案情簡介

2013年6月，張三入職公司，雙方簽訂勞動合同，約定從事安裝崗位。

2024年2月28日，公司出具《員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣罚瑢埲墓ぷ鲘徫徽{(diào)整至售后客服崗位。

2024年3月3日，張三向公司提交《拒絕調(diào)崗?fù)ㄖ贰?/p>

2024年3月5日至27日，公司發(fā)出七次《警告信》，要求張三前往新崗位報到履職，否則按照曠工定性和處理。

2024年3月29日，公司因張三始終未至新崗位報到，也未至指定辦公位辦公，已嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，決定解除勞動關(guān)系。

張三要求公司支付違法解除勞動合同賠償金146822.50元。

一審法院認為

公司以張三嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度予以解除勞動合同，依據(jù)不充分。理由如下：

本案系用人單位調(diào)崗產(chǎn)生的爭議，用人單位實施合法合理的調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)滿足以下要求：一是在勞動合同或規(guī)章制度中訂有有關(guān)調(diào)崗、調(diào)薪的條款；二是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性。如果用人單位工作崗位的調(diào)整確屬生產(chǎn)經(jīng)營所需，且調(diào)崗前后工資待遇亦基本相同，勞動者有服從的義務(wù)。

公司因業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，將張三從安裝崗位調(diào)整至售后客服崗位，每月的薪資待遇減少了安裝提成和外勤補貼。崗位調(diào)整并不意味著可以降低勞動者的工資待遇，公司應(yīng)當(dāng)在崗位調(diào)整時與張三協(xié)商新崗位的工資待遇，從雙方的溝通記錄可知公司在調(diào)崗時并未與張三協(xié)商過新的工資待遇。

此外，在張三對公司單方作出的調(diào)崗?fù)ㄖ岢霎愖h后，公司仍要求張三到新崗位履職，并以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除了勞動合同，構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)向張三支付賠償金146822.5元（6673.75×11×2）。

二審法院認為

張三是公司的專崗安裝人員，根據(jù)張三與人事在2024年2月28日的交談內(nèi)容可以認定安裝業(yè)務(wù)確實存在日益萎縮的情形，公司二審提交的油費報銷單也可予以印證該事實。雖然公司曾想以調(diào)整張三工作內(nèi)容的方式維系雙方勞動關(guān)系，提供的售后客服崗位，技能門檻一般，按照張三以往的工作經(jīng)歷應(yīng)當(dāng)可以勝任，薪資月薪5800元也與以往相當(dāng)（不包括提成和外勤補貼，該兩項收入隨業(yè)務(wù)波動），并且公司還安排了崗前培訓(xùn)，但張三終未接受調(diào)崗。

上述情形，結(jié)合公司調(diào)崗時聲明是客觀情況發(fā)生重大變化，張三在協(xié)商新崗位過程中也承認業(yè)務(wù)縮水要求按照N+1支付補償?shù)难孕校?strong>應(yīng)當(dāng)按照客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商無法就變更勞動合同達成一致意見認定。張三未按照調(diào)崗?fù)ㄖ途嫘乓蟮綅徥请p方無法協(xié)商一致的結(jié)果，并非無正當(dāng)理由的曠工。公司有權(quán)依照勞動合同法第四十條第三項的規(guī)定解除勞動合同。

雖然公司援引嚴(yán)重違反規(guī)章制度作為解除理由不當(dāng)，但并不改變雙方系因面臨客觀情況發(fā)生重大變化時無法達成一致的事實，也不影響公司享有的依法行使解除權(quán)的權(quán)利，且公司已經(jīng)就解除勞動合同通知了工會。

因此，依照法律規(guī)定，公司解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付張三經(jīng)濟補償，并且應(yīng)當(dāng)額外支付一個月工資。一審法院認定公司違法解除勞動合同不當(dāng)，判決的賠償金應(yīng)予撤銷，變更為公司支付張三經(jīng)濟補償金73411元及一個月工資5800元。

案號：（2025）蘇02民終1528號

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