生成式AI能夠切實(shí)提升創(chuàng)造力，但僅限于元認(rèn)知能力較強(qiáng)的員工。通過將AI的部署與對(duì)元認(rèn)知思維的有意支持相結(jié)合，組織可以獲得更深刻的見解，加速創(chuàng)新，并確保是員工駕馭工具，而不是讓工具支配員工。

轉(zhuǎn)載來(lái)源：哈佛商業(yè)評(píng)論（ID：hbrchinese）

作者：HBR-China

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2026年，企業(yè)將置身于AI理想與現(xiàn)實(shí)矛盾的“戰(zhàn)略緩沖帶”。高德納提出的九大趨勢(shì)揭示了轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵挑戰(zhàn)：AI裁員快于增效、文化失調(diào)加劇、心理健康受損、“工作垃圾”泛濫、招聘信任危機(jī)、內(nèi)部間諜風(fēng)險(xiǎn)、數(shù)字人才轉(zhuǎn)向技工、流程專家比技術(shù)天才更重要、員工數(shù)字分身索償。企業(yè)若想穿越陣痛，必須超越技術(shù)狂熱，優(yōu)先關(guān)注人的適應(yīng)性——重建人性化協(xié)作，防范文化風(fēng)險(xiǎn)，并培養(yǎng)能重構(gòu)業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)變革者，而非僅追求工具效率。

2026年，企業(yè)高管對(duì)人工智能驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)的期望依然高漲，與此同時(shí)，員工隊(duì)伍卻正在應(yīng)對(duì)當(dāng)前AI實(shí)際表現(xiàn)所帶來(lái)的更為清醒的現(xiàn)實(shí)。高德納研究表明，僅2%的人工智能投資能產(chǎn)生變革性價(jià)值，僅20%的投資可獲得可量化的回報(bào)。

在2026年，管理團(tuán)隊(duì)將不得不應(yīng)對(duì)這種艱難的張力：既要實(shí)現(xiàn)當(dāng)前的增長(zhǎng)目標(biāo)，又要在人工智能轉(zhuǎn)型中培養(yǎng)一支能夠驅(qū)動(dòng)未來(lái)價(jià)值的人才隊(duì)伍。為此，他們必須優(yōu)先考慮以下幾點(diǎn)：

· 應(yīng)對(duì)人工智能時(shí)代的新現(xiàn)實(shí)：在技術(shù)快速進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)波動(dòng)和政治不確定性的推動(dòng)下，雇傭關(guān)系的基本準(zhǔn)則正在發(fā)生變化。

· 緩解對(duì)組織績(jī)效的新興威脅：人工智能格局的快速演進(jìn)，使企業(yè)難以精準(zhǔn)預(yù)判并優(yōu)先應(yīng)對(duì)其將面臨的最嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

· 抓住人機(jī)協(xié)作的機(jī)遇：隨著組織持續(xù)探索人工智能投資的價(jià)值創(chuàng)新路徑，不斷深化的人機(jī)協(xié)同模式將開辟差異化的競(jìng)爭(zhēng)新賽道。

為了幫助領(lǐng)導(dǎo)者為組織在2026年可能遇到的意外或未被充分認(rèn)識(shí)的風(fēng)險(xiǎn)做好準(zhǔn)備，高德納提出以下九項(xiàng)預(yù)測(cè)。

1. 因AI導(dǎo)致的裁員速度超過AI帶來(lái)的生產(chǎn)率提升

2025年，我們目睹了直接或間接歸因于AI的大規(guī)模、備受矚目的裁員。但實(shí)際上，人們并非真的被性能更優(yōu)的AI取代了工作，至少目前還不是。高德納分析發(fā)現(xiàn)，2025年上半年因AI提升員工生產(chǎn)率而導(dǎo)致的裁員不到1%。

現(xiàn)實(shí)情況是，許多企業(yè)高管正基于對(duì)AI回報(bào)的過度預(yù)期進(jìn)行人力決策——這些預(yù)期往往難以實(shí)現(xiàn)。他們寄希望于效率提升的愿景，誤將人力規(guī)模的縮減等同于創(chuàng)新與生產(chǎn)力的進(jìn)步。

