楊志紅律師｜高管以“未付加班費(fèi)”為由辭職索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院怎么判？——從一則典型案例看高管勞動(dòng)爭(zhēng)議的裁判規(guī)則與企業(yè)合規(guī)治理

2026-02-13 陜西

聽(tīng)全文約15分鐘

編者按

當(dāng)一位分管人事財(cái)務(wù)十余年的副總經(jīng)理，在職期間從未對(duì)加班費(fèi)提出異議，離職時(shí)卻以“未足額支付加班費(fèi)”為由主張被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金——法院應(yīng)否支持？

這起看似普通的勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)則觸及了勞動(dòng)法與公司法交叉地帶的核心命題：兼具管理者身份的勞動(dòng)者，其權(quán)利主張的正當(dāng)性應(yīng)當(dāng)如何審查？加班費(fèi)爭(zhēng)議是否當(dāng)然觸發(fā)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的適用？企業(yè)又該如何填補(bǔ)高管“自我監(jiān)督”的制度盲區(qū)？

本文以一起二審介入代理用人單位的真實(shí)案例為藍(lán)本（全文已作全面脫敏處理），結(jié)合類案裁判規(guī)則，為法律實(shí)務(wù)同仁梳理高管勞動(dòng)爭(zhēng)議的審查要點(diǎn)與合規(guī)進(jìn)路。原文成稿后為便于閱讀、文章的邏輯性，借助deepseek和alpha-GPT進(jìn)行梳理和修正。

一、案情概要

當(dāng)事人背景

S某：于2013年入職B公司，先后擔(dān)任部門主管、總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務(wù)，后期全面分管財(cái)務(wù)、人事等經(jīng)營(yíng)部門，后被任命為副總經(jīng)理。

B公司：某科技類企業(yè)，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

關(guān)鍵事實(shí)

S某與B公司2020年后每年訂立固定期限勞動(dòng)合同，合同明確約定其崗位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度。

S某任職長(zhǎng)達(dá)十余年，從未就加班費(fèi)支付問(wèn)題向公司提出任何書(shū)面異議（除被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)）。

2024年8月，S某向B公司郵寄《被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》，解除理由為：“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”（主要指向其主張的近三年休息日、法定節(jié)假日加班費(fèi)）及社會(huì)保險(xiǎn)繳納爭(zhēng)議。

仲裁階段：支持加班費(fèi)、未休年休假工資合計(jì)數(shù)萬(wàn)元，未支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金請(qǐng)求。

一審階段：維持仲裁裁決的支付項(xiàng)目，但增加了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二十余萬(wàn)元，理由為“未支付加班費(fèi)構(gòu)成未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”。

二審階段：駁回上訴，維持原判。

核心爭(zhēng)議焦點(diǎn)

高級(jí)管理人員以其任職期間的加班費(fèi)未獲支付為由，主張被迫解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金——該主張是否具有正當(dāng)性，司法審查應(yīng)適用何種標(biāo)準(zhǔn)？

二、裁判反思：三個(gè)不應(yīng)被忽略的審查維度

本案一審、二審判決的邏輯可概括為：存在加班事實(shí)→公司未支付加班費(fèi)→構(gòu)成“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”→勞動(dòng)者有權(quán)解除合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

然而，該“三段論”在高管身份語(yǔ)境下，筆者認(rèn)為遺漏了三個(gè)關(guān)鍵的審查維度。

（一）身份維度：高管雙重角色下的誠(chéng)信與勤勉審查

裁判立場(chǎng)分歧的根源，在于對(duì)勞動(dòng)者身份的同質(zhì)化處理。

普通勞動(dòng)者與用人單位存在議價(jià)能力、信息獲取能力的結(jié)構(gòu)性差異，法律對(duì)其傾斜保護(hù)具有正當(dāng)性。但高級(jí)管理人員同時(shí)是公司治理的參與者、制度的執(zhí)行者、合規(guī)的監(jiān)督者，其權(quán)利主張的審查標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與普通勞動(dòng)者有所區(qū)分。

