「問題的提出」

收到公司單方調崗通知，如何應對？

「法律解答」

有不少網友和勞動者收到用人單位調崗通知的第一反應大多是公司違法。本文就這個問題來探討一下，答案并不是普法小視頻和小作文那么簡單。即便公司存在違法行為，倘若勞動者后續(xù)應對的方式不對，也可能會導致陷入敗訴的風險中。

第一，先要了解法律。

要知道公司享有法定調崗權：1）勞動者不勝任工作；2）勞動者患病或非因工負傷；3）女職工孕期；4）職業(yè)禁忌；5）依據有效的規(guī)章制度；6）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化；（越來越多的地方認為公司也享有調崗權。）

如果遇到上述六種情況，勞動者明確表示不接受，拒絕到新崗位報到，然后用人單位直接發(fā)了解除勞動合同通知書，解除理由是不服從公司管理，新崗位曠工。鑒于用人單位的調崗有法律依據，那么裁判者就會判斷用人單位的調崗是否具有合理性。

因為即便用人單位滿足法定調崗情形，但是不同的法律依據對應的程序不同，不同的法律依據要求也不同，不能排除用人單位存在濫用調崗權的情況出現。

例如女職工孕期，公司調崗讓女職工上常夜班，即便崗位性質沒有變化、薪資待遇沒有變化，但該行為會對女職工的身體造成損害，故而該調崗不具有合理性。

相反的，倘若用人單位的長期合作伙伴突然終止合同或倒閉，確實發(fā)生了客觀情況發(fā)生重大變化的情形，且有證據證明用人單位并非針對勞動者個人的，用人單位調整的崗位不具有侮辱性的情況下，已盡了充分協商的程序，此時勞動者想要主張用人單位違法解除恐有不予支持的法律風險。

第二，要注意收集證據。

調崗通知、聊天記錄或郵件、規(guī)章制度、考勤記錄等都要收集好。

考勤記錄尤為重要。有些勞動者拒不到崗，干脆原來的崗位也不去了，這就是純純的作死。畢竟，在勞動關系尚未解除的情況下，勞動者仍需要遵守用人單位的規(guī)章制度，按照原勞動合同履行。倘若不去上班，這就是給用人單位送把柄。

第三，用人單位套路了，怎么辦？

即用人單位調崗，勞動者既不同意也沒去新崗位報到，但用人單位也不發(fā)出解除通知，也不讓勞動者在原崗位繼續(xù)工作了。

例如工位被人占了、工作權限被關了、被移除工作群了、原崗位的工作也不給你安排了。到了發(fā)薪日一看，只給你發(fā)了基本工資，績效、津貼全部停發(fā)。

這時候應對的方法有兩種：

第一，提被迫解除勞動合同，主張經濟補償金。被迫離職的理由是公司不提供勞動條件、未足額支付勞動報酬，但在提被迫離職之前一定要先取證：證明用人單位具有惡意。

這操作就比較復雜，因為現在仲裁開始逐漸偏向用人單位，倘若勞動者的證據不充足，就有不予支持的法律風險，另外，主張被迫解除只能拿到N，要比2N少很多。

第二，考慮“在職仲裁”。

在職仲裁就是在不離職的情況下，直接去勞動仲裁委告公司，訴求就一條：要求公司補足支付工資差額。這種辦法能持續(xù)給公司施加壓力，公司很可能會主動提出和你協商解除。但比較考驗心態(tài)。

寫在最后，一個勞動者比較關心的話題：可以主張恢復勞動關系，提供勞動條件嗎？

不能。

在被套路的情況下，兩者均不具有可訴性。說得通俗點，法律不讓這么干。

前者的前提必須是用人單位違法解除，倘若用人單位不存在違法解除的情形，勞動者無法主張恢復勞動關系。

后者是法律上的一個BUG且無解。

不提供勞動條件，勞動者只能主張被迫解除，無法要求用人單位必須提供某一特定的勞動條件。因為這特定的勞動條件并不必然屬于用人單位控制的生產資料，有沒有并不必然是用人單位可以控制的。生產資料或來源于上游企業(yè)、或來源于消費者。說得通俗點，法律無法強人所難。

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發(fā)表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質特殊，每個地方有各自規(guī)則，建議具體問題咨詢律師，謹慎引用。如您有意就相關問題進一步交流或探討，歡迎與我們聯系。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

團隊專業(yè)致力于爭議解決、勞動爭議，常年法律顧問、公司架構規(guī)劃、公司治理、公司合規(guī)、刑事風控以及執(zhí)行清收。

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