北京
01
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，對應休未休的年休假天數(shù)，用人單位應該按照員工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。
如果根據(jù)此規(guī)定，員工離職時，用人單位必須支付員工未休年休假工資。
但是在實際操作中，大部分用人單位會在員工提出離職以后，結合工作交接情況，主動安排員工將未休年假休完。
如果員工此時拒絕休年休假，用人單位在保留相關證據(jù)以后，只需要支付正常工資即可。
02
員工因個人原因主動離職時，是預告解除，需要提前1個月通知用人單位，而工作交接往往不需要這么長時間。
因此用人單位可以在員工工作交接完成以后，加上未休年假天數(shù)，確定員工的最終離職日期。
屆時要求員工正常提交年假申請單走審批流程，然后按照確定的離職日期簽署完全部離職材料，員工后續(xù)無需再來單位。而用人單位也借此流程避免了支付200%未休年休假工資的風險。
03
以上情況不適用于員工依據(jù)《勞動合同法》第三十八條被迫離職的情況。
因為被迫離職是即時解除，完成《被迫解除勞動合同通知書》送達以后就離職了，在提起勞動仲裁主張經(jīng)濟補償時員工會一并主張未休年休假工資，用人單位根本沒有機會安排員工休年假。
以上一般也不適用于用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條辭退員工的情況。
此時用人單位一般希望員工立刻離開公司，根本不會安排員工再休年假。
當然，如果用人單位先安排員工休年假，再走單方解除流程，也完全沒有問題。
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