作者：約翰·麥克斯韋爾

來源：《領導力的5個層級》

導語

艾森豪威爾曾說：領導力是一門藝術，它能夠讓其他人完全出于自愿來做你希望完成的事情。

一名卓越的領導者，必然深諳領導力這門藝術。那么，究竟是先成為領導者才培養(yǎng)出領導力，還是先塑造領導力才成為領導者？

管理學家麥克斯韋爾認為：先有領導力，后有領導權。雖然領導崗位和領導人的變動有一定的隨機性，但機會總是給有準備的人，領導崗位也總是優(yōu)先屬于有領導力的人。

麥克斯韋爾在其《領導力的5個層級》一書中，詳細拆解了領導力的進階地圖以及不同階段所對應的成長指南與解決方案。今天的文章摘錄了書中的精彩片段，希望對你有所啟發(fā)。

1

第一層級：職位

第一層級領導力——職位，這是所有領導者的起點。職位是領導力的最低層級——入門層級。

依靠職位的領導者只能夠產生頭銜所帶來的影響。人們追隨他僅僅是因為不得不這樣做。職位領導者以職位和頭銜賦予的權力為基礎。擁有領導職位本身沒有錯，但利用職位讓人們追隨是完全錯誤的。

職位無法代替影響力。

處于第一層級的人們可能是老板，但絕不是領導者。他們有下屬，而非團隊伙伴。他們依靠規(guī)章制度、政策和組織紀律來控制員工。

他們的下屬只會在規(guī)定的職權范圍內服從他們，通常只做他們被要求做到的事情。當職位領導者要求下屬付出額外的努力或時間時，他們往往無法得到想要的結果。

職位領導者通常難以與志愿者、年輕人和受過高等教育的人合作。為什么會這樣？因為職位領導者沒有影響力，而上述群體往往更獨立。

職位是唯一不需要能力和努力就能達到的層級。任何人都可以被任命到某個職位。

如何充分發(fā)揮職位的作用？

如果你一直處在第一層級上，并且依靠你的職位或頭銜來進行領導，你注定會永遠停留在那里嗎？當然不會！

所有的領導者都可以學習不同的領導方式，如果他們愿意改變第一層級的領導方式，就可以提升領導力水平。

如何充分利用你的領導地位，從職位領導者轉變?yōu)檎J同領導者？通過以下三種方式。

不再依靠職位驅動下屬

擁有一個領導職位無可厚非，這是大多數(shù)領導者的起點。然而，依靠職位來領導的心態(tài)是完全錯誤的。

要成為第一層級的有效領導者，你必須停止依靠職位來驅動別人。最好的領導者根本不需要用他們的職位來解決問題，而是使用其他技能。

忘記頭銜，努力前行

如果你想充分利用你在第一層級的職位并尊重你擁有的任何頭銜，就不要依靠它們來領導別人。

不要亂用你的權力，更不要迷戀你的權力。永遠不要相信你的職位是你應得的。

領導力不是權力，而是一種榮幸。你必須不斷努力，使自己實至名歸。如果你有任何特權感，那將對你十分不利。

走下職位，向員工靠攏

依賴職位的領導者往往錯誤地認為，員工有責任告知他們的需求或愿望。好的領導者明白，向員工靠攏是他們自己的責任，因為領導者才是發(fā)起者。

如果你想在領導力上提升到第二層級，就要從你的“舒適區(qū)”走出來，你不應當繼續(xù)居高臨下，而應從高位走下來，走到你的屬下當中去。

在你所做的工作以及你與員工互動的方式兩個方面上，你都需要超越職位的基本要求。你必須以了解員工是什么樣的人、他們需要什么，如何幫助他們和團隊取得成功為己任。

為了在人生中嘗試一些新鮮事物，我們必須自愿離開“舒適區(qū)”。這當然會帶來風險，甚至讓人有些膽怯。

然而，每當我們離開“舒適區(qū)”并且征服新的領域時，我們不僅能夠拓展自己的舒適區(qū)，還有可能極大地提升自我。

如果你想成為一名領導者，就要做好迎接各種挑戰(zhàn)和不適的準備。

但要明白一點，風險帶來的回報是非常值得的。

2

第二層級：認同

第二層級領導力—認同，在這一層級通過建立和發(fā)展人際關系去領導。

第二層級領導力完全基于人際關系。在認同層級上，人們跟隨你是因為他們想要這樣做。

當你喜歡下屬并把他們當作有價值的人對待時，你就開始對他們產生影響，培養(yǎng)了他們對你的信任。無論是在家里、在工作中、在休閑娛樂中，還是在做志愿工作時，工作環(huán)境都會變得更加愉悅。

