財聯(lián)社1月11日訊（記者 吳雨其）近日，關(guān)于百億量化私募年終獎的傳聞，再次點燃了市場情緒。社交媒體上，“研究員年終獎1000萬”、“推英偉達(dá)拿到2000萬-3000萬”、“推三生制藥拿到500萬”等說法此起彼伏，關(guān)于“5000萬年終獎”的截圖也被不斷轉(zhuǎn)發(fā)。

對普通打工人而言，這些數(shù)字極具沖擊力，也迅速把原本相對隱秘的私募激勵機制推到聚光燈下。

如果把這些傳聞放回到2025年的大背景中，會發(fā)現(xiàn)它們并非完全脫離現(xiàn)實。

一方面，在管理規(guī)模動輒百億甚至數(shù)百億的量化私募中，核心投研人員的激勵本就高度綁定業(yè)績提成和自營盤收益增量，當(dāng)年市場走出結(jié)構(gòu)性大年，部分策略收益率顯著跑贏大盤，為巨額獎金提供了土壤；另一方面，行業(yè)內(nèi)部的分化也在加速，頭部機構(gòu)在激勵上不斷加碼，中小私募則在生存線上掙扎，薪酬和年終獎的差距隨之被放大。年終獎的話題，某種程度上成為行業(yè)馬太效應(yīng)的一面鏡子。

更值得關(guān)注的是，這些不僅是一組數(shù)據(jù)，更指向人才和技術(shù)的長期競爭。無論是博士百萬起步的應(yīng)屆年薪，還是千元日薪的量化實習(xí)生，抑或是對頂級AI人才不設(shè)上限的報價，本質(zhì)上都在回答同一個問題：在越來越依賴數(shù)據(jù)、算力與模型的資管時代，誰能把最稀缺、最具復(fù)合能力的人才留在自己陣營里，誰就更可能掌握下一階段的主動權(quán)。

天價年終獎傳聞：只是少數(shù)人

從時間線上看，量化私募的年終獎神話并不是今年才出現(xiàn)。幾年前，關(guān)于某量化私募向核心員工發(fā)放5000萬元年終獎的消息曾在金融圈刷屏，當(dāng)時許多業(yè)內(nèi)人士給出的反饋是：在少數(shù)頭部機構(gòu)、個別核心員工那里，這樣的水平并不離譜。

對規(guī)模達(dá)到數(shù)百億元、同時擁有大額資金的量化平臺來說，如果某一套模型在當(dāng)年能把整體收益率抬高一個百分點，對應(yīng)的新增收益就是數(shù)億元級別，拿出其中一部分作為激勵，在業(yè)內(nèi)被視為按貢獻(xiàn)分配。

到了2025年，在市場整體氛圍明顯好轉(zhuǎn)、股票與量化策略普遍賺錢的背景下，“百億私募研究員年終獎1000萬”、“推牛股拿到七位數(shù)、八位數(shù)獎金”的說法再度走紅。有接近百億量化的機構(gòu)人士就直言，年終獎的絕對值取決于管理規(guī)模和實際盈利，1000萬元的數(shù)額放在今年并不顯得特別突兀，但能夠觸及這樣水平的，多半已經(jīng)是合伙人級別或核心PM，而不是意義上的普通研究員。

在更細(xì)的制度安排上，業(yè)內(nèi)普遍采用“底薪+年終獎池+業(yè)績提成”的組合模式。一位受訪的投資總監(jiān)介紹，許多私募的固定月薪集中在3萬至8萬元區(qū)間，年終獎池一般來源于管理費余額的一部分，按團隊和個人業(yè)績拆分；同時，對超額收益按照一定比例提取業(yè)績報酬，當(dāng)產(chǎn)品規(guī)模達(dá)到數(shù)億元甚至十?dāng)?shù)億元、凈值出現(xiàn)翻倍時，單只產(chǎn)品貢獻(xiàn)的提成就足以支撐幾百萬元乃至上千萬元的年終獎。

