《公司以“嚴(yán)重違反制度”開除員工，為何反而敗訴？》——關(guān)于用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由單方解除勞動合同之審判要點分析

最近接手了幾起勞動人事爭議咨詢，用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由單方解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件，其核心在于對用人單位單方解除權(quán)的合法性及合理性進行審查。該類案件的審理不僅關(guān)乎用人單位用工自主權(quán)的邊界，更直接涉及勞動者基本勞動權(quán)利的保障，結(jié)合相關(guān)案件的代理和類案的檢索，我談一下我的觀點。

一、 解除依據(jù)的審查：規(guī)章制度的合法性與適用性系首要前提

用人單位行使單方解除權(quán)，必須具有合法有效的規(guī)章制度作為依據(jù)。對此，審判實踐中應(yīng)進行嚴(yán)格的雙重審查：一是規(guī)章制度本身的合法性；二是規(guī)章制度對特定勞動者的適用性。

首先，規(guī)章制度的制定必須履行法定民主程序與公示告知義務(wù)。

根據(jù)《勞動合同法（2012修正）》第四條之規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，其制定、修改必須經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定，且須向勞動者公示或告知。倘若用人單位援引的規(guī)章制度未經(jīng)前述民主程序制定，亦無證據(jù)證明已向勞動者有效公示，則該規(guī)章制度對勞動者不發(fā)生約束力，用人單位據(jù)此作出的解除決定即缺乏合法性基礎(chǔ)。

關(guān)于建立工會組織的用人單位解除程序，必須事先將理由通知工會，法律也設(shè)定了補正程序【見《勞動爭議司法解釋一》第47條：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！俊Ｖ档米⒁獾氖?，對于未建立工會的用人單位，司法實踐中也普遍要求聽取職工代表意見等方式履行相應(yīng)的“替代性告知程序”，完全忽略此環(huán)節(jié)可能導(dǎo)致解除行為被認定為違法。

2017年曾代理過一起員工訴某機械廠的法援案件，作為員工代理人主張機械廠解除程序違法未通知工會，應(yīng)認定為違法解除，但最終法院并未采納該觀點，因當(dāng)時司法尺度或證據(jù)問題僅認定為程序瑕疵；去年2025代理某某高管被解雇案，詳細在庭審中見到了相對方工會的決議，無論是否真實，但從程序上用人單位已進行形式提交。

其次，解除須審慎審查規(guī)章制度制定主體與勞動合同主體的同一性。

在關(guān)聯(lián)公司可能存在混同用工的背景下，常見母公司或集團公司制定的規(guī)章制度被直接適用于子公司員工的情形。然而，各關(guān)聯(lián)公司均為獨立法人，享有獨立的用工管理權(quán)。母公司或集團公司的規(guī)章制度，不能當(dāng)然、直接地適用于與之建立勞動關(guān)系的子公司員工，除非有證據(jù)證明該規(guī)章制度已經(jīng)過子公司自身的民主程序并告知勞動者，且勞動者的勞動合同、薪酬支付、社保繳納主體均指向該子公司【實務(wù)中，除了制度學(xué)習(xí)的記錄影像資料或會議記錄簽名，這些主體一致性證據(jù)同樣關(guān)鍵】。否則，用人單位直接援引關(guān)聯(lián)公司制度對勞動者進行處罰，屬于適用依據(jù)錯誤。

類案參考

• 桂林中院2025年9月26日發(fā)布的8件涉企勞動爭議審判典型案例：
  案例一、用人單位的規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定，對勞動者不具有約束力
  典型意義：用人單位制定規(guī)章制度時履行民主程序和公示程序是現(xiàn)代企業(yè)合規(guī)化管理中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確保用人單位規(guī)章制度合法有效、具有約束力的“雙保險”。一方面，履行民主程序和公示程序是法律的強制性要求，如果未履行這些程序，一旦發(fā)生勞動爭議，該規(guī)章制度可能被認定為無效，用人單位則可能需承擔(dān)違法責(zé)任；另一方面，民主討論過程可以增強員工認同感，降低制度執(zhí)行阻力，從而為勞動爭議的預(yù)防和化解奠定良好基礎(chǔ)。

二、 解除事實的審查：“嚴(yán)重違反”的認定需遵循主客觀相統(tǒng)一原則

在規(guī)章制度合法有效的前提下，需進一步審查勞動者的行為是否確實構(gòu)成了該制度所規(guī)定的“嚴(yán)重違反”，這是一個事實的認定。對此，不能僅憑用人單位的單方認定，而應(yīng)結(jié)合行為性質(zhì)、主觀過錯、損害后果及因果關(guān)系進行綜合判斷。