第二層級領導者的任務不是鞏固自己的地位，而是了解追隨他的人，弄清楚如何與這些人相處。領導者了解他的下屬，而下屬也了解他們的領導者，由此建立起堅實、持久的人際關系。

你可以喜歡一個人但不領導他。但是，如果你不喜歡一個人，那么一定無法領導他。這就是第二層級的核心思想。

如何得到他人的認同？

在第二層級上，如果你發(fā)現(xiàn)自己所處的階段需要努力獲得他人的認同，你應該怎么做？你如何充分利用發(fā)展的機會成為一名關系型領導者？

與他人建立關系之前先與自己建立關系

與人交往和建立關系的秘訣之一是了解和喜歡自己。建立關系的第一步總是從你自己開始。

如何理解這一點呢？

人類的天性似乎賦予了人們評估世界上每個人的能力，除了他們自己。很少有人天生具有自我認知的意識，學會成為研究自己的人，了解你的長處和短處，學著讓別人來評價你，了解你在各種情況下的思維、感受和行為方式。

一旦你知道了你是誰，就忘掉自己并把注意力放到他人身上，這樣你就會有效地與他人建立聯(lián)系。

培養(yǎng)“以人為本”的領導風格

認同型領導者不依賴規(guī)則來領導下屬，也不依賴于制度。他們從不試圖用棍棒進行統(tǒng)治。

相反，他們在與人打交道時都會采用個人接觸的方式。他們傾聽、學習，然后再去領導。

他們建立起良好的人際關系，并且知道這種關系的維護是雙向的。他們穿過“關系”這扇大門，走出去與員工建立聯(lián)系。

如果你想在第二層級取得成功，你必須少考慮制度，多考慮下屬的情緒。

作為一名認同領導者，如果你要做到這一點，你必須展現(xiàn)出始終如一的穩(wěn)定情緒，保持樂觀的態(tài)度，擁有善于傾聽的耳朵，并向他人展示真實的自我。

踐行“己所不欲，勿施于人”的黃金法則

這條黃金法則超越了文化和宗教的界限，為世界各地的人們所接受。

在領導的過程中踐行黃金法則又有什么作用呢？

它使每個人都感到自己被尊重。這會改變一個部門或組織的整個環(huán)境。當領導者由在職位型環(huán)境中激勵員工轉變?yōu)樵谡J同型環(huán)境中尊重員工時，員工會感覺自己從“利益無關者”變成了“利益相關者”。

成為團隊的動力源泉

作為一個領導者，你需要具備鼓舞他人的巨大力量。作為一名領導者，你可以對他人產生類似的積極影響，因為人們都喜歡得到同伴的肯定，但他們更加重視來自領導的鼓勵。

如果你想讓員工變得積極，看到你來總是很高興，你就需要不斷地鼓勵他們。如果你成為團隊成員的動力來源，員工就會竭力工作，他們的努力會極大程度地滿足你的積極期望。

在關心和坦誠之間取得平衡

每個人在工作中都有問題，都會犯錯誤。每個人都需要提高，需要有人在身邊幫助他們提升自我。作為一名領導者，幫助他們變得更好是你的責任和特權。

這通常是從坦率的談話開始的。相信員工可以改變自己的態(tài)度并提高能力。如果你是一個領導者，你想幫助別人，你就得愿意進行那些艱難的對話。

如何處理好人際關系呢？

這需要在關心和坦誠之間取得平衡。沒有坦誠的關心就會導致人際關系功能失調，而沒有關心的坦誠則會導致關系疏遠，擁有坦誠的關愛之心才能發(fā)展并建立良好的人際關系。

3

第三層級：業(yè)績

第三層級領導力——業(yè)績，你需要通過業(yè)績去贏得團隊的信任和聲譽。

認同層級的潛在危險之——就是領導者可能止步于此。但好的領導者不僅僅要創(chuàng)造一個愉悅的工作環(huán)境，還要有能力創(chuàng)造業(yè)績！

