在申請陪產(chǎn)假僅8分鐘后，曹某就被所在公司通知開除。二審時，公司竟辯稱“雙休日員工自覺來工作應(yīng)屬常態(tài)”。近日，記者獲悉，經(jīng)審理，上海市第一中級人民法院判決駁回公司上訴請求，維持原判，即公司需支付曹某違法解除勞動合同賠償金8000元。

男子請陪產(chǎn)假8分鐘后被開除

2024年10月15日，曹某入職上海某有限公司任會計，雙方未簽訂書面勞動合同，約定月工資8000元，當(dāng)月15日至31日出勤13天。

2024年11月1日，曹某9時到崗，10時17分暫離，中午返回；2日至3日為法定休息日。11月4日8時58分，曹某以妻子孕37周需陪護(hù)申請10天陪產(chǎn)假（據(jù)《上海市計劃生育獎勵與補(bǔ)助若干規(guī)定》，符合條件男方可享該假期），公司當(dāng)即拒批，9時06分以其11月1日 “曠工” 為由解約。11月5日曹某補(bǔ)交書面假條，公司以不符合規(guī)定拒絕，并告知已解約。

2024年12月9日，曹某申請勞動仲裁，要求支付 2024 年10月15日至11月13日工資及違法解除賠償金。2025年1月16日，仲裁裁決公司支付10月工資 4781.61元、11月1日工資59元，駁回其他請求。曹某不服訴至法院，公司已履行裁決付款義務(wù)。

一審：無證據(jù)證明員工曠工2天

一審法院審理認(rèn)為，曹某11月1日確有到崗記錄，公司主張其曠工不成立；公司稱曹某11月4日亦曠工，但解約通知未提及該事由，法院不予審查。同時，公司未舉證證明據(jù)以解約的員工管理條例經(jīng)民主程序制定且公示（《勞動合同法》第四規(guī)定，此類制度需經(jīng)職工討論、協(xié)商確定并公示告知勞動者），亦無證據(jù)顯示曹某存在 “曠工2天” 的行為。據(jù)此認(rèn)定公司違法解除，按《勞動合同法》標(biāo)準(zhǔn)（工作不滿六個月按半月工資計經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，違法解除賠償金為補(bǔ)償?shù)亩叮?，判決公司支付賠償金8000元，駁回曹某其他訴求。

法院駁斥“雙休日工作應(yīng)屬常態(tài)”

二審中，雙方當(dāng)事人均未提交新證據(jù)，公司向法院陳述了請求改判的事實和理由。

某公司上訴稱，曹某 “借陪產(chǎn)不勞而獲”“教唆員工留證”“擅自取走人事資料”，且 “員工雙休日工作屬常態(tài)”，解約正當(dāng)。二審中雙方均未提交新證據(jù)，法院查明一審事實無誤。

二審法院指出，曹某11月1日到崗、2日至3日為休息日，公司4日即以曠工為由解約，即便按其所述制度，也未達(dá)“曠工2天” 的辭退條件；公司以主觀推測抗辯，且 “雙休日工作屬常態(tài)” 的觀點與法律規(guī)定相悖。最終依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第（一）項規(guī)定，判決駁回上訴、維持原判，二審案件受理費10元由某公司負(fù)擔(dān)。

于是，上海一中院駁回上訴，維持原判。

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