)期間的時效限制被排除。

3、由于確認勞動關系之訴未被法律列入時效排除范圍，且實踐中此類訴訟多發(fā)生于勞動關系解除或終止后，故應嚴格遵循一年仲裁時效的規(guī)定，這也符合勞動爭議仲裁前置的程序要求。

確認勞動關系之訴的仲裁時效實操要點

準確適用仲裁時效需把握起算時間、中斷中止事由等核心要素，避免因時效問題導致維權失利。依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款、第三款，仲裁時效可因法定事由中斷或中止，中斷后時效重新計算，中止后時效繼續(xù)計算。

仲裁時效適用的關鍵實操要點包括：

1、時效起算時間，勞動關系解除或終止的，一般自解除或終止之日起算；雙方對勞動關系存續(xù)期間存在爭議的，自勞動者知道或應當知道爭議存在之日起算；

2、中斷事由認定，需舉證證明存在向用人單位主張確認勞動關系、向勞動監(jiān)察部門投訴、申請調解等積極維權行為，單純溝通其他事宜不構成時效中斷；

3、中止事由適用，僅限不可抗力或其他正當理由，如勞動者突發(fā)重大疾病無法維權，且需在事由消除后及時主張權利；

4、時效抗辯審查，仲裁及訴訟階段均需審查時效，用人單位提出時效抗辯的，勞動者需舉證證明時效未過或存在法定延展事由。

此外，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三條，勞動爭議仲裁機構以超過仲裁時效為由不予受理的，勞動者可在收到不予受理通知書后向法院起訴，法院將依法審查時效合法性。

結語：

綜上，確認勞動關系之訴并非無時效約束，勞動者需在法定一年時效內維權，并留存好維權證據。用人單位亦應尊重勞動者權利，規(guī)范勞動關系管理，雙方共同恪守法律邊界，減少此類爭議發(fā)生。

勞動爭議糾紛中，確認勞動關系是勞動者主張工資、工傷賠償等權益的前提，但實踐中關于確認勞動關系之訴是否適用仲裁時效的爭議頻發(fā)，不少勞動者因忽視時效問題導致維權受阻。對于此種行為，北京市中恒信律師事務所馬博律師根據法律條文規(guī)定以及裁判規(guī)則，整理了“確認勞動關系之訴的仲裁時效適用要點”，供大家參考。