用人單位的規(guī)章制度，往往難以窮舉所有情況，即使有兜底的其他條款，由于缺少針對(duì)性，也無(wú)法直接處理。

如員工因個(gè)人欠債不還，導(dǎo)致第三方催債公司對(duì)同事進(jìn)行短信和電話轟炸，以圖對(duì)員工造成壓力，迫使歸還欠款。

至于同事的通訊方式是如何被泄露，沒(méi)有任何證據(jù)可以追溯。如究竟是欠債員工主動(dòng)提供，還是手機(jī)通訊錄被竊取，抑或是第三方催債公司通過(guò)公開(kāi)途徑獲取，均不得而知。

這種情形下，那些被騷擾的員工可謂是無(wú)妄之災(zāi)，而用人單位要想以此直接辭退員工，則存在巨大風(fēng)險(xiǎn)。以下為上海地區(qū)案例。

(一)案情簡(jiǎn)介

周某于2021年4月入職某某公司，從事銷售外勤工作。2022年11月，公司以周某“銷售業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)”和“因個(gè)人債務(wù)問(wèn)題導(dǎo)致催債公司騷擾公司及員工，嚴(yán)重影響正常經(jīng)營(yíng)”為由，單方解除勞動(dòng)合同。

公司主張，周某在未經(jīng)同意的情況下以公司名義為其貸款提供擔(dān)保，導(dǎo)致催債人通過(guò)短信、電話及直播間刷屏等方式騷擾公司，違反了《伙伴手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定，屬于合法解除。

周某辯稱，其貸款行為發(fā)生在入職前，并未將公司列為擔(dān)保人，催債人可能是通過(guò)非法途徑獲取其社保信息后騷擾公司，公司解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，屬于違法解除。

雙方協(xié)商未果后，周某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付工資、未休年假工資及違法解除賠償金。仲裁支持了周某的部分請(qǐng)求，公司不服，訴至法院。

(二)主要爭(zhēng)議焦點(diǎn)

公司解除勞動(dòng)合同是否合法？

公司主張周某個(gè)人債務(wù)問(wèn)題嚴(yán)重影響公司正常辦公秩序，且其銷售業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，屬合法解除；周某認(rèn)為公司系違法解除。

(三)仲裁結(jié)果

仲裁委裁決公司支付周某違法解除勞動(dòng)合同賠償金 46606.47元……。

公司不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟。

(四)一審法院

公司稱周某債務(wù)問(wèn)題導(dǎo)致催債公司騷擾，但提供的短信截圖、直播間評(píng)論截圖及錄音等證據(jù)，不足以證明是周某原因造成騷擾，也無(wú)證據(jù)證明周某向債務(wù)公司提供了公司聯(lián)系方式并將公司列為擔(dān)保人。

公司以周某不能勝任工作為由解除合同，但根據(jù)《伙伴手冊(cè)》規(guī)定，不能勝任工作需經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不能勝任，而公司自認(rèn)未對(duì)周某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗。因此，公司解除理由不成立，構(gòu)成違法解除。

判決支付周某違法解除賠償金46,605元；

本案沒(méi)有看到二審的判決書(shū)，應(yīng)該是用人單位在一審之后沒(méi)有上訴。

(五)主要法律依據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第39條：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第40條、《勞動(dòng)合同法》第47條、《勞動(dòng)合同法》第48條、《勞動(dòng)合同法》第87條。

(六)如何破局

關(guān)鍵還是在《勞動(dòng)合同法》第三十九條的“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”上。

如在規(guī)章制度中明確 “影響公司正常工作秩序” 等相關(guān)情形和具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，將因個(gè)人信貸問(wèn)題導(dǎo)致同事被電話短信轟炸騷擾定義為“影響正常工作秩序”，將涉及員工10人及以上，連續(xù)三天或累計(jì)五天以上被電話短信轟炸騷擾定義為“嚴(yán)重影響公司工作秩序”，視同嚴(yán)重違法公司規(guī)章制度。

確保規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并且向勞動(dòng)者公示的情況下，就可以作為用工管理的有效制度。再出現(xiàn)類似情況時(shí)，便可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條進(jìn)行處理。

本案案號(hào)：（2023）滬0106民初15996號(hào)