中國移動“降薪風波”真相調查：一場2015年的薪酬改革，何以被誤讀為今日新聞？

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近日，部分自媒體平臺上流傳著一則吸引眼球的消息，稱中國移動“二級正以上管理人員年薪降50%，省公司班子成員降40%，處長級管理人員降20%”。這一表述瞬間在輿論場引發(fā)熱議，各種解讀與猜測紛至沓來。然而，經(jīng)《環(huán)球通信》向多方信源核實并回溯歷史資料發(fā)現(xiàn)，這一說法存在嚴重的時間錯位和事實誤導。所謂的“大幅降薪”并非近期發(fā)生的新政策，而是近十年前，即2015年，中國移動為響應并貫徹國家《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》所實施的一次系統(tǒng)性、結構性的薪酬制度改革。 讓我們撥開迷霧，重返2015年，還原那場深刻影響央企薪酬體系的改革真相。

一、政策背景：國家頂層設計驅動，央企薪酬體系迎來歷史性變革

事件的根源需追溯至2015年1月1日。當日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式落地實施。這份由中央層面推動的方案，旨在規(guī)范央企負責人的收入分配，其核心內容包括：將央企負責人的薪酬結構由原來的基本年薪和績效年薪兩部分，調整為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分；同時，明確規(guī)定央企負責人的年度總收入（含任期激勵）不超過企業(yè)在崗職工平均工資的7到8倍。這一改革是深化收入分配制度改革、促進社會公平正義的重要舉措，也是建立符合中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度要求的高管薪酬管理體系的關鍵一步。

作為電信行業(yè)的龍頭央企，中國移動首當其沖，成為率先嚴格執(zhí)行并細化落實此項國家政策的排頭兵。

二、改革進程：中國移動率先行動，方案細化落地

2015年初，隨著薪酬改革方案的推進，中國移動內部已開始出現(xiàn)一些人事變動跡象。中國移動研究院院長黃曉慶、市場經(jīng)營部副總經(jīng)理徐剛、互聯(lián)網(wǎng)公司（籌建）業(yè)務一部總經(jīng)理杭國強等數(shù)位高管相繼辭職，轉向市場其他領域發(fā)展。雖然個人職業(yè)選擇原因多元，但這一時期的高管流動，被外界部分解讀為與即將到來的薪酬體系調整存在一定關聯(lián)。

2015年2月，中國移動率先從員工福利入手進行調整。根據(jù)內部下發(fā)的文件，職工的交通費、通信費、差旅費等多項福利補貼被取消或規(guī)范。其中，僅交通費一項的調整，據(jù)估算就導致部分員工實際收入下降超過10%，最高幅度甚至達到36.21%。同時，員工公務通信費用標準被統(tǒng)一調整至每月350元以內。這些措施在當時已引發(fā)內部廣泛關注和討論，被視為薪酬改革的前奏。

真正的“重頭戲”在2015年7月上演。在當年的年中總結會上，中國移動正式發(fā)布了針對管理人員的降薪方案。方案明確：中國移動二級正以上干部年薪將降低50%，各省公司班子成員降薪40%，處長一級管理人員降薪20%。 中國移動由此成為三大運營商中第一家明確公布并實施此類降薪幅度的企業(yè)。

三、官方定調：改革而非簡單“降薪”，強調規(guī)范與傾斜

在降薪方案引發(fā)內外高度關注后，2015年7月23日，中國移動新聞發(fā)言人及時通過《中國經(jīng)營報》等權威媒體對外發(fā)聲，對改革性質進行了明確界定：

定性改革： “薪酬改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的重要任務。中國移動認真貫徹《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，前期已經(jīng)完成集團公司負責人薪酬改革?！?/p>

明確范圍： “中國移動正積極研究制定全集團整體薪酬制度改革方案，不會層層降薪?！?/p>

指明方向： 改革將“本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜，進一步規(guī)范收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有序?！?/p>

這番表態(tài)清晰地傳遞出以下信息：這是一場由國家政策主導、自上而下的系統(tǒng)性薪酬制度改革，其目的絕非簡單的“普降”，而是旨在建立更合理、更規(guī)范、更具激勵性的薪酬結構，并體現(xiàn)向一線員工傾斜的價值導向。

四、內部回聲與連鎖反應：壓力、流失與心態(tài)變化

改革帶來的沖擊是現(xiàn)實的。據(jù)2015年7月底8月初的媒體報道，中國移動內部員工心態(tài)復雜：

中層干部感嘆優(yōu)勢不再： 一位工作多年的中層干部表示，“十年之前說中移動工資相對較高，所有人都認可，但是近幾年來，這種相對優(yōu)勢快要或者已經(jīng)轉變?yōu)橄鄬θ鮿萘??！?甚至有人感慨，“我的工資好像從未超過我的研究生同學們。”

一線員工期盼穩(wěn)定與減壓： 對于一線員工而言，“漲錢不抱什么希望，只要不降就好”成為普遍心態(tài)，同時他們也希望“考核目標能降一些就好了”，反映出薪酬調整與工作壓力并存下的現(xiàn)實考量。

此次薪酬改革，加之行業(yè)競爭加劇、轉型壓力增大等因素，確實在一定程度上加速了部分人才的流動。2015年8月，廣東移動黨組書記、董事長、總經(jīng)理鐘天華離職，后加盟阿里巴巴任副總裁；10月，中國移動終端公司副總經(jīng)理唐劍鋒離職，加盟三星電子負責手機業(yè)務。有報道稱，唐劍鋒甚至放棄了晉升終端公司總經(jīng)理的機會選擇離開。這些高層變動，雖是個體選擇，但也從側面反映了當時央企高管面臨的薪酬約束與市場機遇之間的權衡。

五、真相還原與當下啟示

綜上所述，近期自媒體翻炒的“中國移動大幅降薪”消息，實則是將2015年發(fā)生的歷史事件進行了“時間平移”和“標題黨”處理，忽略了其特定的歷史背景和政策動因。這場近十年前的薪酬改革，是中國移動作為大型央企，堅決執(zhí)行國家宏觀調控政策、主動適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的具體體現(xiàn)。它是在特定歷史時期，為建立更加公平、合理、可持續(xù)的薪酬分配體系而采取的必要措施。

時至今日，中國移動乃至整個央企系統(tǒng)的薪酬管理體系早已在此基礎上不斷完善和發(fā)展。將過去特定階段的改革措施，斷章取義地包裝成“新聞”進行傳播，不僅混淆視聽，也無助于理解當前央企在激勵創(chuàng)新、吸引人才、提升競爭力方面所進行的持續(xù)努力和更復雜的制度設計。對于公眾而言，審視央企薪酬問題，應基于事實和時代背景，避免被片面、過時甚至誤導性的信息所裹挾。對于企業(yè)而言，如何在國家政策框架下，構建既能有效激勵、又符合社會公平期待、更能適應高質量發(fā)展要求的薪酬激勵機制，仍是一個需要持續(xù)探索的課題。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家

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