2026年，這些組織必須應(yīng)對(duì)因裁員而帶來(lái)的痛苦選擇，若缺乏經(jīng)過驗(yàn)證的AI驅(qū)動(dòng)的生產(chǎn)力提升，這一過程將更加困難。如果AI生產(chǎn)力的提升速度滯后于組織當(dāng)前需要完成的工作量，它們將不得不以更高的成本重新雇傭那些被過早裁掉的員工，以實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

當(dāng)組織穿越AI時(shí)代初期的混沌過渡期——技術(shù)尚未成熟到足以兌現(xiàn)其承諾時(shí)——人力資源部門必須確保員工隊(duì)伍的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和技能既能支撐當(dāng)前核心業(yè)務(wù)，又不削弱其構(gòu)建AI融合商業(yè)模式的長(zhǎng)遠(yuǎn)潛力。

2. 文化失調(diào)阻礙組織達(dá)成績(jī)效目標(biāo)

2025年，一些組織因公開擁抱一種更為嚴(yán)苛的文化而登上新聞?lì)^條，其特征是更長(zhǎng)的工作時(shí)間、更激進(jìn)的績(jī)效管理和更少的員工靈活性。

盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)在追求能驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的文化，但在AI主導(dǎo)的生態(tài)中，這種激進(jìn)的變革并非常態(tài)，而是特例。事實(shí)上，多數(shù)企業(yè)正以更隱蔽卻持續(xù)的方式，不斷加碼對(duì)員工的期望，卻未提供相應(yīng)的對(duì)等回報(bào)——這一點(diǎn)已被員工敏銳察覺。

這種自上而下的績(jī)效壓力正導(dǎo)致嚴(yán)重的文化失調(diào)，即許多組織宣稱的文化已不再反映員工日常經(jīng)歷的現(xiàn)實(shí)。

這種文化失調(diào)即使在雇主友好的勞動(dòng)力市場(chǎng)中也會(huì)產(chǎn)生切實(shí)后果，包括績(jī)效降低、敬業(yè)度下降和雇主品牌受損，所有這些都會(huì)使實(shí)現(xiàn)首席執(zhí)行官的績(jī)效目標(biāo)變得更加困難。

2026年，最成功的組織將內(nèi)外一致地坦誠(chéng)其文化現(xiàn)實(shí)以及對(duì)員工的期望（例如工作時(shí)間、產(chǎn)出和地點(diǎn)）。文化可以、也應(yīng)該演進(jìn)以適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境的現(xiàn)實(shí)，但員工必須清楚他們加入的是什么。

3. AI對(duì)員工的心理健康造成損害

各組織正投入大量精力來(lái)確定AI將如何改變工作，但用于理解人本身將如何改變的能量卻少得多。生成式AI在組織中的采用已近乎無(wú)處不在。與此同時(shí)，越來(lái)越多的證據(jù)表明，長(zhǎng)期使用生成式AI可能導(dǎo)致情感和認(rèn)知損害，從認(rèn)知衰退到AI引發(fā)的精神障礙。

2026年，AI對(duì)員工心理適應(yīng)力——即他們的情感、心理和認(rèn)知健康——的影響將成為職場(chǎng)中的一個(gè)緊迫問題。這是目前大多數(shù)組織基本忽視的問題：高德納近期一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，91%的CIO和IT領(lǐng)導(dǎo)者表示，他們的組織很少甚至沒有花時(shí)間審視AI使用帶來(lái)的行為副作用。這一空白將導(dǎo)致幸福感、績(jī)效和生產(chǎn)力的代價(jià)。

企業(yè)還將面臨現(xiàn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系尚未覆蓋的新型法律風(fēng)險(xiǎn)。例如：當(dāng)AI工具誘導(dǎo)員工實(shí)施破壞性行為后，受害者家屬可能提起的訴訟；或員工因遵循組織提供的AI工具指引導(dǎo)致行為失當(dāng)被解雇后，就此提出勞動(dòng)仲裁。這類情形將迫使企業(yè)直面一個(gè)根本性質(zhì)詢：當(dāng)員工使用雇主提供的AI工具產(chǎn)生行為后果時(shí)，責(zé)任主體究竟是誰(shuí)？

