一、案情簡介

2017 年 11 月，齊某入職北京好未來。

2022 年 10 月，公司與他協(xié)商并簽訂協(xié)議，解除原勞動合同，轉(zhuǎn)好未來集團旗下的 “某學?！?簽新合同，并明確“若齊某在學校工作期間解除或終止勞動關(guān)系，如涉及經(jīng)濟補償金計算，工作年限計算包含在好未來教育公司的工作年限?！?/p>

2024年12月23日，學校出具《勞動合同解除通知書》，以齊某“多次遲到早退，違反了《好未來教育集團考勤休假管理制度》為由解除了與齊某的勞動合同。

齊某隨后提起勞動仲裁，要求學校支付違法解除勞動合同賠償金共計1111848.08元。

2025年3月20日，仲裁委裁決學校支付齊某違法解除勞動合同賠償金204820.63元，駁回齊某其他仲裁請求。

齊某和學校均不服仲裁裁決，起訴至一審法院。

2025年3月24日，學校為齊某出具了《離職證明》，載明：齊某于2017年11月27日入職好未來，于2024年12月23日離職。

二、一審法院

一審中，學校主張齊某2024年9月至11月期間多次曠工，提交以下證據(jù)：

1.釘釘打卡記錄。顯示齊某在2024年9月至11月期間存在11次打卡結(jié)果顯示異常，存在遲到早退情況。

2.《好未來教育集團考勤休假管理制度》《好未來新員工手冊》。其中就考勤管理規(guī)定：連續(xù)曠工2天（含）以上或者全年累計曠工5天（含）以上，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)予以解除勞動合同工并不支付經(jīng)濟補償金。齊某主張上述制度未經(jīng)民主程序制定，沒有向勞動者送達，上述月份工資里無相應(yīng)扣款。

齊某表示其按照公司安排變更了勞動合同主體，學校表示學校屬于好未來集團，故適用好未來集團相關(guān)制度規(guī)范。

一審法院認為，學校作為負有用工管理責任的一方，未舉證證明所依據(jù)的制度規(guī)范經(jīng)過民主程序。結(jié)合學校足額支付齊某工資的事實，該院認為該解除行為不當。學校應(yīng)依法支付齊某違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同”。

關(guān)于齊某工作年限，依據(jù)離職證明、社保記錄以及學校與好未來集團的關(guān)系，可以認定齊某工作年限應(yīng)自2017年11月27日開始計算。經(jīng)核算，齊某主張的經(jīng)濟賠償金標準并無不當，學校依法應(yīng)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金614461.89元。

判決：

1、學校支付齊某違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金614461.89元；

2、駁回學校全部之訴訟請求；

3、駁回齊某其他之訴訟請求。

三、二審法院

二審法院：學校以齊某存在多次遲到早退為由解除勞動合同，并提交勞動合同、員工手冊、考勤休假管理制度等證據(jù)證明其解除勞動合同的合法性，但其未能提交有力證據(jù)證明其解除勞動合同所依據(jù)的公司制度經(jīng)過民主程序，一審法院結(jié)合學校已向齊某足額支付了工資的事實，認定學校的解除行為構(gòu)成違法解除勞動合同并無不當，本院不持異議。學校的相應(yīng)上訴主張，缺乏依據(jù)，本院不予采納。

駁回上訴，維持原判。

四、幾個問題

本案涉及以下幾個關(guān)鍵問題，第一是勞動者在關(guān)聯(lián)公司換簽勞動合同經(jīng)濟補償年限認定問題（仲裁委未認定之前的年限，因此裁定的賠償金只有20萬），第二是集團規(guī)章制度是否可以直接適用分子公司問題（齊某提出了質(zhì)疑），第三是規(guī)章制度民主程序問題，第四是異?？记谄陂g正常發(fā)放工資，后以考勤嚴重違紀為由辭退員工的風險問題。

第一至第三個問題查閱以下相關(guān)文章即可。

關(guān)聯(lián)公司之間換簽勞動合同，工作年限和合同簽訂次數(shù)是否累計?

可以直接用集團規(guī)章制度辭退分子公司員工嗎？

如何辭退嚴重違反規(guī)章制度的員工？

第四個問題單獨說一下。

從實際邏輯和場景來看，考勤異常期間正常發(fā)放工資，后期又以考勤嚴重違紀辭退員工，大部分都是找不到辭退員工的法定理由和證據(jù)，只能從考勤上做文章。

用人單位每個月都會根據(jù)考勤情況來發(fā)放工資，不可能出現(xiàn)沒發(fā)現(xiàn)考勤異常，導致誤發(fā)工資的情況。

尤其遲到早退等明顯異常數(shù)據(jù)。

除非勞動者使用了較為隱蔽的考勤作弊手法，如讓他人代打卡，以出外勤為由實際從事與工作無關(guān)的事情。

這類作弊比較難落實證據(jù)。

以上案例中，除了提到公司制度的民主程序問題，一審二審均提到“結(jié)合學校已向齊某足額支付了工資的事實”，認定用人單位違法解除，支持了勞動者的賠償金訴求。

因此，對于想通過考勤問題找后賬的方式，以勞動者之前發(fā)生的考勤異常行為作為解除勞動合同的證據(jù)，尤其是在已經(jīng)正常發(fā)放工資的情況下，被認定為違法解除的風險極大。

用人單位一定要慎用。

本案案號：（2025）京01民終9246號