01

《勞動合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。

很多用人單位認(rèn)為與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，就無法解除勞動關(guān)系了，而員工往往也認(rèn)為自己捧上了鐵飯碗。

這種情況下，很多用人單位會想各種辦法規(guī)避與員工簽訂無固定期限勞動合同，讓勞動者的司齡和合同簽訂次數(shù)不再累計(jì)。

02

這其中，最常見的方式是每一次簽訂勞動合同都更換簽訂主體。

此種情況下，工作年限和勞動合同簽訂次數(shù)是否累計(jì)計(jì)算？

2008年9月18日國務(wù)院令第535號公布的《勞動合同法實(shí)施條例》第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計(jì)算勞動者在原用人單位的工作年限。

2021年1月1日施行的法釋〔2020〕26號《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。

以上條款雖然對計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償司齡連續(xù)問題進(jìn)行了明確，但是并未提及勞動合同簽訂次數(shù)是否累計(jì)的問題。

03

在地方性的會議紀(jì)要中，京高法發(fā)[2014]220號《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》第37條：對用人單位存在規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同和連續(xù)計(jì)算工作年限的情況，如何處理？

用人單位存在規(guī)避《勞動合同法》第十四條規(guī)定的下列行為，勞動者訂立固定期限勞動合同的次數(shù)和工作年限仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：

（一）為減少計(jì)算勞動者的工齡，迫使勞動者與其解除或終止勞動合同后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)用人單位，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；（三）僅就勞動合同的終止期限進(jìn)行變更，用人單位無法做出合理解釋的；（四）采取注銷原單位、設(shè)立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且單位經(jīng)營內(nèi)容與勞動者的工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容均沒有實(shí)質(zhì)性變化的；（五）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。　

根據(jù)此條，關(guān)聯(lián)公司之間換簽勞動合同，是不能規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者訂立固定期限勞動合同的次數(shù)和工作年限仍連續(xù)計(jì)算，用人單位在第二次勞動合同到期終止，則屬于違法終止。

2024年4月30日，京高法發(fā)〔2024〕534 號《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件解答（一）》發(fā)布，其中第50條內(nèi)容如下：

對用人單位存在規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同和連續(xù)計(jì)算工作年限的情況，如何處理？

用人單位存在規(guī)避《勞動合同法》第十四條規(guī)定的下列行為，勞動者訂立固定期限勞動合同的次數(shù)和工作年限仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：（1）為減少計(jì)算勞動者的工作年限，迫使勞動者與其解除或終止勞動合同后重新與其簽訂勞動合同的；（2）利用關(guān)聯(lián)用人單位與勞動者交替變換簽訂勞動合同的；（3）僅就勞動合同的終止期限進(jìn)行變更，用人單位無法做出合理解釋的；（4）采取注銷原單位、設(shè)立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且單位經(jīng)營內(nèi)容與勞動者的工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容均沒有實(shí)質(zhì)性變化的；（5）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

此條其實(shí)基本沿用了京高法發(fā)[2014]220號第37條內(nèi)容，將37條中的“工齡”改為了“工作年限”，將“通過設(shè)立關(guān)聯(lián)用人單位”改為“利用關(guān)聯(lián)用人單位”，其他基本沒有變化。

京高法〔2024〕534號的發(fā)布后，之前的京高法發(fā)〔2014〕220號、京高法發(fā)〔2017〕142號等相關(guān)文件均不再執(zhí)行，全面統(tǒng)一了北京地區(qū)勞動爭議案件審理的相關(guān)司法口徑。

如果用人單位能夠提供勞動者因個人原因辭職的證據(jù)，這種情況下，是否可以證明系勞動者本人的原因?qū)е掠萌藛挝坏淖兓?，工作年限和勞動合同簽訂次?shù)還需要累計(jì)計(jì)算嗎？

首先，如勞動者有證據(jù)證明自己是被迫辦理主動離職手續(xù)的（如掌握錄音等證據(jù)，或如同批次人員均辦理了主動離職手續(xù)，明顯不合常理），則不能認(rèn)定為系勞動者本人的原因?qū)е掠萌藛挝坏淖兓?/p>

其次，如勞動者的工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容均沒有實(shí)質(zhì)性變化，勞動合同的時間連續(xù)，用人單位無法證明勞動者辦理主動離職手續(xù)的合理性的，也不能認(rèn)定為系勞動者本人原因?qū)е碌挠萌藛挝坏淖兓?/p>