隨著AI更深度地嵌入日常工作流程，最成功的組織將在這些代價(jià)損害員工福祉和組織績(jī)效之前，努力減輕持續(xù)使用AI帶來(lái)的心理和認(rèn)知風(fēng)險(xiǎn)。

4. “AI工作垃圾”成為生產(chǎn)力的主要消耗

為了追求更高的員工生產(chǎn)力，組織正在鼓勵(lì)——在某些情況下甚至強(qiáng)制——使用AI工具。不幸的是，這種做法無(wú)意中助長(zhǎng)了"工作垃圾"的泛濫，即由AI生成或協(xié)助快速產(chǎn)生的低質(zhì)量工作成果，這些成果錯(cuò)誤百出，帶來(lái)的價(jià)值微乎其微，甚至是負(fù)面的。

“工作垃圾”正造成顯著的痛苦：一項(xiàng)研究中，員工報(bào)告稱平均花費(fèi)近兩個(gè)小時(shí)處理遇到的每一個(gè)"工作垃圾"案例。這也是許多組織持續(xù)難以從AI投資中獲得任何財(cái)務(wù)價(jià)值的關(guān)鍵原因。

整個(gè)2026年，使用AI的壓力不斷增大，加上對(duì)個(gè)人效率期望值的上升，將導(dǎo)致更多的"工作垃圾"。那些重金投入AI技術(shù)卻忽視配套變革管理的企業(yè)將發(fā)現(xiàn)，員工雖會(huì)在指令下更頻繁地使用AI工具，產(chǎn)出數(shù)量也可能增加，但成果質(zhì)量往往良莠不齊，甚至存在準(zhǔn)確性缺陷。

相比之下，那些將AI投資聚焦于實(shí)質(zhì)性解決員工最大痛點(diǎn)的組織，其AI采用率可能低于強(qiáng)制員工使用AI的組織，但工作質(zhì)量更高，從AI投資中獲得的財(cái)務(wù)回報(bào)也更高。

5. 具有前瞻性的雇主在招聘過程中恢復(fù)人性化

AI使現(xiàn)代招聘變成了一場(chǎng)軍備競(jìng)賽。求職者用AI簡(jiǎn)化申請(qǐng)流程；組織用AI篩選海量簡(jiǎn)歷；求職者更依賴AI來(lái)突出自己，導(dǎo)致組織實(shí)施更多的AI來(lái)識(shí)別真正合格的人選并規(guī)避惡意行為者。

這導(dǎo)致了普遍的信任缺失和真實(shí)性危機(jī)：高德納在2024年第四季度對(duì)近3300名求職者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有一半人認(rèn)為他們申請(qǐng)的工作是真實(shí)有效的。高德納估計(jì)，到2028年，25%的求職者將是虛假的。

一種選擇是投身這場(chǎng)競(jìng)賽，將人工招聘完全排除在流程之外。這對(duì)于面臨裁員壓力的組織尤其具有吸引力。然而，很難想象一個(gè)完全自動(dòng)化的招聘流程不會(huì)大幅惡化錄用拒絕率和首日缺勤率。

最成功的AI時(shí)代招聘策略，應(yīng)是融合線下互動(dòng)、情境化技能測(cè)評(píng)等高觸感方式，與AI面試官等智能工具，在保障人才質(zhì)量的前提下，實(shí)現(xiàn)招聘效能的最大化。

6. 內(nèi)部商業(yè)間諜風(fēng)險(xiǎn)增加

招聘過程中AI的使用增加了內(nèi)部威脅的風(fēng)險(xiǎn)，特別是以商業(yè)間諜形式出現(xiàn)的威脅。例如，Crowdstrike在過去12個(gè)月中識(shí)別出超過320起事件——較前一年增加了220%——在這些事件中，一些求職者通過遠(yuǎn)程開發(fā)人員的身份獲得了欺詐性工作。為了顯得真實(shí)，他們使用了AI生成的個(gè)人資料照片、遠(yuǎn)程面試中的深度偽造視頻以及竊取的個(gè)人信息。

