注：本文為作者結(jié)合自身經(jīng)驗和思考總結(jié)，僅供參考。

記得很多年前有一次處理分公司員工辭退事宜，當?shù)刎撠熑四程旄鷨T工談話后，員工就沒再出勤了。后續(xù)負責人匯報給人力，我們以曠工3天嚴重違紀為由給員工寄送了辭退通知書。

在仲裁時，員工當庭說自己收到的是一張白紙，另外說自己不是曠工，是負責人讓我明天不用來了，自己只是聽從領(lǐng)導安排。

分公司負責人當時也在庭上，直接承認確實說過此話。

后來聽說庭上的情況時，我有點懵。怎會如此？

從當時掌握的信息看，員工存在不少問題。經(jīng)常遲到早退，工作效率也比較低。

復盤這件勞動爭議，有兩處經(jīng)驗教訓。

第一是寄送辭退通知書時沒有在上面標明“辭退通知書”，并保留相關(guān)視頻照片證據(jù)。

第二是沒有與分公司負責人做仔細溝通，了解相關(guān)細節(jié)，并且提前告知庭上答辯策略。

第一個問題是HR專業(yè)性的問題，第二個問題主要是管理人員勞動風險意識和認知問題。

以上其實也是我們在做員工關(guān)系時經(jīng)常遇到的情況。

然而要建立企業(yè)勞動用工風控體系，除了解決以上問題外，老曾認為最重要的不是規(guī)章制度、不是模板，不是HR的專業(yè)水平，而是要跟企業(yè)的總經(jīng)理、老板，在目標上達成一致。

企業(yè)建立風控體系的目標絕對不是辭退員工可以不給經(jīng)濟補償，如果老板是這樣的認知，那必然導致風控體系是無效的。

我們建立勞動用工風控體系的目標是減少違法辭退等情況發(fā)生，在合理合法的情況下，做好用工風險防范，減少企業(yè)不必要的損失。

有了這個前提基礎(chǔ)，我們再來討論企業(yè)勞動用工風控體系建設(shè)的內(nèi)容以及如何建立。

老曾認為，企業(yè)勞動用工風控體系主要包括制度模板體系、能力認知體系、處置流程體系三部分內(nèi)容。

一、制度模板體系

規(guī)章制度和入離職等文件模板是地基。

公司的規(guī)章制度基本上每年都會進行修訂，一般是根據(jù)執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)的問題，進行查缺補漏，其中修改的比較多的是考勤管理制度和勞動紀律管理制度。

這兩部分都涉及員工的管理，與員工的在崗管理、離職管理均密切相關(guān)。

實際上，所有公司在勞動用工上遇到的問題基本相同，我們完全不需要吃一塹長一智，直接借鑒好的經(jīng)驗即可。

對于聘請了常年法律顧問的公司，讓律師對規(guī)章制度、模板進行一個檢查調(diào)整完善，基本就能夯實基礎(chǔ)。

如在勞動合同中對于調(diào)崗的相關(guān)約定，對于加班的相關(guān)認定，對于工作地點約定的策略，對于勞動文書寄送地址的明確，對于嚴重違紀情形的認定等等。

對于規(guī)模較小的公司，可能沒有常法，可以考慮從法律服務(wù)機構(gòu)獲取相關(guān)的收費服務(wù)，讓他們提供常見制度和涉及勞動用工的各種模板。這點小錢絕對物超所值。

有了完善的規(guī)章制度和相關(guān)模板，勞動用工風險管控就相當于有了根基。

二、能力認知體系

能力認知體系中，老曾認為管理人員勞動用工的風控意識和水平是關(guān)鍵。

在企業(yè)培訓課程中，“非財”和“非人”的課程一直比較火。

“非人”是《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，主要面向?qū)ο缶褪瞧髽I(yè)管理人員。該課程有一部分是介紹勞動用工風險管控的。

