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作者 | 劉國輝

編輯 | 關(guān)雪菁

頭圖 | 視覺中國

依附于A股的公募基金行業(yè)，2021年后因?yàn)樵愀獾某钟畜w驗(yàn)，成了眾矢之的。

為了塑造市場信心，最近一年里，針對A股和基金行業(yè)制度上的查漏補(bǔ)缺，以及嚴(yán)格的監(jiān)管浪潮，可謂一浪接過一浪。

今年5月，證監(jiān)會發(fā)布了《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》，確立了公募行業(yè)改革的大致方向，此后配套性政策頻頻出臺； 9月，針對基金銷售渠道，《公開募集證券投資基金銷售費(fèi)用管理規(guī)定》開始征求意見； 10月底，針對基金風(fēng)格漂移等問題，《公開募集證券投資基金業(yè)績比較基準(zhǔn)指引（征求意見稿）》以及具體操作細(xì)則開始征求意見。

進(jìn)入12月，更加接近公募改革核心議程的《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》，下發(fā)到業(yè)界，開始征求意見。

績效考核方向是決定一個行業(yè)、一家公司發(fā)展走向以及從業(yè)者職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，這一政策落地漸行漸近，基金經(jīng)理這一高大上的職業(yè)，將面臨職業(yè)發(fā)展、投資策略、薪酬等方面的多項限制。

基金經(jīng)理需要在中長周期里穩(wěn)定戰(zhàn)勝業(yè)績基準(zhǔn)，不能的話則需要降薪，獲取高薪的難度越來越大，薪資也需要拿出較多比例來持有自己管理的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)事業(yè)與身家的綁定。

經(jīng)過這些限制，曾經(jīng)經(jīng)歷過行業(yè)高光時期的業(yè)內(nèi)從業(yè)者，可能會有一些落差，績優(yōu)基金經(jīng)理人生可選項非常多，可能會持續(xù)離開行業(yè)。行業(yè)可能經(jīng)過需要一定周期后完成換血。留在這個行業(yè)的基金經(jīng)理，很難再有曾經(jīng)的高薪酬、高話語權(quán)，或者為了維持高薪酬而付出更多的探索和努力。

然而這些政策的落地，優(yōu)化持有人體驗(yàn)，也將為公募行業(yè)重新成為一個社會尊重的行業(yè)提供契機(jī)。

#01會里有高人

2021年A股行情下跌后，基金的持有體驗(yàn)急劇下滑，基金經(jīng)理一定程度上成了人人喊打的職業(yè)。在公眾眼中，這些基金經(jīng)理尸位素餐，水平還不如散戶，拿著別人的錢不當(dāng)錢，掙錢了是自己的本事，虧錢了也不受影響，旱澇保收。

這些看法中有的是事實(shí)，有的是偏見?；镜墓沧R是，不少基金公司將管理規(guī)模、銷售收入等作為核心考核指標(biāo)，形成 “重規(guī)模、輕收益”“重首發(fā)、輕持營” 的畸形業(yè)態(tài)。同時一部分基金經(jīng)理為追求短期排名，頻繁調(diào)整持倉、采取激進(jìn)投資策略，以及出現(xiàn)風(fēng)格漂移等情況，忽視長期穩(wěn)健投資價值，不利于行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

另外，薪酬機(jī)制不合理，激勵與約束失衡，薪酬與投資者利益綁定不緊密，基金經(jīng)理等核心人員的薪酬多和短期業(yè)績、公司營收掛鉤，即便投資者虧損，從業(yè)人員仍可能拿到高額薪酬，形成 “旱澇保收” 的不合理局面。

針對這些情況，本次征求意見稿圍繞績效考核體系、薪酬支付約束、激勵與問責(zé)機(jī)制等多方面制定了剛性規(guī)則，核心是綁定基金公司及從業(yè)者與投資者利益，推動行業(yè)聚焦長期投資。