高德納2025年關(guān)于AI風(fēng)險(xiǎn)管理和使用的網(wǎng)絡(luò)安全創(chuàng)新調(diào)查表明，組織在工作中遇到更多員工深度偽造事件：43%的安全負(fù)責(zé)人報(bào)告至少發(fā)生過一起在員工音頻通話中涉及深度偽造的事件，37%的安全負(fù)責(zé)人報(bào)告至少發(fā)生過一起在視頻通話中出現(xiàn)深度偽造的事件。

在科技、能源、制造業(yè)及公共事業(yè)等高敏感行業(yè)，企業(yè)已率先強(qiáng)化防御機(jī)制：推行多重身份驗(yàn)證、對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)崗位要求線下賬戶恢復(fù)流程，并通過供應(yīng)鏈本土化（即優(yōu)先選擇與運(yùn)營(yíng)地同區(qū)域的供應(yīng)商）提升技術(shù)自主性。2026年，頻發(fā)的安全事件將推動(dòng)更多行業(yè)跟進(jìn)此類舉措。

傳統(tǒng)上人力資源部門并非信息安全的前沿防線，但在2026年，HR必須進(jìn)入核心戰(zhàn)位。當(dāng)首席信息官聚焦于威脅偵測(cè)與網(wǎng)絡(luò)安全加固時(shí)，首席人力資源官則需要著力構(gòu)建內(nèi)部威脅防御體系——通過系統(tǒng)性培訓(xùn)提升員工識(shí)別與舉報(bào)惡意行為的能力，從組織內(nèi)部筑牢安全屏障。

7. 技術(shù)轉(zhuǎn)技能職業(yè)路徑興起

十年前，編程訓(xùn)練營(yíng)將一線或體力工人再培訓(xùn)為軟件工程師。2026年，我們將看到再培訓(xùn)和學(xué)徒計(jì)劃的出現(xiàn)，幫助數(shù)字工作者轉(zhuǎn)型為熟練的技術(shù)工種。

隨著員工日益感受到AI對(duì)職業(yè)前景的沖擊，越來(lái)越多人將尋求轉(zhuǎn)向"AI抗性"更強(qiáng)的領(lǐng)域——通常是那些依賴實(shí)踐操作與情境判斷、在中短期內(nèi)難以被完全自動(dòng)化的技能型工種。

這些轉(zhuǎn)行者將為技術(shù)工種創(chuàng)造新的人才輸送渠道——在當(dāng)前許多組織發(fā)現(xiàn)這些技能短缺的時(shí)期，這是一個(gè)有吸引力的選擇。然而，企業(yè)可能會(huì)在這些員工逃離的崗位上感受到人才短缺的影響。

具有前瞻性的雇主將通過制定計(jì)劃來(lái)提升關(guān)鍵數(shù)字人才的技能并留住他們、解決對(duì)工作保障的焦慮，以及向員工透明溝通AI投資將如何影響他們的工作，從而避免潛在的人才外流。

8. 流程專家——而非技術(shù)天才——釋放AI價(jià)值

各組織正爭(zhēng)相招聘具備最新AI技能的人才，并提升現(xiàn)有人才有效使用現(xiàn)有AI工具的能力。這對(duì)大多數(shù)組織來(lái)說是首要任務(wù)：在高德納最近一項(xiàng)針對(duì)CIO的調(diào)查中，81%的人表示AI技能差距阻礙了他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。

然而，追逐AI天才是一種徒勞。AI技術(shù)技能不一定具有普適性，因此在一個(gè)工具上的成功并不會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)化為另一個(gè)工具的高質(zhì)量產(chǎn)出。與此同時(shí)，AI工具的演進(jìn)速度如此之快，以至于在全新工具和平臺(tái)方面有經(jīng)驗(yàn)的外部人才池根本不夠深。