由于企業(yè)管理人員與員工的接觸更加密切，能夠?qū)崟r掌握員工動態(tài)和情況。如果他們具備勞動法的常識，建立勞動用工風險意識，那就為風控體系構(gòu)建了一道保障。

在企業(yè)的實際現(xiàn)狀中，HR常常認為自己是背鍋俠，業(yè)務(wù)部門會把辭退員工的談話和手續(xù)辦理直接扔給人力部門。

最后人力部門發(fā)現(xiàn)要啥沒啥，什么證據(jù)也沒有，跟員工大部分都會談崩。

業(yè)務(wù)部門認為辭退員工就是HR的份內(nèi)事，專業(yè)人士應(yīng)該啥情況都能搞定。

但是卻不知道巧婦難為無米之炊的痛苦。

正是由于這種認知上的差異，導致即使有了完善的制度和模板，還是會有很多勞動仲裁案件。

因此，老曾始終認為，企業(yè)管理人員的勞動用工風險意識和水平，才是關(guān)鍵。

這部分的能力提升，個人認為應(yīng)該作為管理人員任職資格的硬性要求，建立內(nèi)部培訓課程并進行考核，如沒有通過該能力認證考核，則不能擔任管理者。

HR的勞動法專業(yè)水平是錦上添花。

應(yīng)該會有很多人認為勞動用工HR不應(yīng)該是主責嗎？怎么變成了錦上添花？

大家想想，如果制度模板體系和管理人員勞動法認知水平都OK了，HR在這方面的參與度一定會相對比較低，最多是給一些指導意見，辦理具體的手續(xù)。

但是如果只是具備制度模板體系和HR的勞動法專業(yè)性，企業(yè)管理人員的勞動法認知水平普遍比較弱，大家認為這個風控體系會成功嗎？

最后HR還是四處救火和背鍋，無法達到風險控制的實際目的。

HR的勞動法專業(yè)水平要求應(yīng)該以崗位來區(qū)分，需要全面掌握的應(yīng)該是HRD、HRM、HRBP和ER崗位。

并且他們應(yīng)該成為管理人員勞動用工培訓內(nèi)部認證課程的講師。

這部分HR專業(yè)人員的勞動法水平提升，主責是HRD。

具體是通過內(nèi)部交流還是參加外訓來提升，需要結(jié)合實際情況進行規(guī)劃。

我曾經(jīng)要求部門所有HR必須每年進行一次內(nèi)部培訓分享，來倒逼員工進行學習和總結(jié)，取得了一定效果。

我個人這兩年通過公眾號的定期輸出，倒逼自己不斷學習，也在一些勞動法的細節(jié)上有了更多收獲。

因此，只要想學，學習渠道和學習方法太多了。

我認為，HR最基礎(chǔ)的至少應(yīng)該掌握員工試用期不符合錄用條件知識點，員工崗位不勝任認定知識點，辭退嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度員工技巧和流程知識點，相關(guān)內(nèi)容老曾之前寫過文章，見文章結(jié)尾鏈接。

三、處置流程體系

處置流程體系，是指出現(xiàn)勞動用工風險時，各部門職責以及干預(yù)的流程和時間節(jié)點。

如出現(xiàn)優(yōu)化或辭退員工時，要不要公司法務(wù)參與？部門主管是否參與？是業(yè)務(wù)部門主導還是HR主導？

出現(xiàn)勞動仲裁訴訟時，是法務(wù)部門主導還是HR部門主導？仲裁申請書和證據(jù)誰負責準備？誰出庭答辯？

經(jīng)濟補償金額的確定和支付走什么樣的審批流程？

以上，是我們在風控體系的處置流程中需要明確的主要內(nèi)容。

沒有這些流程的支撐，處理勞動用工風險時便會出現(xiàn)推諉或者未及時處理的情形，從而給公司造成被動和不必要的損失。

以上，是老曾對構(gòu)建企業(yè)勞動用工風險體系的一點思考和總結(jié)。大家目前在市場上看到的相關(guān)課程，基本圍繞的是制度模板體系和能力認知體系進行的課程開發(fā)。

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