案例1：離職前濫用“競業(yè)”、離職后反主張不屬于競業(yè)人員，用人單位被判支付補償金

【案情簡介】

2020年10月12日，李某與某公司簽訂《勞動合同》，約定李某的工作崗位為運營部客戶服務(wù)專員，雙方簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定了競業(yè)限制補償金。李某離職后，某公司稱李某不屬于負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)人員，故拒絕依約向李某支付補償金。

【法院審理】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，《勞動合同》中明確李某應(yīng)履行競業(yè)限制義務(wù)，現(xiàn)李某已履行競業(yè)限制義務(wù)，某公司以李某不屬于競業(yè)限制的人員范圍，拒絕支付競業(yè)限制補償金缺乏合理依據(jù)。最終法院判決某公司向李某支付對應(yīng)期間的競業(yè)限制補償金。

【法官釋法】

競業(yè)限制的人員范圍應(yīng)限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。勞動者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，勞動者請求確認(rèn)競業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。司法解釋的上述規(guī)定并未賦予用人單位主張競業(yè)限制條款不生效的權(quán)利。實踐中，部分用人單位濫用競業(yè)限制條款，不加規(guī)制地擴大競業(yè)限制人員適用范圍，導(dǎo)致競業(yè)限制主體泛化現(xiàn)象突出，對勞動者就業(yè)造成困擾。在勞動者履行協(xié)議約定的相關(guān)義務(wù)后，部分用人單位以勞動者不屬于負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的人員為由拒付補償金，有違誠信，對此應(yīng)予否定性評價。

案例2：新單位與原單位是否存在競爭關(guān)系？法院突破登記經(jīng)營范圍，予以實質(zhì)審查

【案情簡介】

2018年4月13日，趙某入職某物聯(lián)網(wǎng)公司，崗位為硬件研發(fā)中心技術(shù)總監(jiān)，雙方簽署相關(guān)競業(yè)限制協(xié)議，約定趙某離職后二年內(nèi)負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。2021年6月5日，雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系。2021年6月9日，趙某入職某醫(yī)療電子公司，擔(dān)任國際貿(mào)易綜合部技術(shù)負(fù)責(zé)人，該公司登記的經(jīng)營范圍與某物聯(lián)網(wǎng)公司存在交叉。某物聯(lián)網(wǎng)公司主張與某醫(yī)療電子公司存在競爭關(guān)系，趙某違反競業(yè)限制義務(wù)。

【法院審理】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，判斷勞動者是否違反競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)審查新入職的單位與原單位是否構(gòu)成競爭關(guān)系，不應(yīng)僅從依法登記的經(jīng)營范圍是否重合進(jìn)行認(rèn)定，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際經(jīng)營內(nèi)容、服務(wù)對象或者產(chǎn)品受眾、對應(yīng)市場等方面是否重合進(jìn)行綜合判斷。某醫(yī)療電子公司與某物聯(lián)網(wǎng)公司的經(jīng)營范圍雖在寬泛類別上存在部分交叉，但二者實際經(jīng)營的主營業(yè)務(wù)與核心產(chǎn)品存在本質(zhì)差別，服務(wù)對象與產(chǎn)品受眾分屬不同的市場端，并非同一相關(guān)市場中的競爭者，且競業(yè)限制協(xié)議的約定指向物流領(lǐng)域，不應(yīng)被泛化解釋，在某物聯(lián)網(wǎng)公司未進(jìn)一步舉證雙方存在競爭關(guān)系的情形下，難以認(rèn)定趙某違反競業(yè)限制義務(wù)。法院判決趙某無需向某物聯(lián)網(wǎng)公司支付違約金。

