硅谷科技巨頭的大裁員已經不是什么新鮮事，但他們最近的一系列行動，卻格外引人關注。在這些果決的行動背后，我看到的是組織邏輯的顛覆性變化。

01 巨頭揮動裁員鐮刀

根據硅谷商業(yè)周刊（Silicon Valley Business Journal）的報道顯示，2025年截至10月份，美科技企業(yè)裁員已經超過184,000人。

英特爾裁員33900人，微軟裁員19215人，埃森哲則裁員11000人，IBM裁員9000人，Salesforce裁員5000人，亞馬遜裁員5555人，意法半導體裁員5000人，Meta裁員3720人。除了上述科技巨頭之外，其余科技企業(yè)也是舉起了裁員鐮刀，動作之大，讓人側目。

另一些巨頭似乎也醞釀類似減負的行動。10月末，Youtube發(fā)表了一封公開信，他們聲稱，為了適應AI時代的發(fā)展，打造更強大的組織能力，要進行一輪組織調整，讓組織變得更加扁平。為此，他們提出了一種“自愿性退出項目（Voluntary Exit Program）”，即為那些準備好跳出企業(yè)“迎接新的挑戰(zhàn)”的人提供補償金，推動他們主動離職。

一般來說，企業(yè)會在發(fā)展受阻時才考慮裁員減負，但上面的企業(yè)好像并不屬于這種情況。我們簡單挑出上面幾家企業(yè)里的代表，看看他們的市值的變化情況。數(shù)據顯示，這些企業(yè)無一不是在往上走，股價的拉升速度讓人咋舌。企業(yè)越來越好，人卻越來越少，這不符合以前的邏輯。這證明，企業(yè)的價值不是靠人的堆砌來實現(xiàn)的，而是有其他驅動因素。

02 “人才”去哪兒了？

被裁掉的人到哪里去了？不影響企業(yè)的運轉嗎？

不影響。一是企業(yè)原先存在大量的浪費，早該被清除了；二是AI的到來，讓這種浪費顯得“更不劃算”，完全有必要立即清除。很多企業(yè)原來的運轉邏輯就是簡單的信息傳遞，自然需要大量的人存在。

現(xiàn)在的裁員潮里，有兩種趨勢：一是裁掉不能直接產生經營貢獻的無效職能（或者稱為“周邊職能”）；二是裁掉中層，即MOM（Manager of Manager，中間層），這類人甚至被戲稱為EXCEL匯總師。由于這兩種人都是簡單傳遞信息，被AI替代的可能性更大，因此他們沒有了存在的必要。

還記得馬斯克在推特的血腥裁員嗎？他在2022年10月27日接管推特，同年11月3日，就開始大規(guī)模裁員。據《紐約時報》報道，截至當年11月4日早上，推特原來約7500名員工中，就有大概有一半員工被裁，共約3700個工作崗位。而后，大刀闊斧的裁員繼續(xù)，僅剩下約1200人，裁員比例接近85%。這其中，甚至連CEO帕拉格·阿格拉瓦爾、CFO內德·西格爾等一度被認為是核心人才的高管也未能幸免。事后，推特雖然被認為在某些方面降低了用戶體驗，但整體運行依然平穩(wěn)，從推特的發(fā)展角度來看，馬斯克似乎做對了。至少，這家科技巨頭擺脫了原來每日虧損400萬美元的窘境。

上面提到的Youtube，也取消了CPO（首席產品官）的崗位，精簡了曾經復雜的產品線，讓產品負責人直接向CEO匯報。天吶，CPO這個崗位一度是互聯(lián)網企業(yè)或科技巨頭的核心引擎，現(xiàn)在居然被取消了？

按照當前硅谷科技巨頭們的操作，下一步，裁員浪潮會蔓延到他們在世界各地的分支機構。畢竟，在總部瘦身完成后，組織的邏輯已經完全被顛覆，很多“人才”都會被界定為“組織冗余”，而這些巨頭們似乎都不會手下留情。

一個殘酷的事實是，某些職能、層級、崗位似乎是無效的。那些簡單傳遞信息的人，已經在AI出現(xiàn)后，變成了純粹可被替代的“功能件”。留與不留，都在企業(yè)的一念之間。

03 “市值驅動”的裁員

硅谷這波裁員，從動機上看，與國內企業(yè)明顯不同。中國企業(yè)的裁員，大多是因為生存的壓力，而硅谷企業(yè)則是因為市值的壓力。

有沒有想過，過去的硅谷科技巨頭為何會設置大量的冗余崗位，并導致大量的冗員？他們的操作實際上更多是向資本市場展示“火力”。道理很簡單，人才的存在，讓資本市場看到了更多的可能性。所以，科技巨頭們不斷推動在人才上的“軍備競賽”，制造了一個又一個細分領域的崗位，人才的價格還越炒越高。這些人才，有的甚至根本不產生任何經營價值，偏偏企業(yè)還要支付高薪酬。不搞這個“軍備競賽”行不行？當然不行，人家有，你沒有，資本市場就會用手用腳投票，科技巨頭的市值就拉不高，甚至穩(wěn)不住。

