前幾天去一家朋友的公司。

穿過前臺，我看到墻面上貼滿了各種企業(yè)文化的照片和標語，會議室大屏幕上播放著企業(yè)文化視頻，字幕一閃一閃熟悉的大字：「對標華為、客戶第一、奮斗者為本」。

我心想：好嘛，又一家把華為當做標準答案的公司。

后來我在會議室等我朋友，因為會議室的隔音不太好，就聽到隔壁有一位男士的聲音傳過來，大致在說：「老王，明天 PPT 你能不能再加點數(shù)據(jù)？那誰說我們指標太平了，得給領導點驚喜。」

我不小心笑出了聲音，導致他們不得不換個會議室。

但其實，這可能就是不少國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀。

凡是出了問題，第一個反應不是「回歸常識和現(xiàn)實」，而是想著「拿一套模板、數(shù)據(jù)或者體系先糊弄」。

學華為，學阿里，學豐田，到最后，都只學會了形式，誰也沒學到內(nèi)核。

「我們也要有組織部！」
「我們也要搞干部輪崗！」
「我們也要做干部池！」
……

看起來一切都在升級，實際上就是新瓶裝老酒。

稍微懂點管理的人都看得出來，大家只不過在模仿「皇帝的新衣」。

反正老板要一個確定感，下面的就傳遞：「我們在做事，看起來在變強?！?/p>

于是大家就進入了一場「專業(yè)假象工程」。

看上去公司越來越像樣，其實員工心里都明白：那只是表演。

「表演型管理」最明顯的癥狀是什么？

沒人再真說話，沒人再真做事。大家都是糊弄，看誰能騙過誰。

我見過一個 HRBP，為了應付集團的「人才盤點」，照抄了某公司的方案。結(jié)果幾處職位名稱因為粗心忘記修改，當場被領導抓出來。

你看，這就是「虛假繁榮」最典型的樣子：形式替代了思考，懶惰掩蓋了真相。

這是不少公司管理的現(xiàn)狀。

很多管理者，都喜歡說：「自己崇尚長期主義，所以要保持長期主義。」

但實際上做的事情，是長期主義嗎？

有誰真的在關注人？有誰真的在關注人心的變化？

比如：

項目重組時，誰去安撫那些被調(diào)崗的老員工？高壓節(jié)奏下，誰去問問團隊是否還在狀態(tài)里？決策一再調(diào)整時，誰去解釋為什么？

多數(shù)管理者忙著「抓結(jié)果」，卻忘了「養(yǎng)人心」；熱衷于「控風險」，卻懶得「理情緒」。

真的很諷刺。

好消息是，所有「虛假繁榮」的背后，一定會有反噬。

表面一切穩(wěn)得像樣，每周例會照常開，每個季度 OKR 照常打分，每個節(jié)假日企業(yè)文化宣傳文章照常朋友圈刷屏。

但底下的真相是：員工離心越來越嚴重。一個個骨干在默默刷簡歷，會議上的沉默越來越長，大家都在糊弄地做事情。

信任的崩塌，就是所有反噬的起點。

就像最近一位企業(yè)家所遭受的反噬，一開始靠著「真誠、勤奮、親民」的人設，讓無數(shù)人覺得他不一樣?？僧敼驹絹碓酱?，人設和現(xiàn)實之間的縫就越來越明顯。

當人們開始從喜歡他，變成想「驗證他是不是裝的」，反噬也就開始了，可他遇到反噬了，還在裝受害者。

真正的管理，應該從真誠開始的。

一個公司最怕的，不是沒文化、沒戰(zhàn)略、沒體系，最怕的是：所有人都在說假話。

真正的管理，不是用 PPT 堆出來的，而是從一句一句一句的真誠開始的。

真誠面對問題，真誠看待人，真誠承認「我們其實不懂」。

與其搞一堆花哨機制，不如先搞明白三件事：

我們的客戶，到底是誰？
我們的流程，到底服務誰？

我們的激勵，到底要給誰？

當你能真正回答這三個問題，管理就開始變真了。

說到底，「虛假繁榮型管理」就像往臉上打太多玻尿酸。

剛打完，臉是飽滿的；時間久了，皮膚開始僵硬，表情失真。

人看起來還在笑，其實里面早就壞死了。

希望對你有啟發(fā)和幫助。

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