【法官釋法】

判斷勞動者是否違反競業(yè)限制義務(wù)，需回歸競業(yè)限制義務(wù)的實質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行客觀審查，判斷原用人單位與新入職單位是否存在競爭關(guān)系，不應(yīng)僅從依法登記的經(jīng)營范圍是否重合進(jìn)行認(rèn)定，而應(yīng)從同業(yè)（形式要件）與競爭（實質(zhì)要件）兩個層面進(jìn)行審查：包括是否存在生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的情形、是否在相關(guān)市場上爭奪相同的交易機會、客戶群體或商業(yè)資源，從而可能損害原用人單位的競爭優(yōu)勢等。通過對競業(yè)限制范圍的合理審查，有助于平衡保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密與勞動者的就業(yè)權(quán)。

案例3：勞動者離職后通過配偶參與經(jīng)營規(guī)避競業(yè)？法院判決支付違約金

【案情簡介】

2005年7月1日至2022年3月16日期間，王某在某科技公司工作，任技術(shù)質(zhì)量部副經(jīng)理。雙方簽訂有競業(yè)限制協(xié)議。2022年3月16日，王某離職。后某科技公司自2022年4月開始，共向王某支付了19個月的補償金。王某配偶史某實際控制的某裝備公司成立于2022年6月17日。根據(jù)王某的工資交易明細(xì)，某裝備公司曾向王某轉(zhuǎn)賬數(shù)筆，摘要為“報銷”。王某自認(rèn)在競業(yè)期內(nèi)，其從某裝備公司及關(guān)聯(lián)公司獲取工資。某科技公司主張王某離職后，實際為某裝備公司服務(wù)，并從該公司獲取收入，違反競業(yè)限制義務(wù)。

【法院審理】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，某科技公司與某裝備公司的經(jīng)營范圍重合，生產(chǎn)經(jīng)營相同或同類產(chǎn)品，產(chǎn)品受眾亦重合，存在明顯的競爭關(guān)系。從股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，王某配偶史某對某裝備公司具有控制權(quán)，且該公司成立于王某離職后，王某亦向某科技公司隱瞞其真實入職情況，故王某應(yīng)明知相關(guān)行為系違反競業(yè)限制義務(wù)。王某從某科技公司離職是為了與其配偶成立某裝備公司，經(jīng)營與某科技公司相競爭的業(yè)務(wù)，其行為有違誠信，具有明顯的主觀過錯。因王某與其配偶之間具有緊密的人身和財產(chǎn)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)利益上具有一致性，王某必然會從某裝備公司的盈利中獲益，故王某主張其未違反競業(yè)限制義務(wù)缺乏合理依據(jù)。法院判決王某向某科技公司返還競業(yè)限制補償金，并支付競業(yè)限制違約金。

【法官釋法】

通常情況下，夫妻間存在緊密的人身依附與財產(chǎn)共有關(guān)系，雙方經(jīng)濟(jì)利益往往高度一致，一方可以直接或間接從配偶經(jīng)營的競爭業(yè)務(wù)中獲益。競業(yè)限制制度核心是禁止負(fù)有義務(wù)的勞動者以直接或間接方式，自營或為他人經(jīng)營與原單位同類競爭業(yè)務(wù)。實踐中，部分勞動者為規(guī)避競業(yè)限制義務(wù)，采取由配偶投資、持股、經(jīng)營同類競爭企業(yè)，或借用配偶名義實際為競爭單位提供勞動，又以“配偶個人行為，與本人無關(guān)”等進(jìn)行抗辯，實質(zhì)上是通過隱蔽方式實施競業(yè)行為，具有明顯的主觀過錯，違反誠實信用原則。廣大勞動者應(yīng)誠信配合監(jiān)督，如實報告情況，嚴(yán)守競業(yè)邊界與底線。

案例4：用人單位以發(fā)放的工資中已包含競業(yè)限制補償金為由，逃避競業(yè)限制補償金支付義務(wù)，法院不予支持

【案情簡介】

2014年4月8日，某公司與趙某簽訂《勞動合同》，約定向趙某支付的工資包括基礎(chǔ)工資、競業(yè)禁止補償金、培訓(xùn)費、保密費四部分，趙某負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。趙某離職后，某公司未再向趙某支付過補償金，趙某起訴主張其履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求某公司向其支付2019年4月4日至2022年4月3日期間的競業(yè)限制補償金。

