中國裁判文書網(wǎng)近期發(fā)布了一起2026年1月26日北京市第三中級(jí)人民法院審結(jié)的勞動(dòng)爭議案件，案例號(hào)：（2025）京03民終19587號(hào)。

案件中廚師長柴某被公司違法辭退后，要求支付相當(dāng)于三個(gè)月工資的 2023 年度年終獎(jiǎng) 108750 元，仲裁委、一二審法院均駁回其訴求。

一、案情簡介

柴某 2013 年10月入職某公司，擔(dān)任廚房廚師長。

2023 年11月14日，公司向柴某發(fā)送《關(guān)于解除勞動(dòng)合同的通知》，以 “嚴(yán)重違反規(guī)章制度” 為由解除勞動(dòng)合同。

2024 年1月2日，公司向柴某出具了《離職證明》，載明柴某因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同。

二、仲裁委

公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金803670.84元、開具離職證明，駁回柴某的其他仲裁請(qǐng)求。

柴某與某公司均對(duì)該裁決書不服，訴至一審法院。

三、一審法院

發(fā)放年終獎(jiǎng)一定程度上屬于用人單位可以自主決定的經(jīng)營管理事項(xiàng)，某公司提交的《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》顯示績效獎(jiǎng)金根據(jù)每年酒店業(yè)績及員工個(gè)人績效評(píng)估結(jié)果發(fā)放，柴某主張其請(qǐng)求的年終獎(jiǎng)即績效獎(jiǎng)金，但其提交的證據(jù)不足以證明雙方曾就績效獎(jiǎng)金的固定發(fā)放進(jìn)行過約定，現(xiàn)有證據(jù)亦無法證明柴某主張的2023年度年終獎(jiǎng)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放條件。

結(jié)合雙方對(duì)年終獎(jiǎng)的約定情況、某公司員工績效獎(jiǎng)金制度內(nèi)容的合理性、柴某工作表現(xiàn)及過失情況，一審法院對(duì)柴某關(guān)于支付2023年度年終獎(jiǎng)的訴訟請(qǐng)求不予支持。

一審判決：

1、公司支付柴某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金797869.80元；

2、公司向柴某重新出具離職證明；

3、駁回柴某的其他訴訟請(qǐng)求；

4、駁回公司的其他訴訟請(qǐng)求。

四、二審法院

柴某主張應(yīng)參考其他員工按照三個(gè)月工資發(fā)放，但根據(jù)某公司提供的《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》顯示，績效獎(jiǎng)金需根據(jù)酒店業(yè)績及個(gè)人績效評(píng)估發(fā)放，柴某主張實(shí)際屬于績效范疇，鑒于該筆費(fèi)用不屬于勞動(dòng)報(bào)酬固定部分，柴某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)舉證責(zé)任，但根據(jù)其提交的證據(jù)不足以證明與某公司之間就績效獎(jiǎng)金固定發(fā)放存在約定，現(xiàn)有證據(jù)亦未顯示柴某符合績效發(fā)放之條件。

一審法院綜合雙方約定、績效制度及柴某實(shí)際工作情況，未予支持2023年度年終獎(jiǎng)，并無明顯不妥，本院予以維持。

二審駁回上訴，維持原判。

五、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

1. 年終獎(jiǎng)不是 “法定福利”，約定優(yōu)先

很多勞動(dòng)者認(rèn)為年終獎(jiǎng)是年底必發(fā)的 “標(biāo)配”，但法律層面并無強(qiáng)制要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定。

年終獎(jiǎng)的性質(zhì)屬于用人單位的經(jīng)營管理范疇，是否發(fā)放、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件等，原則上由雙方通過勞動(dòng)合同、規(guī)章制度等明確約定。

本案中，柴某與公司的勞動(dòng)合同未約定年終獎(jiǎng)，公司規(guī)章制度也未明確固定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，僅規(guī)定績效獎(jiǎng)金需結(jié)合酒店業(yè)績和個(gè)人績效發(fā)放，因此公司享有合理的經(jīng)營自主權(quán)。

若勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確約定“年終獎(jiǎng)每年固定發(fā)放”、“年終獎(jiǎng)為工資組成部分”，則勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按約定支付。

2. 發(fā)放條件合法合理，用人單位可自主設(shè)定

用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，只要不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定、不歧視勞動(dòng)者，即具有法律效力。

本案中，公司明確將 “發(fā)放日仍正常在職”作為年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，該約定未違反法律規(guī)定，也符合行業(yè)慣例。

柴某在年終獎(jiǎng)發(fā)放前已離職，即便解除勞動(dòng)合同被認(rèn)定為違法，也不必然導(dǎo)致發(fā)放條件失效 ——違法解除的法律后果是支付賠償金，與年終獎(jiǎng)發(fā)放屬于不同的法律關(guān)系。

需要注意的是，若用人單位設(shè)定的條件明顯不合理（如 “離職員工一律不發(fā)” 卻針對(duì)性扣發(fā)某類員工），可能被認(rèn)定為無效。

3. 主張年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者要承擔(dān)舉證責(zé)任

根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

勞動(dòng)者主張年終獎(jiǎng)，一般需要對(duì) “雙方存在年終獎(jiǎng)發(fā)放約定”“自身符合發(fā)放條件”“年終獎(jiǎng)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)”等核心事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；若相關(guān)證據(jù)由用人單位掌握（如績效評(píng)估結(jié)果、其他員工發(fā)放記錄），可要求用人單位提供，用人單位不提供的需承擔(dān)不利后果。

本案中，柴某雖稱其他員工已獲發(fā)年終獎(jiǎng)，但未能提供充分證據(jù)證明該事實(shí)，也無法證明自己與公司存在固定發(fā)放約定，因此法院未支持其訴求。

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發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例能夠作為主張年終獎(jiǎng)的合法理由嗎？