南極這個地方，到底是有點魅力的。

即便是俞敏洪，竟也忍不住大發(fā)朋友圈，不是，大發(fā)職工信。

相信當時的俞敏洪，一定是抱著強烈的喜悅心情，去分享這難得的人生旅程。

但，他分享錯了人。

他不知道，這封信將在員工中激起怎樣的漣漪。

“今夜，我們都是南極人”，這是一位新東方員工在社交媒體上略帶調(diào)侃的感慨。

結果，意外引起了全體打工人的共鳴。

當老板在地球最南端欣賞冰川時，員工們正在辦公室里加班奮戰(zhàn)。

問誰心里能好受？

畢竟老板你現(xiàn)在所享受的，可能是我一輩子去不了的地方。

有細心網(wǎng)友統(tǒng)計，全信中“我”字出現(xiàn)了17次，“南極”被提及5次，卻鮮少提及員工當前面臨的實際壓力。

這已不是俞敏洪第一次面臨公眾質(zhì)疑。

細細數(shù)來，這位教育界大佬，近年來至少經(jīng)歷了四次較大的口碑滑坡。

俞敏洪這是怎么了？

第一次風波是在一次公開演講中，俞敏洪關于“國家墮落是因為女性墮落”的言論立即引發(fā)軒然大波。

盡管他隨后公開道歉，但這次事件已在他一貫積極的公眾形象上劃下一道裂痕。

第二次風波圍繞董宇輝展開。

明明是新東方的功臣，卻被迫害到出走另立門戶。結果直接導致大部分粉絲跟著與新東方劃清界限。

這一過程就不細說了。

第三次爭議伴隨著孫東旭的離職而來。作為新東方在線的重要管理者，如果說董宇輝的離開還能用功高震主解釋，那孫東旭的走，不禁讓人懷疑俞敏洪是不是真的如傳言說的“小肚雞腸”。

而最近的這次南極內(nèi)部信事件，則構成了第四次口碑挑戰(zhàn)。

俞敏洪或許從未料到，一次滿懷好意的南極之行，和一番真情流露的寄語，會引發(fā)如此大的反響。

或許有句話說的對。

頂層呆久了，會忘了自己從哪來。

當俞敏洪在南極暢談堅守與時間的力量時，新東方的員工們正面臨著嚴峻的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

新東方的轉(zhuǎn)型之路并不平坦。

根據(jù)最新財報，公司季度凈利潤大幅下滑73.7%，僅錄得710萬美元。

這一數(shù)據(jù)背后，是主力業(yè)務東方甄選帶來的拖累，以及必要的商譽減值處理。

更值得關注的是，新東方核心的教育業(yè)務增長正在放緩。從數(shù)據(jù)上看，其教育業(yè)務營收增速已從上一財年的43.9%回落至13.6%。

而俞敏洪選擇的南極之旅，本身也引發(fā)了討論。

他所乘坐的“夏古號”郵輪，近一個月的行程最高售價達148萬元。這種對比，顯然更加扎心了。

一位新東方教師在社交平臺上寫道：“您在南極看冰川，我在出租屋里看數(shù)據(jù)。”

這句話道出了許多一線員工的心聲。

他們真的無法與老板共情他當下的喜悅。

實際上，俞敏洪的一次次翻車，與他的性格不無關系。

他總想當老好人，又總是做的不夠大氣。

表面上看，他溫和、重情義，極具個人魅力，這種特質(zhì)在新東方初創(chuàng)期發(fā)揮了積極作用。

然而隨著企業(yè)規(guī)模擴大，這種風格的局限性也逐漸顯現(xiàn)，最大的特點就是有點小家子氣。

新東方創(chuàng)立初期帶有明顯的家族企業(yè)特征。俞敏洪很多親屬都在公司任職。

隨著王強、徐小平等優(yōu)秀人才的加入，朋友與家族成員在管理上產(chǎn)生摩擦。

當朋友們要求家族成員退出時，俞敏洪的考量頗值得玩味。

他后來回憶道：“我當時思考的重點不是這些同學能力多強，而是我能否真正領導他們。如果我無法建立權威，他們的能力對新東方而言就沒有意義。”

在價值分配這一關鍵問題上，俞敏洪的表現(xiàn)也顯得頗為矛盾。與任正非等企業(yè)家推崇的“財散人聚”理念相比，俞敏洪在利益分享上似乎總是略顯“吝嗇”。

當像董宇輝這樣的明星員工創(chuàng)造巨大價值時，俞敏洪顯然不愿讓出足夠的利益。

時至今日，俞敏洪連帶著新東方，一次次信譽滑坡、業(yè)績滑坡，現(xiàn)在就連內(nèi)部都產(chǎn)生了巨大的意見和分歧。

想要破解此次南極游帶來的負面問題，其實也不難。

南極信事件引發(fā)的討論，本質(zhì)上不是該不該去南極的問題，而是在什么時間、以什么方式、說什么話的問題。

當下的職場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生深刻變化。員工更看重的是實實在在的回報和合理的工作條件。

一句“共渡難關”，遠不如一次實質(zhì)性的薪資調(diào)整來得有力，一段南極見聞的分享，也比不上管理者與團隊共同奮斗的身影。

當精神激勵脫離了物質(zhì)基礎和合理的工作條件，它非但不能凝聚人心，反而可能加劇團隊裂痕，讓領導者被視為脫離群眾。

平心而論，俞敏洪此次引發(fā)的爭議本可避免。

南極之旅本身無可厚非，分享見聞也屬正常。

但如果俞敏洪能換一種表達方式，比如將此次南極行定位為探路之旅，承諾未來將帶領優(yōu)秀員工共同體驗，那么既能抒發(fā)個人情懷，又能給員工實實在在的期待。

這種雙贏的思維方式，恰恰是現(xiàn)代企業(yè)管理中最需要具備的素質(zhì)。

但在實踐中，俞敏洪似乎難以完全貫徹這一理念。

或許是因為在高處待久了，喪失了和員工共情的能力。

當俞敏洪站在南極的冰雪中思考“堅守的意義”時，他或許沒有完全意識到，真正的堅守不是面對極端環(huán)境的浪漫想象，而是與團隊共同應對現(xiàn)實挑戰(zhàn)的堅定決心。

不忘記初心，主動走近員工而不是讓員工迎合自己，這才是智慧的管理之道。

參考資料

1. 證券時報網(wǎng)《俞敏洪南極發(fā)內(nèi)部信引爭議！被員工吐槽自我感動》

2. 鳳凰網(wǎng)科技《孫東旭也走了！俞敏洪為什么學不了任正非？》

3. 同花順財經(jīng)《南極的俞敏洪與工位的“南極人” 一個企業(yè)的兩個平行世界》

4. 齊魯壹點《俞敏洪在南極發(fā)賀信，?！靶聳|方32歲生日快樂”，員工稱“只覺得諷刺”》

5. 澎湃新聞《俞敏洪發(fā)全員信多次提到在南極，被吐槽難共鳴》

（老A）