【法院審理】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，趙某提交了社會保險繳納記錄，對其履行了競業(yè)限制義務(wù)予以證明。趙某與某公司簽訂的勞動合同約定發(fā)放的工資中包含競業(yè)限制補償金，該約定不符合法律規(guī)定，判決某公司應(yīng)按照趙某離職前月平均工資30%的標(biāo)準(zhǔn)，按月支付其離職后兩年的競業(yè)限制補償金。

【法官釋法】

競業(yè)限制補償金是用人單位在勞動合同解除或終止后，為彌補勞動者擇業(yè)受限損失而支付的法定專項補償，與勞動者在職期間提供的勞動對價即工資，在性質(zhì)、功能、目的等方面均存在本質(zhì)差別，二者不可混同，更不能相互替代。實踐中，部分用人單位利用締約優(yōu)勢地位，在勞動合同或競業(yè)協(xié)議中作出將競業(yè)限制補償金計入在職薪酬等混淆款項行為性質(zhì)的約定，變相規(guī)避其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定支付義務(wù)，不僅損害勞動者的合法權(quán)益，亦系對公平誠信的用工秩序的挑戰(zhàn)。

案例5：競業(yè)限制違約金數(shù)額過高的，應(yīng)綜合考慮勞動者違約情況、收入狀況、在職期間及所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平等因素予以調(diào)整

【案情簡介】

2015年12月30日，徐某入職某軟件公司，擔(dān)任技術(shù)專家，每月稅前工資為78000元。雙方簽訂有競業(yè)協(xié)議，并約定補償金39000元每月，違約金為徐某離職前年收入的2倍及給公司造成的其他損失。徐某離職后，入職與某軟件公司存在競爭關(guān)系的新公司。某軟件公司起訴主張徐某向其支付違約金3486352元。

【法院審理】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，基于公平原則，勞動者與用人單位約定了競業(yè)限制的補償金與違約金，當(dāng)約定的勞動者違反競業(yè)限制違約金與勞動者所得的競業(yè)限制補償金數(shù)額懸殊，且用人單位未能舉證證明違約行為造成的經(jīng)濟(jì)損失時，人民法院可以根據(jù)勞動者的請求，綜合考慮勞動者違約情況、收入狀況、在職時間及所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平等因素，酌情降低違約金的數(shù)額。結(jié)合徐某在某軟件公司工作期間收入水平等因素，法院判決徐某向某軟件公司支付違約金數(shù)額936 000元。

【法官釋法】

實踐中，用人單位利用締約優(yōu)勢地位，與勞動者約定“天價違約金”的情形時有發(fā)生，勞動者在訴訟中往往以違約金數(shù)額過高而顯失公平進(jìn)行抗辯。法院將綜合考慮勞動者掌握商業(yè)秘密的程度、商業(yè)秘密的重要性、勞動者的過錯程度、違反競業(yè)限制義務(wù)的持續(xù)時間、約定的以及已經(jīng)支付的經(jīng)濟(jì)補償、勞動者的經(jīng)濟(jì)收入水平、勞動者因違反義務(wù)所獲得的利益等因素對違約金數(shù)額的合理性予以審查，對數(shù)額過高的予以調(diào)整。

案例6：用人單位擅自操作私人電腦并偷拍？法院認(rèn)定非法證據(jù)不得作為認(rèn)定案件事實的依據(jù)

【案情簡介】

張某于2021年3月22日入職某公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同及競業(yè)協(xié)議。某公司主張張某違反競業(yè)協(xié)議，并在訴訟中提交錄像光盤，表示系在咖啡廳、街道拍攝的張某視頻，視頻中顯示張某的電腦頁面存在“超市業(yè)務(wù)”“供應(yīng)鏈接”等板塊內(nèi)容，經(jīng)拍攝者操作，電腦顯示存在“某集團(tuán)-零售-事業(yè)部-業(yè)務(wù)部-超市業(yè)務(wù)部”；“我的部門群”含“某業(yè)務(wù)部-全員溝通群”等。某公司主張根據(jù)其提交的相關(guān)證據(jù)，張某實際入職與某公司存在競爭關(guān)系的其他公司，其未履行就業(yè)情況匯報義務(wù)及競業(yè)限制義務(wù)，請求返還競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償金，并支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金。