司法實(shí)踐已形成明確裁判導(dǎo)向：

“公司高級(jí)管理人員兼具勞動(dòng)者與管理者雙重身份，在主張用人單位未支付加班費(fèi)構(gòu)成‘未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬’時(shí)，應(yīng)結(jié)合其崗位職責(zé)、對(duì)公司制度的執(zhí)行參與度以及在職期間是否提出過(guò)異議等因素綜合判斷。若其長(zhǎng)期負(fù)責(zé)考勤審批卻從未就自身加班提出主張，可視為默示接受現(xiàn)有安排，其事后以該理由解除合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，缺乏正當(dāng)性基礎(chǔ)?！?br/>——黑龍江省哈爾濱市中級(jí)人民法院 （2020）黑01民終644號(hào)

宮某、黑龍江省某稅務(wù)師事務(wù)所有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審判決

本案審查盲點(diǎn)：

S某分管人事行政部門十余年，系加班審批制度的制定者與執(zhí)行監(jiān)督者；

其對(duì)他人嚴(yán)格執(zhí)行制度，對(duì)自身長(zhǎng)期默示放任，構(gòu)成對(duì)《民法典》第七條誠(chéng)信原則的違反；

其未主動(dòng)識(shí)別、糾正職責(zé)范圍內(nèi)的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)（包括涉己事項(xiàng)），構(gòu)成對(duì)《公司法》第一百四十七條勤勉義務(wù)的違反。

實(shí)務(wù)啟示：

高管勞動(dòng)爭(zhēng)議的審理，不應(yīng)孤立評(píng)價(jià)“未支付”的事實(shí)，而應(yīng)前置審查：勞動(dòng)者是否利用管理者身份積累了訴訟證據(jù)？是否在職期間通過(guò)默示行為使企業(yè)產(chǎn)生合理信賴？誠(chéng)信原則與勤勉義務(wù)，是審查高管權(quán)利主張正當(dāng)性的“過(guò)濾閥”。

（二）定性維度：加班費(fèi)是否等同于“勞動(dòng)報(bào)酬”？

1. 《勞動(dòng)合同法》第三十八條與第八十五條的體系解釋

《勞動(dòng)合同法》第八十五條將下列兩類行為并列：

第（一）項(xiàng)：“未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的”；

第（三）項(xiàng)：“安排加班不支付加班費(fèi)的”。

立法者有意作出區(qū)分表述。這一區(qū)分絕非偶然，而是對(duì)兩類費(fèi)用法律屬性的準(zhǔn)確界定：

區(qū)分維度

1、基本勞動(dòng)報(bào)酬

2、加班費(fèi)

性質(zhì)定位

1、勞動(dòng)者基本生存權(quán)益的對(duì)價(jià)

2、特定工時(shí)延長(zhǎng)行為的補(bǔ)償性費(fèi)用

支付確定性

1、合同明確約定，金額相對(duì)固定

2、計(jì)算復(fù)雜，需以加班事實(shí)、審批為前提

爭(zhēng)議成因

1、多為用人單位單方惡意拖欠

2、常涉及工時(shí)認(rèn)定、證據(jù)保全、制度理解差異

侵害程度

1、直接影響基本生存

2、一般不危及生存權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》第三十八條的立法本意，在于懲治用人單位惡意侵害勞動(dòng)者基本生存權(quán)益的行為，而非將一切存在爭(zhēng)議的薪酬項(xiàng)目均納入“被迫解除”的觸發(fā)事由。

2. 上海地區(qū)司法觀點(diǎn)值得借鑒。

“用人單位因行業(yè)特點(diǎn)，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬特別是加班工資的，勞動(dòng)者據(jù)此解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否可以支持，不能一概而論，應(yīng)當(dāng)從未及時(shí)足額支付的情形對(duì)勞動(dòng)者影響的大小、未及時(shí)足額支付的客觀原因等方面綜合考量?！?br/>——上海市第二中級(jí)人民法院（2021）滬02民終11154號(hào)

3. 本案審查盲點(diǎn)：

S某主張的加班費(fèi)占其年度總收入比例較小；

其薪酬結(jié)構(gòu)已包含高額職務(wù)津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金，綜合薪酬已體現(xiàn)對(duì)高強(qiáng)度工作的補(bǔ)償；

