來源：中央廣播電視總臺中國之聲

客服、保潔也要簽競業(yè)限制協(xié)議？企業(yè)無端擴大適用范圍，勞動者就業(yè)受阻，競業(yè)限制的邊界在哪里？

原本是用于保護(hù)用人單位商業(yè)機密、防止競爭企業(yè)“搭便車”的競業(yè)限制協(xié)議，卻被部分企業(yè)隨意擴大范圍和人群，一些普通崗位，比如客服、保潔等竟也被競業(yè)限制，嚴(yán)重影響了勞動者就業(yè)擇業(yè)的權(quán)利和職業(yè)發(fā)展。

近年來，涉及競業(yè)限制勞動爭議的案件呈現(xiàn)適用擴大化、行業(yè)差異化、對抗激烈化的特點，那么競業(yè)限制的邊界在哪里？

根據(jù)我國《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員范圍應(yīng)限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。北京三中院梳理2021年至2025年二審審結(jié)的涉競業(yè)限制勞動爭議案件235件，發(fā)現(xiàn)競業(yè)限制主體泛化嚴(yán)重。

北京三中院法官助理 林鑫：“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”這個概念在界定上缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，因此用人單位在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，可能存在一定擴張情形。普通員工、關(guān)聯(lián)公司員工等沒有實質(zhì)接觸商業(yè)秘密的人員，也被納入競業(yè)限制范圍，比如咱們常見的寵物醫(yī)生、鋼琴老師、保潔人員、行政、后勤等等。

在法院發(fā)布的典型案例中，2020年10月12日，李某與被告公司簽訂《勞動合同》，約定他的工作崗位是運營部客戶服務(wù)專員，工作職責(zé)包括通過電話、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)平臺等方式，幫助最終用戶處理查詢，反饋信息。合同中還對競業(yè)限制做了約定。

林鑫：雙方約定李某需對相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)及信息嚴(yán)格保密，除非經(jīng)公司另行書面同意，在合同解除或終止之后的兩年內(nèi)應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，公司每月按照解除或終止勞動關(guān)系之時的月基本工資的1/3向李某支付經(jīng)濟補償。

2021年5月31日，李某因個人原因離職，他提交社保個人權(quán)益記錄，主張他離職后至2022年7月未入職新的用人單位，要求被告公司向他支付競業(yè)限制補償金。而被告公司抗辯稱，根據(jù)《勞動合同》中對相關(guān)崗位的描述，李某不屬于負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的人員，公司并沒有讓他履行競業(yè)限制義務(wù)的意思表示，無需支付競業(yè)限制補償金。法院對此如何認(rèn)定？

林鑫：生效裁判認(rèn)為，《勞動合同》中明確李某應(yīng)履行競業(yè)限制義務(wù)，現(xiàn)在他已履行，用人單位以他不屬于競業(yè)限制的人員范圍，拒絕支付競業(yè)限制補償金缺乏合理依據(jù)。最終法院判決某公司向李某支付對應(yīng)期間的競業(yè)限制補償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》規(guī)定，勞動者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，勞動者請求確認(rèn)競業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。

北京三中院法官助理 黃秋月：法律和司法解釋的規(guī)定并未賦予用人單位主張競業(yè)限制條款不生效的權(quán)利。實踐中，部分用人單位濫用競業(yè)限制條款，不加規(guī)制地擴大競業(yè)限制人員適用范圍，導(dǎo)致競業(yè)限制主體泛化現(xiàn)象突出，對勞動者的就業(yè)造成了一定的困擾。在勞動者履行協(xié)議約定的相關(guān)義務(wù)后，如果有用人單位以勞動者不屬于負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的人員為由拒付補償金，這種行為有違誠信，法院認(rèn)為對此應(yīng)予否定性評價。

實踐中，部分用人單位濫用競業(yè)限制條款，隨意擴大適用范圍，還存在商業(yè)秘密界定模糊、取證違規(guī)等問題。勞動者在簽署競業(yè)限制協(xié)議時應(yīng)重點關(guān)注哪些內(nèi)容，確保自身合法權(quán)益不受侵害？