對于研究員層面，不少機構(gòu)會單獨設(shè)立獎金池，將貢獻(xiàn)較大超額收益的個股與推薦人掛鉤，用量化的方式量化選股能力。

不過，同行之間的差異同樣顯著。即便是在頭部機構(gòu)內(nèi)部，核心投研和其他崗位之間的薪酬差距，也可能放大到數(shù)倍甚至十倍。一些市場崗和中后臺人員的收入，更接近傳統(tǒng)金融同類崗位水平。有不具名業(yè)內(nèi)人士就感嘆，金融業(yè)從來以業(yè)績論英雄，“站對賽道”和“站對平臺”，對個人薪酬的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過學(xué)歷或工齡。

業(yè)績與分化：2025年的量化為什么發(fā)得起？

要理解百億量化為什么敢在年終獎上頻頻出大手筆，必須回到2025年整年的業(yè)績曲線上。從整體來看，私募證券產(chǎn)品在這一年普遍實現(xiàn)了較好的收益。私募排排網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，2025年全年，有業(yè)績記錄的私募證券產(chǎn)品中，近九成實現(xiàn)正收益，平均收益率約25.68%，股票策略更是成為年度明星，在不少投資者賬戶中貢獻(xiàn)了主要的賺錢效應(yīng)。

在各類策略中，量化多頭的表現(xiàn)尤為亮眼。根據(jù)私募排排網(wǎng)的數(shù)據(jù)，有業(yè)績展示的量化多頭產(chǎn)品中，95.81%的產(chǎn)品實現(xiàn)正收益，平均收益率為39.51%，中位數(shù)收益達(dá)42.04%，不僅高于股票策略整體水平，也明顯領(lǐng)先于主觀多頭策略。

部分頭部量化私募的代表產(chǎn)品年內(nèi)收益超過50%，在牛股頻出的行業(yè)和主題中密集捕捉機會；而在5%分位數(shù)維度上，最優(yōu)秀的一批策略收益率接近甚至超過七成，客觀上為高額獎金提供了基礎(chǔ)。

這一年，量化多頭策略的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在多個維度。一方面，在高頻交易降溫、監(jiān)管進(jìn)一步規(guī)范的背景下，更多機構(gòu)將資源投入到中低頻因子挖掘、行業(yè)輪動和組合優(yōu)化上，通過更復(fù)雜的模型和更豐富的數(shù)據(jù)源提升選股有效性；

另一方面，市場熱點切換頻繁、風(fēng)格輪動加快，傳統(tǒng)依賴單一題材的主觀操作更容易踏空或追高殺跌，而量化模型在系統(tǒng)調(diào)倉、控制回撤與分散風(fēng)險方面的優(yōu)勢得到進(jìn)一步體現(xiàn)。有量化機構(gòu)負(fù)責(zé)人就總結(jié)，2025年的環(huán)境更像是細(xì)節(jié)取勝的一年，差異化因子、執(zhí)行效率和風(fēng)控體系，對最終業(yè)績的影響被放大。

不過，業(yè)績的亮眼也并不意味著整個行業(yè)都處在普發(fā)大紅包的狀態(tài)。和年終獎一樣，收益本身同樣存在明顯的二八分化：頭部機構(gòu)憑借策略積累、研發(fā)投入和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施，在多輪市場波動中持續(xù)抬高底線，不少中小私募則仍處在追趕階段，甚至在今年的行業(yè)洗牌中加速出清。

有資深量化人士坦言，牛市年份的高獎金一定程度上是對過去幾年長期投入的回報，但如果只是把它視為一次性運氣，而不在技術(shù)棧和研究體系上繼續(xù)投入，下一輪周期里被淘汰的可能性同樣不小。

從長周期看，量化私募的激勵制度也在圍繞可持續(xù)性進(jìn)行調(diào)整。除了當(dāng)期年終獎之外，不少機構(gòu)將股權(quán)或期權(quán)激勵比例提高，對核心投研人員實行強制跟投、遞延發(fā)放等安排，讓個人收益與產(chǎn)品長期表現(xiàn)和公司凈利潤掛鉤。

一位業(yè)內(nèi)人士評價，這種從短年終獎向長周期分成的轉(zhuǎn)變，既是防止團隊因單年大獎而過度冒險，也是回應(yīng)監(jiān)管對長期主義和客戶利益保護(hù)的要求?！皳Q句話說，今天討論的年終獎數(shù)字，很大一部分其實來自于過去數(shù)年持續(xù)投入和復(fù)利的結(jié)果?！?/p>