公司無(wú)“明知應(yīng)付而拒不支付”的主觀惡意，S某在職期間從未提出支付主張，公司無(wú)從知曉其存在爭(zhēng)議。

4. 實(shí)務(wù)啟示：

加班費(fèi)爭(zhēng)議不應(yīng)“一刀切”地適用《勞動(dòng)合同法》第三十八條。是否構(gòu)成“迫使解除”，應(yīng)綜合考量：（1）未支付金額的占比與絕對(duì)數(shù)額；（2）用人單位是否存在主觀惡意；（3）勞動(dòng)者在職期間是否提出異議；（4）爭(zhēng)議是否源于制度理解的合理分歧。

（三）治理維度：當(dāng)“規(guī)則執(zhí)行者”成為“權(quán)益主張者”

1. 本案暴露的核心公司治理盲區(qū)：高管的自身勞動(dòng)權(quán)益，由誰(shuí)來(lái)監(jiān)督？

S某作為常務(wù)副總經(jīng)理，其考勤審批、薪酬核定、加班調(diào)休等事項(xiàng)，均由本人或其分管的部門經(jīng)辦。此種“既是規(guī)則執(zhí)行者又是權(quán)益主張者”的權(quán)力結(jié)構(gòu)，形成了治理鏈條上的監(jiān)督盲區(qū)。

2. 若裁判認(rèn)可此種行為模式，將產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面激勵(lì)：

高管傾向于放棄履行管理職責(zé)，不再主動(dòng)糾正包括自身權(quán)益在內(nèi)的合規(guī)問(wèn)題；

企業(yè)耗費(fèi)成本建立的加班審批、調(diào)休制度，因執(zhí)行者的自我豁免而形同虛設(shè)；

勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域出現(xiàn)身份獲利——在職時(shí)以管理者身份行使審批權(quán)，離職時(shí)以勞動(dòng)者身份主張補(bǔ)償權(quán)。

3. 實(shí)務(wù)啟示：

司法裁判不僅是糾紛解決，更是行為指引。將高管自我放任行為合法化，將瓦解企業(yè)建立的內(nèi)部控制體系。這一治理維度的考量，應(yīng)當(dāng)在個(gè)案裁量中獲得應(yīng)有分量。

三、合規(guī)進(jìn)路：構(gòu)建針對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”的分層治理體系

本案的終局裁判已成定論，但企業(yè)可從個(gè)案教訓(xùn)中完成制度完善。以下三條路經(jīng)司法實(shí)踐檢驗(yàn)，具備可操作性：

（一）建立高管勞動(dòng)權(quán)益事項(xiàng)的“回避審批”機(jī)制

針對(duì)上層級(jí)高管的考勤、休假、加班、薪酬調(diào)整等事項(xiàng)，強(qiáng)制規(guī)定由其上級(jí)管理者或董事會(huì)指定人員履行審批職責(zé)，徹底打破“自我審批”的封閉循環(huán)。

合規(guī)要點(diǎn)：

修訂《考勤管理制度》《薪酬管理制度》，明確高管涉己事項(xiàng)的審批權(quán)限上收；

審批記錄留痕，作為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的抗辯證據(jù)；

制度經(jīng)民主程序制定，并向高管本人送達(dá)簽收。

（二）將勞動(dòng)合規(guī)表現(xiàn)納入高管履職評(píng)價(jià)體系

在高管聘任協(xié)議或《績(jī)效考核管理辦法》中明確：

高管對(duì)其分管領(lǐng)域（包括但不限于人事、財(cái)務(wù)、合規(guī)）的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)負(fù)有識(shí)別、報(bào)告與整改職責(zé)。因未履行上述職責(zé)導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)勞動(dòng)爭(zhēng)議賠償責(zé)任的，應(yīng)作為履職瑕疵納入年度績(jī)效評(píng)價(jià)，并與績(jī)效獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升掛鉤。

合規(guī)要點(diǎn)：

職責(zé)條款應(yīng)具體化，避免籠統(tǒng)表述；

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)由高管簽字確認(rèn)；

與薪酬制度聯(lián)動(dòng)，設(shè)置明確的績(jī)效扣減標(biāo)準(zhǔn)。

（三）以內(nèi)部追償機(jī)制壓實(shí)高管勤勉義務(wù)

《公司法》第一百四十九條為內(nèi)部追償提供了明確法律依據(jù)。企業(yè)可通過(guò)章程或聘任協(xié)議增設(shè)追償條款，將高管未履行自身勞動(dòng)權(quán)益合規(guī)監(jiān)督義務(wù)納入追償事由。