實踐中，部分用人單位將商業(yè)秘密與勞動者在勞動過程中積累的個人知識、技能和經(jīng)驗相混淆，將競業(yè)限制制度擴展到一些并不掌握商業(yè)秘密的勞動者之上，不當(dāng)擴大了競業(yè)限制制度的適用范圍。

北京三中院立案庭法官 徐征征：我院審結(jié)的一起糾紛中，趙某先是在一家物聯(lián)網(wǎng)公司任硬件研發(fā)中心技術(shù)總監(jiān)，離職后，他到一家醫(yī)療電子公司任國際貿(mào)易綜合部技術(shù)負(fù)責(zé)人。物聯(lián)網(wǎng)公司起訴趙某違反競業(yè)限制義務(wù)。法院經(jīng)審查認(rèn)為，案涉兩家公司的經(jīng)營范圍雖然在寬泛類別上存在部分交叉，但二者實際經(jīng)營的主營業(yè)務(wù)與核心產(chǎn)品存在本質(zhì)差別，服務(wù)對象與產(chǎn)品受眾分屬不同的市場端，并非同一相關(guān)市場中的競爭者。駁回了物聯(lián)網(wǎng)公司的訴求。

訴訟中，用人單位，尤其是中小企業(yè)，難以就其所主張的商業(yè)秘密完全符合秘密性、價值性、保密性三要件提交充分的證據(jù)，勞動者也難以就用人單位主張的商業(yè)秘密與勞動者個人知識、技能和經(jīng)驗如何準(zhǔn)確區(qū)分予以充分舉證或說明。法官強調(diào)，取證手段不能超出合理范圍。

黃秋月：如果單位委托第三方跟蹤拍攝、要求勞動者強制安裝定位軟件，或者是非法調(diào)取社�；蜃∷抻涗洝⒈O(jiān)控社交媒體動態(tài)等，這些行為實質(zhì)上侵害勞動者隱私權(quán)與個人信息權(quán)益，因為證據(jù)來源不合法，會被依法排除。

審判實踐還顯示，涉競業(yè)限制糾紛還存在競爭關(guān)系約定籠統(tǒng)寬泛、地域期限約定超出合理范圍、競業(yè)補償與違約責(zé)任嚴(yán)重失衡等特點。

黃秋月建議勞動者應(yīng)關(guān)注重點條款、誠信履行義務(wù)、注重證據(jù)保全，依法維護(hù)自身合法權(quán)益。

黃秋月：如果勞動者的崗位確實屬于涉密崗位需要簽約，應(yīng)重點關(guān)注競業(yè)限制的業(yè)務(wù)范圍、地域范圍、限制期限，以及補償金、違約金的支付方式和支付標(biāo)準(zhǔn)，對于明顯不合理的約定，勞動者要敢于提出異議、進(jìn)行更改、調(diào)整，對于籠統(tǒng)表述，可以要求用人單位書面明確具體競爭范圍。

北京三中院法官助理李一帆建議用人單位應(yīng)優(yōu)化競業(yè)制度，依法合理簽約，維護(hù)人才合理流動與市場公平競爭秩序。

李一帆：用人單位應(yīng)建立涉密清單，堅持“不涉密不限制”；有條件的用人單位，可以制作明確具體的競業(yè)限制企業(yè)名錄，便于勞動者履約和后續(xù)核查；合理約定競業(yè)地域和期限，原則上不得約定“全國”“全球”等無限定范圍不當(dāng)限制勞動者的就業(yè)權(quán)。競業(yè)限制期限最長為2年。

李一帆還提示，平衡補償與違約責(zé)任，合理確定違約金數(shù)額。

李一帆：依據(jù)法律規(guī)定，月經(jīng)濟補償一般不低于離職前12個月平均工資的30%，且不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。競業(yè)限制期限超過1年的，一般不低于離職前12個月平均工資的50%。違約金數(shù)額應(yīng)根據(jù)商業(yè)秘密價值、泄密風(fēng)險、經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)合理確定，一般不超過經(jīng)濟補償總額的5倍。