不升職反而更快樂？80后中年人的職場清醒哲學(xué)

從追求升職到專注生活：80后如何找到職場幸福平衡點(diǎn)

調(diào)查顯示超兩成80后曾拒晉升：高薪高壓不如生活實(shí)在

為什么這撥80后開始對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位說“不”？

昔日拼命三郎，今日佛系中年：80后職場價(jià)值觀變遷錄

“我辭職了，不做那個(gè)小領(lǐng)導(dǎo)了?！蓖趵谠诤糜讶豪锇l(fā)出這句話后，群里安靜了幾分鐘。這位39歲的前科技公司項(xiàng)目主管，曾是同學(xué)們眼中的人生贏家。但只有他知道，過去三年，伴隨職位升遷的是血壓升高、睡眠減少以及無數(shù)次錯(cuò)過孩子校園活動(dòng)的遺憾。

王磊的情況并非孤例。根據(jù)智聯(lián)招聘在2023年中期發(fā)布的《職場人年中盤點(diǎn)報(bào)告》，這項(xiàng)覆蓋全國12個(gè)主要城市的調(diào)查顯示，在35至45歲的職場人群中，有21.5%的受訪者表示曾經(jīng)主動(dòng)放棄或婉拒過晉升機(jī)會(huì)。當(dāng)被問及原因時(shí)，“晉升帶來的薪酬漲幅與責(zé)任壓力不成正比”成為最主流的解釋。一種冷靜的權(quán)衡正在這個(gè)年齡段的職場人中彌漫：用可支配時(shí)間和心理健康去交換一個(gè)看似光鮮的頭銜和有限的加薪，到底值不值？

這種權(quán)衡背后是實(shí)實(shí)在在的代價(jià)。李婧，一位在東部某省會(huì)城市國企工作了十五年的中層管理人員，對(duì)此體會(huì)深刻。她的年薪在提拔后增加了約五萬元，但生活狀態(tài)徹底改變。“手機(jī)必須24小時(shí)開機(jī)，凌晨接到工作電話是常態(tài)，節(jié)假日臨時(shí)開會(huì)也成了慣例?！弊钭屗械綗o力的是責(zé)任界定模糊帶來的壓力，“項(xiàng)目出問題，無論具體原因如何，首先追究管理責(zé)任。這種‘無限責(zé)任’讓人身心俱疲?！彼岬剑幸淮螆F(tuán)隊(duì)一名年輕員工在工作中出現(xiàn)疏漏，盡管她并非直接責(zé)任人，且事后積極補(bǔ)救，但仍被上級(jí)嚴(yán)厲批評(píng)“管理不到位”，這種體驗(yàn)讓她對(duì)管理崗位的價(jià)值產(chǎn)生了根本性質(zhì)疑。

北京大學(xué)第六醫(yī)院一項(xiàng)關(guān)于職場人群心理健康的調(diào)研曾指出，中層管理崗位人員的焦慮和抑郁情緒檢出率相較基層員工有一定程度的升高。心理學(xué)研究者徐凱文博士在接受媒體采訪時(shí)曾分析，部分企業(yè)在管理上存在“權(quán)力激勵(lì)單一化”的傾向，即過于依賴職位晉升作為激勵(lì)員工的主要或唯一手段，忽略了不同員工差異化的職業(yè)訴求和人生階段需求。對(duì)于很多80后而言，他們正處于“上有老、下有小”的人生階段，對(duì)生活的掌控感、對(duì)家庭的陪伴時(shí)間，其重要性可能已經(jīng)超越了單純的職位晉升。

這并非消極的“躺平”，而是一種更為清醒的價(jià)值重估。在廣州一家外資企業(yè)擔(dān)任市場部高級(jí)經(jīng)理的陳超，就曾仔細(xì)算過一筆經(jīng)濟(jì)賬和時(shí)間賬。獲得晉升后，他的稅前月薪增加了數(shù)千元，但由于稅率跳檔、社保公積金基數(shù)上調(diào)，實(shí)際到手金額的增幅并不像表面數(shù)字那么可觀。更關(guān)鍵的是，他的每周工作時(shí)長平均增加了十小時(shí)以上，這導(dǎo)致他的時(shí)薪折算下來反而下降了。“如果把多出來的工作時(shí)間折算成時(shí)薪，再算上額外增加的通勤成本、甚至可能因此增加的健康支出，這筆賬并不劃算?！标惓f，他最終選擇留在專業(yè)序列深耕，成為領(lǐng)域?qū)＜?，而非勉?qiáng)進(jìn)入管理序列。