合規(guī)要點(diǎn)：

制度依據(jù)：在公司章程、高管聘任協(xié)議或《合規(guī)管理制度》中增設(shè)追償條款；

歸責(zé)事由：明確將“未履行自身勞動(dòng)權(quán)益事項(xiàng)的合規(guī)監(jiān)督義務(wù)”納入追償范圍；

損失范圍：包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、訴訟費(fèi)、律師費(fèi)、仲裁費(fèi)等；

程序保障：追償決定應(yīng)經(jīng)董事會(huì)或薪酬委員會(huì)決議，保障高管申辯權(quán)。

*關(guān)于追償機(jī)制的司法實(shí)踐依據(jù)及操作細(xì)節(jié)，詳見(jiàn)文末附錄。

四、結(jié)語(yǔ)：從個(gè)案裁判走向類型化規(guī)則

高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年增長(zhǎng)，但其裁判規(guī)則仍處于“個(gè)案摸索”階段。本案提出的核心問(wèn)題是：

當(dāng)勞動(dòng)者同時(shí)是管理者，勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)原則與公司法的高管問(wèn)責(zé)規(guī)則，應(yīng)當(dāng)如何協(xié)調(diào)適用？

筆者認(rèn)為，可探索構(gòu)建如下類型化審查框架：

身份審查前置：勞動(dòng)者是否屬于《公司法》意義上的高級(jí)管理人員？

行為審查并行：在職期間是否履行了管理者應(yīng)盡的合規(guī)監(jiān)督職責(zé)？是否就涉己權(quán)益提出過(guò)異議？

主觀要件區(qū)分：用人單位是“惡意拖欠”還是“合理爭(zhēng)議”？勞動(dòng)者是否利用制度執(zhí)行者身份積累證據(jù)？

后果衡平考量：支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否會(huì)造成“身份獲利”？是否有助于激勵(lì)高管履行管理職責(zé)？

裁判不僅是解決糾紛，更是在塑造市場(chǎng)主體的行為預(yù)期。只有將高管的雙重身份納入裁量視野，方能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法與公司法在個(gè)案中的協(xié)調(diào)適用，避免制度設(shè)計(jì)的美好初衷在身份套利中背離。

附錄

附錄一：類案裁判要旨簡(jiǎn)表

案號(hào)審理法院 核心裁判要旨

(2020)黑01民終644號(hào)哈爾濱中院

高管長(zhǎng)期負(fù)責(zé)考勤審批卻未就自身加班提出異議，事后以未付加班費(fèi)為由主張解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，缺乏正當(dāng)性基礎(chǔ)。

(2021)滬02民終11154號(hào)上海二中院

未付加班費(fèi)是否構(gòu)成被迫解除，應(yīng)綜合未支付金額占比、主觀惡意、在職期間是否異議等因素認(rèn)定，不宜一概而論。

(2019)云05民終1471號(hào)保山中院

公司章程或聘任協(xié)議約定高管履職不當(dāng)致公司損失可追償?shù)?，該約定不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，可作為追償依據(jù)。

(2019)鄂民終1144號(hào)湖北高院

高管違反勤勉義務(wù)不以主觀惡意為要件，過(guò)失履職造成公司損失的，亦應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

(2019)川1321民初3085號(hào)南部縣法院

高管未履行對(duì)分管領(lǐng)域勞動(dòng)用工合規(guī)的監(jiān)督職責(zé)，導(dǎo)致公司承擔(dān)勞動(dòng)爭(zhēng)議賠償責(zé)任的，構(gòu)成履職不當(dāng)。

（本文為實(shí)務(wù)研討文章，所涉案例已作全面脫敏處理，不構(gòu)成對(duì)具體案件的法律意見(jiàn)。）

作者：楊志紅 律師

執(zhí)業(yè)證號(hào)：16107201810028186

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第四屆漢中市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)與社會(huì)保障委員會(huì) 副主任

第四屆漢中市律師協(xié)會(huì)文化建設(shè)與文體福利委員會(huì) 委員

陜西省第五屆青年律師領(lǐng)軍人才訓(xùn)練營(yíng) 學(xué)員

無(wú)訟特邀講師、無(wú)訟作者

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