做管理最頭疼的事，莫過(guò)于關(guān)鍵崗位上的人表現(xiàn)平平。你花了不少時(shí)間、精力去培養(yǎng)，可他始終沒(méi)起色，到底該繼續(xù)等下去，還是果斷替換？

其實(shí)這個(gè)選擇沒(méi)有絕對(duì)答案，但總有個(gè) “臨界點(diǎn)”—— 當(dāng)繼續(xù)培養(yǎng)的沉沒(méi)成本越來(lái)越高，甚至影響團(tuán)隊(duì)發(fā)展時(shí)，止損替換就成了必然。分享 7 個(gè)實(shí)用問(wèn)題，幫你理性做決策，不憑感覺(jué)、不踩坑。

一、 他在這個(gè)位置，是不是逼走了優(yōu)秀員工？

優(yōu)秀的人都喜歡和厲害的人共事，根本忍不了關(guān)鍵崗位上的平庸。如果一個(gè)人待在核心位置，身邊的骨干接二連三離職，那他肯定不能留。

團(tuán)隊(duì)就像管理者的鏡子：要是團(tuán)隊(duì)氛圍好，大家走路帶風(fēng)、眼里有光，做事充滿(mǎn)激情，說(shuō)明管理者靠譜；可如果上班沒(méi)人準(zhǔn)時(shí)到，個(gè)個(gè)懶散松垮、沒(méi)精打采，那這個(gè)位置的人多半不行。

反過(guò)來(lái)，如果流失的都是業(yè)績(jī)差、混日子的，說(shuō)明他在做優(yōu)勝劣汰，是個(gè)合格的管理者。但要是走的都是有能力的人才，別猶豫，趕緊考慮替換。

二、 他的問(wèn)題，是態(tài)度、價(jià)值觀還是能力？

先搞清楚問(wèn)題根源，再?zèng)Q定下一步：

? 價(jià)值觀問(wèn)題：比如虛報(bào)業(yè)績(jī)、損害公司利益、排擠同事，這是底線問(wèn)題，就像人的靈魂出了問(wèn)題，絕對(duì)不能包容，發(fā)現(xiàn)了就趕緊換；

? 意志力問(wèn)題：沒(méi)熱情、不投入、做事沒(méi)毅力，這是態(tài)度問(wèn)題，還有救?？梢酝ㄟ^(guò)定目標(biāo)、壓責(zé)任、多鼓勵(lì)，點(diǎn)燃他的工作激情；

? 能力問(wèn)題：這是最容易解決的，通過(guò)培訓(xùn)、帶教、給實(shí)踐機(jī)會(huì)，慢慢就能提升。很多公司對(duì)有潛力但經(jīng)驗(yàn)不足的員工，都會(huì)重點(diǎn)培養(yǎng)。

簡(jiǎn)單說(shuō)：價(jià)值觀有問(wèn)題直接換，態(tài)度問(wèn)題試著救，能力問(wèn)題放心培養(yǎng)。

三、他是搶功甩鍋，還是主動(dòng)擔(dān)責(zé)？

看一個(gè)人值不值得培養(yǎng)，就看他面對(duì)功勞和過(guò)失的態(tài)度，這就是 “鏡子 - 窗口” 模式：

? 搶功甩鍋型：做成事了就盯著 “鏡子” 里的自己，洋洋得意搶功勞，甚至摘?jiǎng)e人的果子；出問(wèn)題了就看向 “窗口”，甩鍋給大環(huán)境、給同事，從來(lái)不說(shuō)自己的錯(cuò)。這種人再能干，也會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)信任，堅(jiān)決不培養(yǎng)；

? 主動(dòng)擔(dān)責(zé)型：立功了就看向 “窗口”，把功勞分給團(tuán)隊(duì)其他人，不搶風(fēng)頭；出問(wèn)題了就對(duì)著 “鏡子”，主動(dòng)擔(dān)責(zé)：“這是我的責(zé)任，先把事解決”。哪怕不是他的直接責(zé)任，也愿意為下屬、平級(jí)兜底。這種人，再年輕也值得重點(diǎn)培養(yǎng)。