意見稿明確了核心考核指標(biāo)與權(quán)重，要求基金公司建立以基金投資收益為核心的考核體系，定量指標(biāo)含基金凈值增長率、盈利投資者占比等，且三年以上中長期指標(biāo)權(quán)重不低于 80%。其中高管層考核中投資收益指標(biāo)權(quán)重不低于 50%；主動權(quán)益類基金經(jīng)理的產(chǎn)品業(yè)績考核權(quán)重不低于 80%，業(yè)績比較基準(zhǔn)對比指標(biāo)權(quán)重單獨(dú)不低于 30%；銷售端高管及核心人員的投資者盈虧情況考核權(quán)重不低于 50%。

這些考核措施，預(yù)計會扭轉(zhuǎn)了以管理規(guī)模為核心的考核導(dǎo)向，基金公司 “高點(diǎn)新發(fā)、贖舊買新” 沖規(guī)模的行為將受到約束，促使公司在規(guī)模和業(yè)績間尋求平衡，更注重老基金的持續(xù)運(yùn)營與業(yè)績提升。

新規(guī)還強(qiáng)化基金公司、基金經(jīng)理與基民利益的強(qiáng)綁定，提高績效薪酬持基要求，高管及主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人需用不少于當(dāng)年 30% 的績效薪酬購買本公司公募基金，其中權(quán)益類基金占比不低于 60%；基金經(jīng)理則需用不少于 40% 的績效薪酬購買本人管理的公募基金，兩類人員的持基期限均不少于一年。

績效薪酬遞延支付期限不少于三年，董事長、高管、核心業(yè)務(wù)人員等的遞延支付比例原則上不少于 40%，且遞延支付速度不能快于等分比例。

這樣，基金公司和基金經(jīng)理目標(biāo)更加明確了，做好長期業(yè)績，薪資以及自己持有的基金資產(chǎn)才能不縮水，而以往更多是收入與規(guī)模掛鉤?，F(xiàn)在對于高管和基金經(jīng)理而言，長期業(yè)績是基礎(chǔ)項，規(guī)模是加分項，有了規(guī)模丟了業(yè)績，照樣收入大縮水。因此基金公司、基金經(jīng)理和基民的利益更加牢牢地綁在一起。

這些政策可以說是直擊此前公募制度的漏洞，經(jīng)過新政的洗禮，預(yù)計至少在主觀能動性上，公募行業(yè)要更重視長期業(yè)績了。

此次新規(guī)的可操作性非常強(qiáng)，也是非常精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)當(dāng)前公募存在的大小問題。

如基金經(jīng)理一拖多的問題，公司希望明星基金經(jīng)理多管產(chǎn)品，帶規(guī)模。基金經(jīng)理也能收益，除了規(guī)模大了多掙錢，還可以在不同產(chǎn)品上嘗試不同賽道，業(yè)績東方不亮西方亮，總有能當(dāng)牌面的產(chǎn)品。但這相當(dāng)牽扯基金經(jīng)理的精力，對業(yè)績是不利的。

此次征求意見稿明確，對管理多只公募基金的基金經(jīng)理，按基金規(guī)模、管理時間加權(quán)計算業(yè)績，不滿一年的基金不納入考核。這樣，如果一拖多的基金經(jīng)理在新發(fā)與接管新產(chǎn)品上必然要有所節(jié)制了，不然一只產(chǎn)品沒做好都可能拖累業(yè)績。

#02公募開啟大換血時代，適者生存

能做好長期業(yè)績，一看主觀能動性，即意愿，二看能力。

而A股很復(fù)雜，長期以來在大盤層面并沒能提供穩(wěn)定可觀的收益，因此公募基金行業(yè)必然大浪淘沙，留下能穩(wěn)定輸出業(yè)績的基金經(jīng)理，淘汰業(yè)績不佳不適合做投資的基金經(jīng)理。以前業(yè)績不佳但如果有一定規(guī)模，還能旱澇保收，現(xiàn)在業(yè)績不佳的基金經(jīng)理薪資將明顯受限。