這就是為什么他們必須升級到基于結果的第三層級領導力—業(yè)績。在業(yè)績層級，領導者獲得了影響力和公信力，下屬因為領導者為組織所做的一切而追隨他們。

當領導者達到第三層級時，許多積極的事情會發(fā)生：任務完成，士氣高漲，利潤上升，人員流動降低，目標實現(xiàn)。

也正是在第三層級，激勵開始發(fā)揮作用。在這個層級上，領導他人和影響他人變得更加有趣。

眾所周知，成功和生產力可以讓許多問題迎刃而解。正如傳說中的前美國國家橄欖球聯(lián)盟（NFL）四分衛(wèi)喬·納馬斯（Joe Namath）所說：“只要你贏了，一切都好辦?！?/p>

在第三層級，領導者可以成為變革的推動者。他們可以面對并解決棘手的問題。他們能夠做出艱難的決定，從而產生影響力。他們可以將員工效率提高一個檔次。

如何得到最佳業(yè)績？

對任何人來說，在第二層級穩(wěn)固的人際關系基礎上提升到第三層級都不是一件小事。許多人發(fā)現(xiàn)自己無法實現(xiàn)這一目標。

如果你有機會成為業(yè)績領導者，就要做到以下事情。

了解你的個人天賦對愿景的貢獻

提高領導力水平的關鍵之一是了解如何有效地利用你的天賦和能力來推進組織的愿景，這和業(yè)績領導力的發(fā)展息息相關。

如果你是一個領導者，你必須擁有一個領導力愿景，至少在現(xiàn)階段，它必須與你所服務的組織愿景保持一致。

如果你想讓你的團隊或部門擅長他們所做的事情，那么你首先要擅長你所做的事情。

業(yè)績必須從領導者開始。首先把關注點聚焦在這里，之后你將贏得幫助他人提高和發(fā)揮潛能的機會。

為需要完成的事情制定愿景

愿景的制定是領導的一個組成部分。模糊的溝通導致方向不清，進而導致執(zhí)行力不足。高效領導者在組織的愿景和團隊日常業(yè)績活動之間建立了清晰的聯(lián)系，展示了短期活動是如何影響長期結果的。他們的溝通過程清晰，不斷為團隊指明方向。

一個引人注目的愿景是清晰和明確的，同時具有開拓性和挑戰(zhàn)性。

愿景與團隊的共同價值觀保持一致，它的關注點是目標而不是手段，也與團隊的天賦相匹配。

當愿景被傳達并得到理解時，整個工作場所都會充滿能量！

4

第四層級：育人

第四層級領導力——育人，要發(fā)展公司，就要發(fā)展和培育人才。

領導者之所以偉大，不是因為他們的權力，而是因為他們能夠給他人賦能。這就是領導者在第四層級所做的事情。

他們利用自己的地位、關系和業(yè)績對下屬進行投資，推動其發(fā)展，直到這些下屬也成為領導者。

這么做帶來的結果就是領導者能夠實現(xiàn)自我復制。

業(yè)績可以贏得比賽，但育人才能得到冠軍。

在第四層級上，首先是團隊合作達到很高的水平。為什么會這樣？因為對員工的大規(guī)模投資增進了人際關系，幫助員工加深了相互了解，并增強了員工忠誠度。

其次，是業(yè)績得到提高。為什么會這樣？因為團隊中有更多的領導者，他們幫助彼此提高了績效。

第四層級的領導者改變了員工的生活。人們追隨是因為領導者的所作所為讓每個人受益。領導者和員工之間的關系往往持續(xù)終生。

如何育人？

只有領導者才能培養(yǎng)他人成為領導者。一個想要實現(xiàn)這一目標但缺乏領導知識和經驗的人無法教導另一個人去領導。正如一個僅僅讀過烹飪書但從未實踐過的人無法教他人烹飪，只研究領導力而不使用領導力的理論家無法幫助他人學會領導。