搶人大戰(zhàn)升溫：薪酬、編制與技術(shù)平臺的多維博弈

如果說高額年終獎解釋了“為什么現(xiàn)在的量化私募這么能花錢”，那么近年來人才市場上愈演愈烈的搶人大戰(zhàn)，則更直接地展示了他們“錢花在了哪里”。

在國內(nèi)，百億量化私募已經(jīng)成為金融高薪的代名詞：博士畢業(yè)年薪百萬起步，實習(xí)生日薪超過千元已非個案，頂級AI與算法人才則被明示不設(shè)上限。有機構(gòu)在招聘中給出的量化研究員、算法工程師和高性能計算崗位年薪區(qū)間，已經(jīng)與頭部科技公司大致持平，部分崗位甚至更具吸引力。財聯(lián)社記者瀏覽某招聘平臺發(fā)現(xiàn)，部分量化私募掛出不少高薪崗位。

從人員規(guī)?？?，頭部量化在堆人才上的力度也在持續(xù)加碼。統(tǒng)計顯示，截至2025年10月底，管理規(guī)模超50億元的量化私募平均員工數(shù)量接近50人，且這并非簡單的人數(shù)擴張，而是在策略、模型、IT和數(shù)據(jù)等方向穩(wěn)步擴充，形成更為精細(xì)化的分工體系。多家機構(gòu)在交流中都提到，近幾年的招聘重點集中在高頻研究、AI研究員、系統(tǒng)開發(fā)和數(shù)據(jù)工程等崗位，有的公司員工數(shù)量同比增幅超過兩成。

在具體招聘策略上，不同機構(gòu)的路徑各有側(cè)重。有量化私募強調(diào)結(jié)構(gòu)與效率，以策略演化和研究深度為核心，圍繞新資產(chǎn)類別、另類數(shù)據(jù)挖掘等方向引入復(fù)合型人才；有機構(gòu)則公開提出全球范圍吸納頂級人才，通過校園招聘、專項計劃和AI相關(guān)崗位組合，打造多策略、多地域、多學(xué)科背景的團隊結(jié)構(gòu)；也有機構(gòu)堅持“人才是最重要的核心競爭力”的理念，圍繞投研、IT和風(fēng)控等關(guān)鍵環(huán)節(jié)搭建梯隊式培養(yǎng)體系，通過“收益分成+長期股權(quán)”的雙重激勵綁定年輕骨干。

某百億私募校園招聘

與傳統(tǒng)金融崗位“學(xué)歷+從業(yè)年限”的路徑不同，量化私募對新人的篩選更接近科技公司。許多機構(gòu)在公開招聘中將“985碩士/博士”、“編程競賽獲獎”、“頂級會議論文一作”等作為重要參考，部分崗位甚至直接以GPA和科研成果作為硬指標(biāo)。

部分私募崗位要求

某機構(gòu)負(fù)責(zé)人坦言，團隊中九成以上的研究員都擁有AI研究背景或深厚的數(shù)理、計算機訓(xùn)練，“如果不能在算法和工程上卷出優(yōu)勢，只靠擴充人手，很難在下一輪競爭中活下來”。

更激烈的競爭還體現(xiàn)在基礎(chǔ)設(shè)施的投入上。為了支撐復(fù)雜策略研發(fā)和大規(guī)模模型訓(xùn)練，多家量化私募斥資自建高性能機房、超級計算平臺和全鏈路自研研究系統(tǒng)，有機構(gòu)在算力和數(shù)據(jù)上的累計投入已經(jīng)達(dá)到了億元級別。

一位量化機構(gòu)技術(shù)負(fù)責(zé)人就將這些投入形容為既是矛也是盾：一方面通過縮短回測和訓(xùn)練時間、提高交易執(zhí)行效率提升策略夏普比，另一方面也構(gòu)成了難以被短期復(fù)制的平臺護(hù)城河，使得優(yōu)秀人才加入后能在更好的工具環(huán)境里放大創(chuàng)造力。