一方面，應(yīng)準(zhǔn)確界定行為性質(zhì)與主觀過錯。

審判中需查明涉事行為是否屬于勞動者的職務(wù)行為，其操作流程是否符合常規(guī)或已有的審批慣例。例如，在涉及財務(wù)審批的爭議中，勞動者為了避免公司周日貸款出現(xiàn)逾期，周五下班前經(jīng)電話、電子系統(tǒng)請示公司管理層同意后支付，事后公司以規(guī)章制度中因勞動者未經(jīng)書面審批程序為由開除員工。對前述事實的審查，書面審批流程即應(yīng)認定為程序瑕疵，員工屬于正常履職行為，不應(yīng)輕易認定為“嚴(yán)重違紀(jì)”。

另一方面，須重點考察行為的損害后果。

法律意義上的“嚴(yán)重違反”，通常要求行為對用人單位的經(jīng)營管理秩序造成了重大影響，或?qū)е铝藢嵸|(zhì)性的重大經(jīng)濟損失。比如前述案件，員工支付的行為實質(zhì)上并未造成資金流失或可量化的直接經(jīng)濟損失，甚至是為了避免公司面臨更大的風(fēng)險（如征信不良）而采取的措施，則難以認定其達到了“嚴(yán)重”程度。用人單位對此負有嚴(yán)格的舉證責(zé)任。如果勞動者的行為并未造成實際損失，甚至是為了避免更大風(fēng)險，則難以達到“嚴(yán)重”程度。

舉證責(zé)任提示

• 依照《勞動爭議司法解釋一》第44條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。
  《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條也規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

類案參考

• 2025年11月25日發(fā)布 董某祥與寧夏某汽車銷售服務(wù)公司勞動爭議糾紛案
  ——勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的認定標(biāo)準(zhǔn)
  司法實踐中，判斷是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度，除了首先對規(guī)章制度進行合法性、正當(dāng)性審查外，還要從損害后果方面審查勞動者違反規(guī)章制度的行為是否影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營，是否造成重大的人身、財產(chǎn)損失，最后要從比例原則的角度，結(jié)合勞動者的工作年限、違紀(jì)行為的次數(shù)、解除勞動合同的真實意思，考察用人單位作出解除勞動合同的行為是否超過合理限度予以綜合判定。

三、 解除處罰的審查：合理性原則與比例原則的適用

即使勞動者的行為存在不當(dāng)，用人單位施加的處罰措施也必須遵循合理性原則，即處罰的嚴(yán)厲程度應(yīng)與勞動者的過錯程度、行為造成的后果相適應(yīng)。解除勞動合同是對勞動者最為嚴(yán)厲的懲戒措施，關(guān)系到其基本生計，司法審查必須秉持審慎、克制的態(tài)度。

審判中應(yīng)運用比例原則進行衡量：

首先，考察勞動者是否存在主觀故意或重大過失；

其次，評估行為實際造成的或可能造成的危害程度；

最后，判斷解除勞動合同的處罰是否超出了必要限度，是否存在其他更為溫和的管理手段（如警告、記過、調(diào)崗等）可以達到管理目的。若勞動者僅為一般性過失或次要責(zé)任，而用人單位直接施以“開除”處分，該處罰很可能因顯失公正而被認定為不合理，繼而導(dǎo)致解除行為違法。

結(jié)語

審理以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同的案件，遵循“依據(jù)審查→事實認定→處罰裁量”的嚴(yán)密邏輯鏈條。法院通過對規(guī)章制度合法性、違紀(jì)行為嚴(yán)重性以及處罰措施適當(dāng)性的逐層審查，在保障用人單位必要管理權(quán)的同時，防止權(quán)利濫用，從而平等保護勞資雙方合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。企業(yè)方亦應(yīng)以此為標(biāo)準(zhǔn)，完善自身規(guī)章制度的制定與執(zhí)行流程，實現(xiàn)合規(guī)化管理。

作者：楊志紅 律師
執(zhí)業(yè)證號：16107201810028186
中共黨員 | 陜西恒愛律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)律師

專業(yè)領(lǐng)域
民商事爭議解決 | 勞動與社會保障 | 刑事辯護

行業(yè)職務(wù)與社會兼職
? 第四屆漢中市律師協(xié)會勞動與社會保障委員會 副主任
? 第四屆漢中市律師協(xié)會文化建設(shè)與文體福利委員會 委員
? 陜西省第五屆青年律師領(lǐng)軍人才訓(xùn)練營 學(xué)員
? 無訟特邀講師、無訟作者

專業(yè)成就與榮譽
? 榮獲第三屆漢中市律師辯論賽團體第三名
? 獲評2021-2023年度律所優(yōu)秀青年律師、2024年度優(yōu)秀黨員
? 承辦案件入選陜西律協(xié)“2023年陜西省勞動爭議十大影響力案例”
2022年-2023年連續(xù)兩年入選無訟閱讀“最受讀者歡迎TOP30作者之一”

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