四、他把工作當(dāng) “差事”，還是 “職責(zé)”？

工作態(tài)度藏著未來(lái)的結(jié)果：

? 把工作當(dāng) “差事”：就是打工者思維，覺(jué)得上班是為了混工資，被迫干活，每天打卡應(yīng)付，做完分內(nèi)事就盼著下班，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”。除非能點(diǎn)燃他的熱情，否則替換比培養(yǎng)更省心；

? 把工作當(dāng) “職責(zé)”：有老板思維，把工作當(dāng)成自己的事，主動(dòng)關(guān)心工作效果，琢磨怎么提高效率、創(chuàng)造價(jià)值。遇到難題不逃避，還會(huì)主動(dòng)解決職責(zé)外的問(wèn)題。這種有主人翁意識(shí)的人，潛力無(wú)限，一定要培養(yǎng)。

五、過(guò)去一年，你對(duì)他的信心是漲了還是跌了？

靜下心來(lái)問(wèn)問(wèn)自己：這一年里，你對(duì)他是越來(lái)越放心，敢把重要任務(wù)交給他？還是越來(lái)越不踏實(shí)，每件事都要盯著細(xì)節(jié)檢查？

這個(gè)判斷不能憑感覺(jué)，要基于他的業(yè)績(jī)、能力提升、態(tài)度轉(zhuǎn)變等實(shí)際表現(xiàn)。如果信心持續(xù)增長(zhǎng)，說(shuō)明他在進(jìn)步，值得給更多資源和機(jī)會(huì)；如果信心越來(lái)越弱，甚至從信任變成懷疑，又沒(méi)看到他有改進(jìn)的跡象，就該考慮替換了，別因僥幸心理耽誤團(tuán)隊(duì)。

六、是他的問(wèn)題，還是公司或崗位的問(wèn)題？

有時(shí)候不是人不行，而是環(huán)境或崗位不匹配：

? 公司的問(wèn)題：比如激勵(lì)機(jī)制不合理、流程太繁瑣、培訓(xùn)跟不上，這時(shí)候要先優(yōu)化制度，給員工創(chuàng)造好的發(fā)展環(huán)境；

? 崗位的問(wèn)題：他的能力和崗位要求不匹配，比如讓擅長(zhǎng)執(zhí)行的人做管理，這時(shí)候可以?xún)?nèi)部調(diào)崗、調(diào)整崗位職責(zé)，讓 “人崗匹配”，這也是培養(yǎng)人才的一種方式。

先排除公司和崗位的問(wèn)題，確認(rèn)是他自身的原因，再考慮替換。

七、如果他離開(kāi)，你會(huì)是什么感受？

這個(gè)問(wèn)題能直接看出他的價(jià)值：

? 沒(méi)感覺(jué)：說(shuō)明他可有可無(wú)，趕緊換；

? 只舍不得感情：哪怕關(guān)系好，但他對(duì)團(tuán)隊(duì)沒(méi)什么貢獻(xiàn)，也別讓他占著關(guān)鍵崗位，要么調(diào)崗，要么放手，感情好可以做朋友，沒(méi)必要湊活著共事；

? 痛不欲生，不能沒(méi)有他：說(shuō)明他有不可替代的價(jià)值，是公司的核心資產(chǎn)，一定要重點(diǎn)培養(yǎng)、牢牢留住。

關(guān)鍵崗位用人，從來(lái)不是非黑即白的選擇。對(duì)照這 7 個(gè)問(wèn)題，全面理性地分析，才能做出最適合團(tuán)隊(duì)發(fā)展的決策，讓人才真正成為推動(dòng)公司往前走的動(dòng)力。

您的企業(yè)生產(chǎn)效率是否低下？品質(zhì)管理總是失控？

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