只有實踐領導力，才能真正理解領導力。

換言之：

領導者才能了解領導者（招聘和定位）；

領導者才能展現(xiàn)領導者（示范和資源）；

領導者才能發(fā)展領導者（發(fā)展、授權和評估）。

招聘：盡可能找到最優(yōu)秀的人

招聘是發(fā)展人才和創(chuàng)建成功組織的首要任務。

你招募的人必須在他們即將受到培養(yǎng)的領域具備天然潛能，表現(xiàn)出成長的愿望，并且適合組織的發(fā)展。

招聘成功的關鍵是清楚地知道你在尋找什么樣的人。

如果你知道你在尋找什么樣的人，你找到他們的機會就會大大增加。招募一個不具備領導潛力的人，將其培養(yǎng)為領導者就像讓一匹馬爬樹一樣困難。這是無法成功的。

如果你需要對方有爬樹的潛力，就去找一只松鼠。如果你想要一個潛在的領導者，就去尋找一個具備優(yōu)秀領導者特質的人。

定位：將正確的人放在正確的位置

成功的領導者需要幫助員工找到合適的位置。

有時這需要調換員工的崗位，以找到他們可以做出最大貢獻的地方。

但是，有時這意味著嘗試和失敗。作為一名領導者，你必須從容應對。

正確定位人員是一個過程，你必須以這種心態(tài)對待它。如果你不這樣做，你將永遠不會幫助你的員工發(fā)揮他們的潛能。

示范：向他人展示如何領導

當考慮到培養(yǎng)他人時，為了更好幫助他人在第四層級上發(fā)展，領導者必須做出示范表率的有如下幾點：

真誠——培養(yǎng)人才的基礎；
服務精神——培養(yǎng)人才的靈魂；
成長——培養(yǎng)人才的衡量方式；
卓越——培養(yǎng)人才的標準；
激情——培養(yǎng)人才的燃料；
成功——培養(yǎng)人才的目的。

在討論第三層級時，你的關注重點是業(yè)績，而不能忽視第二層級的重要性。同樣，在關注第四層級人才的培養(yǎng)時，不要忽略你在第三層級上做的示范。

裝備：幫助他人做好工作

僅僅告訴人們他們需要做什么是不夠的，這并沒有開發(fā)他們的潛能。相反，領導者必須幫助他們做好工作。

領導者如何使人們做好工作并取得成功？以下“五步法”可以參考：

第一步：我做（能力）；
第二步：我做，你和我一起做（示范）；
第三步：你做，我和你一起做（指導）；
第四步：你做（授權）；
第五步：你做，他人和你一起做（復制）。

如果你采用這種方法，你不僅會幫助領導者做好準備，還在教他們如何幫助他人，這將使他們自己成為第四層級領導者。

發(fā)展：教他們如何過好生活

幫助人們學會如何過好生活都是第四層級領導者的責任。

如果你幫助一位新領導者掌握的唯一技能就是如何在工作中取得成功，那么你并沒有真正培養(yǎng)這個人走向成功，因為生活遠不止工作和職業(yè)這么簡單。

授權：使人們走向成功

作為一個領導者，很難做到不插手。當你非常了解你要托付的工作，而接手工作的對象卻是新手時更是這樣。

然而，將工作交給他人完成，是賦予他們權力并最終培養(yǎng)他們成為領導者的一個重要環(huán)節(jié)。

當你向你正在培養(yǎng)的領導者布置任務時，你需要信任他們并讓他們承擔責任。

信任在你和他們之間創(chuàng)造了一種紐帶。當我信任我將賦予權力的人時，我甚至會把自己放心地交到他們手中。

當他們以同樣的方式回應時，這種共同的托付感便在你們之間建立了一種紐帶，加深了你們之間的關系。

5

第五層級：巔峰

第五層級領導力——巔峰，領導力的最高境界，領導力成為永恒的精神之力。

最高和最難達到的領導力層級是巔峰領導力。雖然大多數(shù)人可以通過學習達到第一至第四層級，但達到第五層級不僅需要努力、技能和意愿，還需要很高的天賦。

只有天賦異稟的領導者才能達到這一高度。

第五層級的領導者有什么特征？他們會把下屬培養(yǎng)成第四層級領導者。

如果領導者尊重他人、令人愉悅且做事富有成效，他們就可以對他人產生一定程度的影響力，并相對輕松地獲得追隨者。

然而把追隨者培養(yǎng)成獨立的領導者十分不易。大多數(shù)領導者不愿意這么做，因為這比簡單地領導他人要付出更多。

培養(yǎng)領導者，使其能夠并愿意培養(yǎng)其他領導者，這是所有領導任務中最困難的一項。

但回報是值得的：第五層級領導者能夠培養(yǎng)第五層級的組織，他們創(chuàng)造了其他領導者無法創(chuàng)造的機會，把文化傳承留給了組織。人們跟隨是因為他們本身以及所代表的價值。