為了平息投資者對于基金經(jīng)理“旱澇保收”的不滿，意見稿特別強(qiáng)調(diào)階梯化薪酬調(diào)整與嚴(yán)格問責(zé)制度，針對主動權(quán)益類基金經(jīng)理設(shè)置階梯化薪酬調(diào)整規(guī)則。例如過去三年業(yè)績低于基準(zhǔn)超 10 個百分點(diǎn)且利潤率為負(fù)的，績效薪酬降幅不少于 30%；業(yè)績顯著超基準(zhǔn)且利潤率為正的，績效薪酬可合理提高。

在新規(guī)之前，業(yè)績長期跑不贏基準(zhǔn)的基金經(jīng)理，其實(shí)在公司里日子也不會太好過，來自公司和渠道的壓力也會很大，不過如果此前輝煌過，有一定的規(guī)模，收入還是不會太差。在此次新規(guī)落地后，長期跑不贏基準(zhǔn)的基金經(jīng)理，要么在收入下降后離開行業(yè)，要么想辦法把長期業(yè)績做起來。

預(yù)計會有一部分偏平庸的全市場選股基金經(jīng)理圍繞業(yè)績基準(zhǔn)來進(jìn)行配置，類似指數(shù)增強(qiáng)基金，選股上跟指數(shù)大致相似，然后在個人有一定勝算的板塊或者個股上找α收益，從而跑贏指數(shù)。當(dāng)然這還面臨指數(shù)基金以及指數(shù)增強(qiáng)基金的約束，基金經(jīng)理如果沒有強(qiáng)α，不能被市場關(guān)注度，規(guī)模起不來，高費(fèi)率也不好維持，遲早被指數(shù)基金替代，因此也很難持久。

賽道基金經(jīng)理也是越來越難做了，即使依靠賽道的強(qiáng)β屬性，比如趨于向上的半導(dǎo)體、機(jī)器人等科技成長賽道，取得不錯的正收益，但沒能持續(xù)跑贏基準(zhǔn)，按照規(guī)定也需要適度降薪。這類基金經(jīng)理本來就面臨指數(shù)基金的競爭，規(guī)模遭遇挑戰(zhàn)，如果再因跑不贏基準(zhǔn)而降薪，賽道基金經(jīng)理群體也可能逐漸縮減。

業(yè)績能跑贏基準(zhǔn)但基金基金利潤率為負(fù)的，征求意見稿并沒說要降薪，但日子肯定也不好過。以消費(fèi)主題基金為例，今年即使是在牛市中，不少消費(fèi)基金也是虧損狀態(tài)。即使是之前上漲不錯的新消費(fèi)，如泡泡瑪特、老鋪黃金，下半年也經(jīng)歷了股價大幅下殺。可能以后消費(fèi)基金的主要機(jī)會并非來自消費(fèi)大盤子的成長，而是來自周期的波動，跌到位了之后來一波或長或短的反彈，持續(xù)性的機(jī)會比較缺乏。

試想在一家公司中，半導(dǎo)體基金經(jīng)理沒跑贏基準(zhǔn)但凈值成長很好，仍需要降薪。那么給客戶虧錢的消費(fèi)基金經(jīng)理，在內(nèi)部可能也很難沒有不降薪的理由。賽道不好的基金經(jīng)理，要么離開行業(yè)，要么擴(kuò)展能力圈，但擴(kuò)展過程中，為了保證產(chǎn)品不主題漂移，需要改基準(zhǔn)，基金經(jīng)理又面臨能否在新的領(lǐng)域里創(chuàng)造超額跑贏基準(zhǔn)的問題。

另外在降薪的大趨勢下，一些經(jīng)歷過行業(yè)高峰期高薪的基金經(jīng)理，會有一定的心理落差，可能會另外尋找機(jī)會。

這樣，未來幾年里，基金經(jīng)理群體可能會經(jīng)歷大換血，能持續(xù)創(chuàng)造超額收益、為基民掙到錢的基金經(jīng)理，依然會在行業(yè)里在公司里非常有話語權(quán)，而掙扎在業(yè)績基準(zhǔn)線下的基金經(jīng)理，生存空間越來越窄。

