一、案情簡介

2017 年 11 月，齊某入職北京好未來。

2022 年 10 月，公司與他協(xié)商并簽訂協(xié)議，解除原勞動(dòng)合同，轉(zhuǎn)好未來集團(tuán)旗下的 “某學(xué)校” 簽新合同，并明確“若齊某在學(xué)校工作期間解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，如涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算，工作年限計(jì)算包含在好未來教育公司的工作年限?！?/p>

2024年12月23日，學(xué)校出具《勞動(dòng)合同解除通知書》，以齊某“多次遲到早退，違反了《好未來教育集團(tuán)考勤休假管理制度》為由解除了與齊某的勞動(dòng)合同。

齊某隨后提起勞動(dòng)仲裁，要求學(xué)校支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金共計(jì)1111848.08元。

2025年3月20日，仲裁委裁決學(xué)校支付齊某違法解除勞動(dòng)合同賠償金204820.63元，駁回齊某其他仲裁請求。

齊某和學(xué)校均不服仲裁裁決，起訴至一審法院。

2025年3月24日，學(xué)校為齊某出具了《離職證明》，載明：齊某于2017年11月27日入職好未來，于2024年12月23日離職。

二、一審法院

一審中，學(xué)校主張齊某2024年9月至11月期間多次曠工，提交以下證據(jù)：

1.釘釘打卡記錄。顯示齊某在2024年9月至11月期間存在11次打卡結(jié)果顯示異常，存在遲到早退情況。

2.《好未來教育集團(tuán)考勤休假管理制度》《好未來新員工手冊》。其中就考勤管理規(guī)定：連續(xù)曠工2天（含）以上或者全年累計(jì)曠工5天（含）以上，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)予以解除勞動(dòng)合同工并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。齊某主張上述制度未經(jīng)民主程序制定，沒有向勞動(dòng)者送達(dá)，上述月份工資里無相應(yīng)扣款。

齊某表示其按照公司安排變更了勞動(dòng)合同主體，學(xué)校表示學(xué)校屬于好未來集團(tuán)，故適用好未來集團(tuán)相關(guān)制度規(guī)范。

一審法院認(rèn)為，學(xué)校作為負(fù)有用工管理責(zé)任的一方，未舉證證明所依據(jù)的制度規(guī)范經(jīng)過民主程序。結(jié)合學(xué)校足額支付齊某工資的事實(shí)，該院認(rèn)為該解除行為不當(dāng)。學(xué)校應(yīng)依法支付齊某違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。

勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同”。

關(guān)于齊某工作年限，依據(jù)離職證明、社保記錄以及學(xué)校與好未來集團(tuán)的關(guān)系，可以認(rèn)定齊某工作年限應(yīng)自2017年11月27日開始計(jì)算。經(jīng)核算，齊某主張的經(jīng)濟(jì)賠償金標(biāo)準(zhǔn)并無不當(dāng)，學(xué)校依法應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金614461.89元。

判決：

1、學(xué)校支付齊某違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金614461.89元；

2、駁回學(xué)校全部之訴訟請求；

3、駁回齊某其他之訴訟請求。

三、二審法院

二審法院：學(xué)校以齊某存在多次遲到早退為由解除勞動(dòng)合同，并提交勞動(dòng)合同、員工手冊、考勤休假管理制度等證據(jù)證明其解除勞動(dòng)合同的合法性，但其未能提交有力證據(jù)證明其解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的公司制度經(jīng)過民主程序，一審法院結(jié)合學(xué)校已向齊某足額支付了工資的事實(shí)，認(rèn)定學(xué)校的解除行為構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，本院不持異議。學(xué)校的相應(yīng)上訴主張，缺乏依據(jù)，本院不予采納。

駁回上訴，維持原判。

四、幾個(gè)問題

本案涉及以下幾個(gè)關(guān)鍵問題，第一是勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)公司換簽勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限認(rèn)定問題（仲裁委未認(rèn)定之前的年限，因此裁定的賠償金只有20萬），第二是集團(tuán)規(guī)章制度是否可以直接適用分子公司問題（齊某提出了質(zhì)疑），第三是規(guī)章制度民主程序問題，第四是異?？记谄陂g正常發(fā)放工資，后以考勤嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工的風(fēng)險(xiǎn)問題。

第一至第三個(gè)問題查閱以下相關(guān)文章即可。

關(guān)聯(lián)公司之間換簽勞動(dòng)合同，工作年限和合同簽訂次數(shù)是否累計(jì)?

可以直接用集團(tuán)規(guī)章制度辭退分子公司員工嗎？

如何辭退嚴(yán)重違反規(guī)章制度的員工？

第四個(gè)問題單獨(dú)說一下。

從實(shí)際邏輯和場景來看，考勤異常期間正常發(fā)放工資，后期又以考勤嚴(yán)重違紀(jì)辭退員工，大部分都是找不到辭退員工的法定理由和證據(jù)，只能從考勤上做文章。

用人單位每個(gè)月都會根據(jù)考勤情況來發(fā)放工資，不可能出現(xiàn)沒發(fā)現(xiàn)考勤異常，導(dǎo)致誤發(fā)工資的情況。

尤其遲到早退等明顯異常數(shù)據(jù)。

除非勞動(dòng)者使用了較為隱蔽的考勤作弊手法，如讓他人代打卡，以出外勤為由實(shí)際從事與工作無關(guān)的事情。

這類作弊比較難落實(shí)證據(jù)。

以上案例中，除了提到公司制度的民主程序問題，一審二審均提到“結(jié)合學(xué)校已向齊某足額支付了工資的事實(shí)”，認(rèn)定用人單位違法解除，支持了勞動(dòng)者的賠償金訴求。

因此，對于想通過考勤問題找后賬的方式，以勞動(dòng)者之前發(fā)生的考勤異常行為作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，尤其是在已經(jīng)正常發(fā)放工資的情況下，被認(rèn)定為違法解除的風(fēng)險(xiǎn)極大。

用人單位一定要慎用。

本案案號：（2025）京01民終9246號