【法院審理】

法院經(jīng)審查認(rèn)為，關(guān)于證據(jù)的審核認(rèn)定，某公司提交的錄像光盤部分頁面系拍攝者點擊操作電腦后拍攝，該操作未經(jīng)張某同意或認(rèn)可，該部分證據(jù)難以作為認(rèn)定案件事實的依據(jù)。其他電腦頁面系于公共場所拍攝，可以作為認(rèn)定事實的依據(jù)。結(jié)合其他有效證據(jù)及查明的案件事實，法院認(rèn)定張某存在違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，判決張某向某公司支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金，并返還競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償金。

【法官釋法 】

在涉競業(yè)限制糾紛中，因用人單位與勞動者存在“信息差”，若勞動者未如實匯報其就業(yè)情況，單位往往難以準(zhǔn)確掌握勞動者入職新單位的具體信息。實踐中，部分用人單位為突破舉證困境，采取委托第三方跟蹤拍攝、非法調(diào)取社�；蜃∷抻涗洝⒈O(jiān)控勞動者私人社交媒體動態(tài)等不正當(dāng)方式，非法獲取相關(guān)私密信息作為證據(jù)提交。此類行為不僅侵害勞動者隱私權(quán)與個人信息權(quán)益，亦違反民事訴訟法規(guī)定的程序正當(dāng)要求，相關(guān)證據(jù)不得作為審理法院認(rèn)定案件事實的依據(jù)。維權(quán)必須以守法為前提，法律保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，但用人單位應(yīng)通過合法途徑、正當(dāng)方式主張權(quán)利，恪守法律邊界與行為底線，不得以維權(quán)之名，行侵權(quán)之實。

法官提示

對于勞動者而言：

在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者應(yīng)關(guān)注重點條款，判斷自身崗位是否接觸用人單位的商業(yè)秘密、核心技術(shù)，屬于非涉密崗位的，可以不予簽署競業(yè)限制協(xié)議。確屬涉密崗位需簽約的，應(yīng)重點關(guān)注競業(yè)限制的業(yè)務(wù)、地域范圍及限制期限、補償金和違約金的支付標(biāo)準(zhǔn)與計算方式，對于明顯不合理的，可以要求用人單位調(diào)整。簽約后，勞動者應(yīng)當(dāng)誠信履行約定義務(wù)，依法主張合法權(quán)益，并注重留存競業(yè)限制協(xié)議、經(jīng)濟(jì)補償支付記錄、溝通記錄等相關(guān)證據(jù)，必要時依法維護(hù)自身權(quán)益。

對于用人單位而言：

用人單位可以通過建立涉密清單等方式，合理界定競業(yè)限制主體范圍，明晰競業(yè)業(yè)務(wù)范圍并合理約定競業(yè)地域和期限，杜絕“一刀切”�？梢詫⒏倶I(yè)地域限定為勞動者實際開展業(yè)務(wù)、用人單位存在競爭力的區(qū)域，并根據(jù)實際情況約定合理的競業(yè)期限，以降低用人單位競業(yè)限制成本負(fù)擔(dān)。月補償標(biāo)準(zhǔn)一般不低于離職前12個月平均工資的30%，且不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。競業(yè)限制期限超過1年的，一般不低于離職前12個月平均工資的50%。違約金數(shù)額應(yīng)根據(jù)商業(yè)秘密價值、泄密風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)合理確定，一般不超過經(jīng)濟(jì)補償總額的5倍。發(fā)現(xiàn)勞動者可能違反競業(yè)限制協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)通過法定途徑依法依規(guī)維權(quán)。

來源：北京市第三中級人民法院