2026年，頂尖企業(yè)將優(yōu)先物色流程架構(gòu)專家——這類人才擅長(zhǎng)運(yùn)用創(chuàng)造性思維與系統(tǒng)化視角重構(gòu)端到端業(yè)務(wù)流程，而非僅聚焦于局部環(huán)節(jié)的優(yōu)化。相比單純精通特定工具的技術(shù)型員工，他們更具備突破性變革的基因。高德納研究發(fā)現(xiàn)，那些利用AI重新設(shè)計(jì)工作方式的業(yè)務(wù)部門，其實(shí)現(xiàn)收入目標(biāo)的可能性是其他部門的兩倍。

9. 員工要求為訓(xùn)練自己的數(shù)字分身獲得補(bǔ)償

數(shù)字孿生和AI虛擬形象才剛剛興起。盡管它們可能還需要幾年才能成為主流，但一些組織已開始探索這類數(shù)字分身，以復(fù)制高績(jī)效員工和領(lǐng)導(dǎo)者。2026年，我們預(yù)計(jì)這一趨勢(shì)將從數(shù)字"演員"和"音樂家"擴(kuò)展到更廣泛的勞動(dòng)力領(lǐng)域，因?yàn)锳I被用于復(fù)制高績(jī)效員工，甚至首席執(zhí)行官。

數(shù)字化復(fù)制員工在員工權(quán)利和雇主義務(wù)方面開辟了未知領(lǐng)域。已經(jīng)出現(xiàn)立法規(guī)定了創(chuàng)建和使用員工"數(shù)字復(fù)制品"的條件。組織還面臨關(guān)于薪酬的新問題：我們將開始看到更多員工不僅要求為培訓(xùn)AI工具獲得補(bǔ)償，還要求在其離開組織后，對(duì)其數(shù)字形象或數(shù)據(jù)的持續(xù)使用獲得補(bǔ)償。

企業(yè)可通過在AI治理框架中明確保護(hù)員工的姓名權(quán)、肖像權(quán)與數(shù)字形象權(quán)益，并建立動(dòng)態(tài)審查機(jī)制以適應(yīng)日新月異的技術(shù)與監(jiān)管環(huán)境，從而在這一趨勢(shì)中掌握主動(dòng)權(quán)。

2026年，眾多企業(yè)管理者將置身于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)需求與即將到來(lái)的AI驅(qū)動(dòng)變革之間的戰(zhàn)略緩沖帶。大多數(shù)組織既無(wú)能力也無(wú)需對(duì)這九大趨勢(shì)同步作出反應(yīng)；為精準(zhǔn)聚焦最能助力轉(zhuǎn)型突圍的關(guān)鍵趨勢(shì)，管理層亟需審視以下問題：

· 哪些趨勢(shì)將對(duì)您所在的行業(yè)、組織或地區(qū)產(chǎn)生不成比例的影響？

· 隨著您的AI戰(zhàn)略演進(jìn)，哪些趨勢(shì)對(duì)您的關(guān)鍵人才構(gòu)成了最重大的威脅？

· 哪些趨勢(shì)為您的組織，無(wú)論是與關(guān)鍵人才還是與關(guān)鍵客戶群體，提供了最大的差異化機(jī)會(huì)？

在人與機(jī)器協(xié)同的時(shí)代，選擇與您的組織最相關(guān)的趨勢(shì)，是從愿景邁向行動(dòng)的第一步。

彼得·艾肯斯（Peter Aykens）、凱琳·洛馬斯特（Kaelyn Lowmaster）、艾米麗·羅斯·麥克雷（Emily Rose McRae）、喬納·謝普（Jonah Shepp）| 文

彼得·艾肯斯是高德納人力資源業(yè)務(wù)部門的副總裁兼研究主管。凱琳·洛馬斯特是高德納人力資源業(yè)務(wù)部門的研究總監(jiān)。艾米麗·羅斯·麥克雷是高德納人力資源業(yè)務(wù)部門的高級(jí)總監(jiān)分析師。喬納·謝普是高德納人力資源業(yè)務(wù)部門的高級(jí)首席研究員。

周強(qiáng) | 編校

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