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在部分勞動合同或者薪資結(jié)構(gòu)確認單中，會直接約定工資中已經(jīng)包含加班費，這樣的約定，是否有效？還能再主張加班工資嗎？

關(guān)于這個問題，并沒有直接答案或法律依據(jù)。

結(jié)合裁判文書網(wǎng)中的相關(guān)判例，總結(jié)在以下幾種情形下，基本是有效的。

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（一）用人單位在勞動合同或者薪資結(jié)構(gòu)單中，明確了加班工資計算基數(shù)和計算方式，且經(jīng)過了勞動者確認。

如在標準工時下，明確每月基本工資3000元，加班工資2000元(每周六加班8小時)，加班費計算方式：3000/21.75*周六加班天數(shù)*2。

此種情況下，基本工資不低于最低工資，加班工資2000元能夠覆蓋每個月四個周六的加班。

勞動者如果再想單獨主張周六的加班費，基本不會得到支持。

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（二）用人單位在集體合同中約定工資包含一定比例加班費，集體合同履行了民主程序合法有效且已告知勞動者。

如果用人單位和勞動者在集體合同中事先明確約定了工資的構(gòu)成、加班工資的計算方式以及相應(yīng)的比例，能夠讓勞動者清楚知曉自己的工資組成和加班工資的計算邏輯，這種情況下基本會被認定為有效。

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（三）用人單位提供的工資條中明確標有加班工資，有簽收記錄。

如果用人單位能夠舉證在規(guī)章制度、員工手冊等簽收記錄中，明確告知員工工資結(jié)構(gòu)中包括加班工資，并且工資條結(jié)構(gòu)清晰，列明加班費項目，員工已持續(xù)簽收過一段時間沒有提出過異議，這種情況下勞動者主張加班費成功的概率也非常低。

以上無論采取何種方式，加班工資仍需要滿足以下兩點要求：

（1）計算加班費的基數(shù)不得低于當?shù)刈畹凸べY。

（2）每月加班小時不得超過36小時。如超過36小時，即使約定了工資包含加班費，其超出部分也應(yīng)單獨計算加班工資。