01

最近，北京的這個(gè)案例有點(diǎn)火。

員工試用期離職要求“N+1”賠償，怒懟公司HR，場(chǎng)面一度失控。

這位勇敢的女員工相當(dāng)于給所有試用期員工和HR做了一次普法。

女子所說(shuō)的“+1”,專業(yè)人士稱之為“代通知金”。但是在《勞動(dòng)合同法》全文中，其實(shí)并沒(méi)有這三個(gè)字。

其源于《勞動(dòng)合同法》第四十條：無(wú)過(guò)失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同……

當(dāng)符合四十條的三種特殊情況時(shí)，單位可以選擇提前一個(gè)月通知或者額外支付一個(gè)月工資，解除勞動(dòng)合同。

這是“+1”的直接依據(jù)。

額外支付一個(gè)月工資是可以替代提前三十日通知要求的，因此被稱為“代通知金”。

02

實(shí)際上，是否需要支付代通知金，與試用期無(wú)關(guān)，最核心的要看解除依據(jù)。

除了《勞動(dòng)合同法》第四十條提到的三種情形，其他情況下解除勞動(dòng)合同，都沒(méi)有“+1”的說(shuō)法。

第四十條提到的三種情形為：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

以上三種情形我們總結(jié)為醫(yī)療期滿無(wú)法從事原工作或新安排工作解除、不勝任崗位解除、客觀情況發(fā)生重點(diǎn)變化解除。

只有以上三種情形，才有“代通知金”的說(shuō)法。

這三種情形是用人單位可以不用跟勞動(dòng)者協(xié)商一致的，一旦出現(xiàn)，符合條件，則可以選擇給錢讓勞動(dòng)者離職。

03

對(duì)于辭退試用期員工是否要提前三十天通知，很容易因?yàn)閷?duì)《勞動(dòng)合同法》第三十七條理解不到位出現(xiàn)錯(cuò)誤認(rèn)知：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

此條只描述了試用期員工離職，需要提前三日通知單位，但是并沒(méi)有要求單位需要提前通知?jiǎng)趧?dòng)者。

這會(huì)讓很多人誤認(rèn)為辭退試用期員工，不需要提前通知，沒(méi)有“+1”的代通知金。

而試用期員工往往也不了解《勞動(dòng)合同法》相關(guān)的細(xì)節(jié)，認(rèn)為既然是試用，只要公司提出的問(wèn)題確實(shí)存在，一般都會(huì)主動(dòng)離職。

像案例中這位女士自己研究勞動(dòng)合同法條款，硬剛HR的，是少之又少。

在解除勞動(dòng)合同上，試用期與正式員工的主要區(qū)別是：用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)“試用期被證明不符合錄用條件的”這一條解除，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，除此之外，沒(méi)有其他區(qū)別。

要使用此條解除，需要滿足兩個(gè)基本條件，第一是試用期有明確的錄用條件，第二是不符合錄用條件的證據(jù)充分。

能真正做到以上兩點(diǎn)的公司，實(shí)際上也不是那么多。

04

在試用期離職問(wèn)題上，老曾認(rèn)為勞動(dòng)者不用妄自菲薄，了解相應(yīng)的法律法規(guī)維護(hù)自身權(quán)益無(wú)可厚非。

而單位的HR和用人部門的管理者，千萬(wàn)不要認(rèn)為試用期員工，想辭就辭，心里想著就算是違法解除，不也就是2N，才1倍工資嗎？

在實(shí)際的判例中，試用期員工有拿到“N+7”甚至更多的，如果員工工資高，小企業(yè)很可能就一蹶不振，瀕臨破產(chǎn)。

如果因?yàn)檗o退一名員工導(dǎo)致公司倒閉，就有點(diǎn)搞笑了。

誰(shuí)說(shuō)不是呢！

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