但事實上，由于分工過于細化，自然形成了部門墻、隔熱層、流程桶、KPI真空罩等官僚主義陋習，這些人才的存在并沒有產生預期中的創(chuàng)新，反而導致了決策效率低下。不僅如此，這種官僚主義猶如難以治愈的病毒，還會導致企業(yè)越來越臃腫，甚至完全走向錯誤的方向。當然，各個領域的科技巨頭都有自己相對壟斷的江湖地位，即使是推特這樣的虧損企業(yè)，也有資本托底，這讓他們并不在意這些浪費罷了。

而現(xiàn)在的硅谷科技巨頭，已經敏銳地感知到了資本偏好的變化。他們突然發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在再堆積人才，反而會讓資本市場產生反感——如果還在依靠堆人頭來拉增長，是不是就正好說明了他們在AI上沒有足夠的投入？面對AI這樣的大趨勢，如果企業(yè)還沒有回應，那他們還值得被投資嗎？換言之，現(xiàn)在美國資本市場對企業(yè)的要求是極端“變態(tài)”的，他們在要求業(yè)績高速增長的同時，還要求人數(shù)大幅下降，說白了，就是要求超高人效。

當前美國的資本市場必看人效，說到底，他們倒不是對人工成本的投入太過介意。對于那些資本大鱷來說，對于那些指數(shù)級增長的科技企業(yè)來說，人工成本并不是一個沉重的負擔。他們真正的目的，是要用這個嚴苛的指標，篩選出真正的“智能型組織（AI Organization）”，再在這類企業(yè)上投“重注”。當然，如果我們再想穿透人效看到本質，還可以關注穆勝咨詢原創(chuàng)的“AI替代率”這個指標，它反映了企業(yè)用AI替代現(xiàn)有工作的占比。

這樣的思路下，硅谷巨頭們更愿意把裁員節(jié)約下來的人工成本，都換成GPU，去展示他們在算力上的“火力”。 他們都更想接住資本的“重注”，而這才是他們裁員的根本動力！

04 組織設計，路在何方？

其實，如果人才不再是企業(yè)的火力，而算力又唾手可得，那算法可能才是企業(yè)的真正火力。

未來的組織，很有可能是少量精英依賴AI這類超級工具，產生爆炸式增長。這種組織一方面會產生超級生產力，讓精英變得無比重要；另一方面則大幅壓縮就業(yè)機會，擠出周邊人員。如此一來，被擠出的人員，更多是依賴社會福利體系來滋養(yǎng)，進入躺平狀態(tài)，屆時，整個社會結構都可能產生“兩極化”的巨變。

對于“智能型組織”而言，他們只需要最核心的人才，這些人才搭建了企業(yè)的智能系統(tǒng)，并持續(xù)推進這個系統(tǒng)的進化，其他的人才則只是核心人才淬煉這套系統(tǒng)的道具。如此一來，企業(yè)的組織與人力資源管理工作就變得更加聚焦，如何讓這群核心人才組成指向經營目標的靈活小團隊，如何讓他們獲得類似合伙人的利潤分享，如何讓他們獲得知識和訊息的賦能，就成為了未來組織的幾個核心命題。

對于核心人才而言，他們必須在各個領域內建立指向經營結果的宏觀認知，以便支持自己進行頂層設計。這些認知應該是對組織內其他競爭者的代際超越，否則他們不會進入組織的“核心”。

直白點說，他們如果不能對算法有所貢獻，而是只停留在信息傳遞的層面，那就沒有真正的價值，就完全可能被AI工具替代掉。舉例來說，一個企業(yè)的中后臺職能部門，如果僅僅只能執(zhí)行流程類或事務性工作，那他們的從業(yè)人員就與核心人才無關，根本沒有生存的空間。不妨看看周圍企業(yè)的職能部門，如果他們還沒有專注于搭建決策模型、沉淀數(shù)據、推算基線（Baseline）等工作，還沒有一份自己的數(shù)據報表（如人力資源部門的《人效報告》），那我真看不出他們有什么未來。

更可怕的是，這種對核心人才的認知升維的要求是無限的。他們的認知如果不能跟上系統(tǒng)的進化，就極有可能隨時被核心圈層里淘汰。

本年9月，馬斯克的X曾經裁掉了大量的數(shù)據標注員，這些人負責通用的數(shù)據標注，即是為AI建立通用能力的tutor。與此同時，他們也在招募金融法律等細分領域的數(shù)據標注員。顯然，AI能力的建設已經走過了通用領域，進入了細分領域，而人才，成為了這一過程中被萃取知識后的“藥渣”。

進化殘酷無情，但未來勢不可擋。