01

《勞動合同法》第三十九條的過失性辭退條款，在勞動法領域，被稱之為“萬金油”條款。

因為如果能夠充分證明員工違反該條款中的任何情形，用人單位可以即時解除勞動合同，并不用支付勞動者經濟補償，這其中還包括三期員工、工傷和醫(yī)療期員工。

《勞動合同法》第三十九條共有六種可即時解除的情形：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

02

用人單位在使用此條款時，除了證據充分、規(guī)章制度合法有效，履行了民主程序并進行公示和有效送達辭退通知書之外，還需要注意使用的時間限制。

雖然《勞動合同法》并沒有規(guī)定用人單位依據三十九條解除勞動者勞動合同的期限，但這并不表明用人單位在行使該權利時不受時限的限制，權利應當在合理的期限內行使，這是基本的法理。

刑法和治安管理處罰法對于犯罪行為和違反治安管理的行為，均有追訴時效的限制，而勞動者違紀行為的社會危害性一般低于犯罪行為和違反治安管理的行為，按照“舉重以明輕”的法律解釋規(guī)則，既然社會危害性更大的犯罪行為和違反治安管理的行為有追訴時效的限制，而社會危害性相對較小的員工違紀行為也應當有時效的限制。

因此，用人單位在行使《勞動合同法》第39條的權利時，應當在合理的期限內行使，超過合理的期限，就不能再以此為由解除與勞動者的勞動合同。

03

對于第三十九條第一項“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，需要在試用期內做出解除決定并辦理手續(xù)。

使用第二項和第六項解除權的合理期限，《勞動合同法》未作明確規(guī)定，但從部分省區(qū)的地方性法規(guī)來看，合理的期限最長不應超過一年。

1）《企業(yè)職工獎懲條例》第20條（已廢止）：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業(yè)應當書面通知本人，并且記入本人檔案?！?/p>

注：以上條例雖然已經廢止，但是在沒有明確規(guī)定的地區(qū)，在司法實踐中，仍會作為判決的重要參考。

2）遼寧：1年

《遼寧省職工勞動權益保障條例》第二十六條：

因用人單位作出的解除和終止勞動合同、減少勞動報酬、計算職工工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規(guī)章制度行為之日起一年內作出處理決定，逾期未處理的，不得再追究其責任。

3）安徽：1年

《安徽省勞動人事爭議仲裁案例研討會紀要》（2019年11月11日）四、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同的，應當在合理期限內行使解除權;用人單位知道或應當知道勞動者具有《勞動合同法》第三十九條相應情形超過一年(相應情形呈連續(xù)或持續(xù)狀態(tài)的，從相應行為終了之日起計算)解除勞動合同，且解除勞動合同前勞動者仍在用人單位工作的，應當認定為違法解除。

4）重慶：1年

《重慶市職工權益保障條例》第二十六條第二款：

“用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規(guī)章制度行為之日起一年內作出處理決定。逾期未處理的，不再追究該違章責任。”

5）天津：6個月

《關于印發(fā)天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題實施細則的通知》第十二條：勞動者有《勞動合同法》第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項情形之一，用人單位與勞動者解除勞動合同的，應自知道或應當知道勞動者存在上述情形之日起六個月內做出解除勞動合同的決定。

6）浙江：5個月

浙江省高級人民法院民事審判第一庭浙江省勞動人事爭議仲裁院關于印發(fā)<關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)>的通知 第八問：

八、勞動者違反用人單位的規(guī)章制度，符合用人單位解除勞動合同條件的。用人單位行使解除勞動合同權利的期限是多長？

答：勞動者違反用人單位的規(guī)章制度，符合用人單位解除勞動合同的條件。用人單位一般應當自知道或者應當知道之日起5個月內行使解除勞動合同的權利。

7）廣東汕頭：1年。

《汕頭經濟特區(qū)職工權益保障條例》第46條第2款：“用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規(guī)章制度行為之日起一年內作出處理決定。逾期未處理的，不再追究該違章責任?！?/p>

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