除了經(jīng)濟(jì)賬，還有一層考量是責(zé)任邊界。在知乎等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，一些有過管理經(jīng)驗(yàn)的用戶分享稱，在當(dāng)前的職場環(huán)境下，中層管理者常常扮演著“夾心層”的角色，需要協(xié)調(diào)上下級(jí)的期望，責(zé)任大但權(quán)力有限，容易成為“背鍋俠”。這種角色帶來的心理消耗遠(yuǎn)超預(yù)期。

80后這一代人的成長軌跡與社會(huì)變遷緊密相連。他們大多經(jīng)歷過父母忙于工作、自身作為“鑰匙兒童”的童年，因此對(duì)于女陪伴的重要性有更切身的體會(huì)。根據(jù)艾瑞咨詢發(fā)布的《中國家庭育兒消費(fèi)發(fā)展趨勢報(bào)告》的相關(guān)數(shù)據(jù)，80后家長平均每日陪伴孩子的時(shí)間確實(shí)比70后家長群體有所增長。將更多時(shí)間投入家庭，而不僅僅是職場晉升，成為了他們主動(dòng)做出的選擇。

面對(duì)職場人觀念的變化，一些敏銳的企業(yè)已經(jīng)開始調(diào)整管理方式和激勵(lì)機(jī)制。例如，國內(nèi)多家頭部科技公司已逐步推行或完善“專業(yè)序列”與“管理序列”并行的雙通道發(fā)展模式。技術(shù)骨干或業(yè)務(wù)專家即使不擔(dān)任管理職務(wù)，也有機(jī)會(huì)通過專業(yè)序列獲得等同于甚至超過管理崗位的薪資回報(bào)和職業(yè)尊嚴(yán)。此外，一些企業(yè)開始更加強(qiáng)調(diào)“能力認(rèn)證”和“項(xiàng)目貢獻(xiàn)”作為評(píng)價(jià)核心，而非單純與職位層級(jí)掛鉤。某互聯(lián)網(wǎng)公司的管理者曾坦言：“現(xiàn)在單純用‘畫大餅’、講情懷的方式激勵(lì)員工，尤其是資深員工，效果已經(jīng)大不如前。更實(shí)在的激勵(lì)、更靈活的工作安排以及對(duì)他們個(gè)人生活的尊重，變得越來越重要?！?/p>

對(duì)于許多80后職場人而言，當(dāng)面臨是否晉升的抉擇時(shí)，一些務(wù)實(shí)的做法或許能提供幫助。首要的是厘清“職業(yè)發(fā)展”與“職位晉升”的區(qū)別。職業(yè)發(fā)展的核心是個(gè)人專業(yè)能力、技能和市場競爭力的持續(xù)提升，而職位晉升只是實(shí)現(xiàn)發(fā)展的路徑之一，而非唯一目標(biāo)。將精力聚焦于自身可遷移技能的培養(yǎng)，比單純追逐一個(gè)頭銜往往更具長遠(yuǎn)價(jià)值。

在溝通策略上，如果需要婉拒晉升機(jī)會(huì)，可以準(zhǔn)備更具建設(shè)性的話術(shù)。例如，可以表達(dá)：“我目前更希望在自己專注的專業(yè)領(lǐng)域做出更深的積累，暫時(shí)不考慮全面管理崗位。不過，我非常愿意在某個(gè)重要項(xiàng)目中承擔(dān)更多協(xié)調(diào)責(zé)任，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)攻堅(jiān)克難?！边@樣的表達(dá)既展現(xiàn)了積極態(tài)度，又明確了個(gè)人邊界。

同時(shí)，也需要警惕從核心業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)向所謂“清閑”邊緣崗位可能帶來的隱性代價(jià)。崗位的“清閑”是否意味著遠(yuǎn)離核心業(yè)務(wù)與能力提升通道？是否會(huì)面臨職業(yè)發(fā)展的天花板？這些都需要綜合評(píng)估，避免從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端。

80后職場人對(duì)晉升的審慎態(tài)度，反映的是整體社會(huì)價(jià)值觀的進(jìn)步。當(dāng)社會(huì)評(píng)價(jià)體系日益多元，成功的標(biāo)準(zhǔn)也不再局限于職位高低和財(cái)富多寡時(shí)，個(gè)體才有更多空間去追尋符合自身特質(zhì)的生活狀態(tài)。一位網(wǎng)友在相關(guān)話題下的留言獲得了高贊：“我們這代人，終于慢慢學(xué)會(huì)把自己的感受和健康，放在世俗認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)之前了。這不是妥協(xié)，是一種更高級(jí)的清醒?！?/p>