同時，這樣的新規(guī)也會強(qiáng)化基金投資被動化的趨勢，指數(shù)基金浪潮更加勢不可擋。以前對于基金經(jīng)理是否跑贏基準(zhǔn)，沒有那么多關(guān)注度。此后業(yè)績基準(zhǔn)會成為一道紅線，基金經(jīng)理是否跑贏基準(zhǔn)，被監(jiān)管部門、基金公司、基民、媒體等廣泛提及。更多基民也會去思考，買主動管理基金的性價比到底高不高。

#03不能讓公募淪為私募人才培養(yǎng)基地

此次新規(guī)落地，對于基金行業(yè)長期來講，是件好事。

從今年來看，雖然身處牛市，主動管理基金業(yè)績非常好，主動權(quán)益基金規(guī)模也在今年增長了七八千億左右，但更多是源自牛市帶來的凈值增長，基金份額并沒有有效提升，表明基民對于主動權(quán)益的信心還未恢復(fù)。如果經(jīng)過一輪大浪淘沙，優(yōu)勝劣汰，基金經(jīng)理中有更多人可以提供持續(xù)優(yōu)良的基金持有體驗(yàn)了，行業(yè)才能有長期生命力。而這也能洗刷此前的基金污名化。

但需要防止的是優(yōu)秀也在降薪的大趨勢下，越來越多地離開公募行業(yè)，這對于基民來說是損失，也是一種不公平，相當(dāng)于基金經(jīng)理用公眾的錢練手，練好了后離開了行業(yè)去做私募服務(wù)高凈值人群。實(shí)際上這幾年來已經(jīng)有不少業(yè)績持續(xù)優(yōu)秀的基金經(jīng)理離開公募，如今年的張翼飛、鮑無可、周海棟，去年的丘棟榮等。

因此除了對于基金經(jīng)理的限制措施，也需要有一定的措施來強(qiáng)化公募行業(yè)的人才吸引力。此次新規(guī)在這方面力度略顯不足。

雖然征求意見稿中提到，只有長期跑贏基準(zhǔn)，且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。不過在當(dāng)下限薪的語境下，想要給優(yōu)秀人才更多激勵也是比較困難的。

新規(guī)中也提到健全長期激勵，支持公司采用股權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等中長期激勵方式，綁定員工與公司及持有人的長期利益。不過有效性也待驗(yàn)證。一家公司的少量股權(quán)，能在多大程度上留在頂尖人才，可能作用也是有限的。丘棟榮曾持有中庚基金9.7%的股份，不過在行業(yè)限薪的大背景下，也是選擇了離開行業(yè)。

因此最終可能是行業(yè)頂尖人才與平庸群體逐漸離開公募行業(yè)，留下能適應(yīng)規(guī)則的中上游群體。

對于優(yōu)秀人才來說，私募相對更能提供對應(yīng)的物質(zhì)激勵，更有公募無法匹敵的自由度?，F(xiàn)在公募私募在這些方面是嚴(yán)重不對等的，如果看空行情，股票倉位可以降為0，還可以使用做空工具，這在公募是無法實(shí)現(xiàn)的。

公募基金除了為百姓理財外，還在一定程度上承擔(dān)了資本市場維穩(wěn)的責(zé)任，比如在行情非常困難的時期，只能買不能賣。因此如果對于基金經(jīng)理的投資設(shè)置更多限制的話，也應(yīng)該在投資工具、倉位靈活性等方面，給出更多的可選項。

另外，現(xiàn)在的基金行業(yè)，從監(jiān)管到公司，都是以薪資為牽引，這當(dāng)然是有力的工具，但還缺乏一種資管文化的建立，包括 “受人之托、代人理財” 的使命感，以及為客戶創(chuàng)造財富增值的榮譽(yù)感，都還沒建立起來。

不到30歲的公募行業(yè)，未來成長的路還很長。

*以上分析討論僅供參考，不構(gòu)成任何投資建議。

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