換言之，他們的領導力享有良好的聲譽。因此，第五層級領導者往往超越了自己的職位、組織，甚至行業(yè)的界限。

如何利用巔峰平臺超越自我？

領導力始終應當關注他人，而不是關注領導者。在每一個層級上都是如此，在第五層級上尤為重要，因為高水平的領導力讓人們出于深深的尊重而選擇跟隨領導者。

巔峰領導者有很強的馬力，他們需要好好利用它，而不僅僅是使自己過得舒適。

培養(yǎng)其他領導者

任何第五層級領導者都能做的事情之一就是在巔峰為其他領導者騰出空間。這一點極為重要。大多數(shù)領導者都以培養(yǎng)追隨者為目標，但使追隨者聚集起來并不能為其他領導者創(chuàng)造空間。

作為巔峰領導者，你必須創(chuàng)造這樣的空間。

在巔峰層級上培養(yǎng)領導者需要高超的技能和專注度。培養(yǎng)領導者并不容易。培養(yǎng)那些致力于培養(yǎng)其他領導者，而不是僅僅領導他人的領導者更加困難。

不斷指導潛在的第五層級領導者

無論你的領導潛能有多大，你都應該努力提升到第四層級，這樣你就可以在其他人身上投資。

但是如果你達到第五層級，你就有了更大的責任。除了第五層級領導者之外，沒有人可以培養(yǎng)出新的第五層級領導者。

如果你到達了巔峰，那就請你為最優(yōu)秀的潛在領導者提供充分的條件，并不斷指導他們。

創(chuàng)造一個讓你腳踏實地的朋友圈

當領導者達到第四層級時，朋友圈會讓他們變得更好。

朋友圈法則提出，最接近領導者的人決定了他們的潛能。朋友圈成員幫助領導者將組織提升到更高的層級，在第五層級仍然如此。

但朋友圈還必須完成另一項功能：它必須使領導者保持腳踏實地。

領導者很容易在第五層級變得剛愎自用。一個好的朋友圈可以幫助處于巔峰級別的領導者繞開這一陷阱。

為組織做只有第五層級領導者才能做的事

當領導者到達第五層級，他們可以看到并做到其他層級領導者無法完成的事情。其中一些顯而易見。

如果你是組織的最高領導者，你需要為它指引方向。你需要成為組織中每個人的好榜樣，帶頭重視員工，不斷成長，實踐黃金法則，做真誠的人，展示良好價值觀并遵循正確的優(yōu)先次序。

為你的繼任做規(guī)劃

留下一位繼任者是一位領導者能給予組織的最后一份禮物。領導權的承繼困境太常見了。

就像接力賽中接力棒的傳遞一樣，領導權的轉移必須有充分的計劃以及完美的執(zhí)行。成功與否取決于在兩人都以最高速度奔跑的同時，領導者如何把接力棒交給下一個領導者。

如果你是一個管理組織的第五層級領導者，那么在你覺得不得不走之前，就要為繼任做好計劃。

留下積極的遺產

如果你想要在生命結束時不后悔，關鍵之一是努力創(chuàng)造持久的傳承。如果你是一名第五層級領導者，我想鼓勵你利用現(xiàn)有的影響力創(chuàng)造一個更美好的世界。

首先，你要認識到隨著時間的推移，你每天所做的事情會成為你遺留的財富。

其次，現(xiàn)在就決定你想要留下什么樣的傳承。你知道你可以培養(yǎng)哪些潛在的領導者來幫助你實現(xiàn)它嗎？

最后，要明白傳承是你一生的總和，而不僅僅是片段。如果你失敗了，那沒關系。你的生活是否不太理想？那就把它拋在腦后。

從今天開始，朝著正確的方向出發(fā)，開始改變你的生活方式。完成你的使命和人生愿景。現(xiàn)在就做，否則改變就太遲了。

Photo by Ben Rosett on Unsplash

— THE END —

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