本文轉(zhuǎn)自：人民網(wǎng)-四川頻道

用人單位克扣勞動(dòng)者生育津貼被判返還

川渝聯(lián)合發(fā)布第三批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案（事）例

發(fā)布會(huì)現(xiàn)場(chǎng)。蘇鶴攝

人民網(wǎng)成都4月28日電 （記者郭瑩）今日，重慶市高級(jí)人民法院、重慶市人力資源和社會(huì)保障局、四川省高級(jí)人民法院、四川省人力資源和社會(huì)保障廳在四川新聞發(fā)布廳聯(lián)合召開(kāi)新聞發(fā)布會(huì)，發(fā)布第三批川渝勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案（事）例，部分四川省人大代表、政協(xié)委員現(xiàn)場(chǎng)見(jiàn)證。

記者注意到，此次發(fā)布的12件勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案（事）例緊密貼合勞動(dòng)者合法權(quán)益保障實(shí)際，案情典型、覆蓋面廣，涉及薪資支付、勞動(dòng)關(guān)系、社保權(quán)益等不同類型、多個(gè)維度的勞動(dòng)人事糾紛，對(duì)處理同類糾紛具有指導(dǎo)作用。

比如，“用人單位長(zhǎng)期占用非工作時(shí)間安排勞動(dòng)者參加視頻會(huì)議的，是否應(yīng)支付勞動(dòng)者加班工資”“未結(jié)清員工工資惡意注銷一人公司，股東應(yīng)否承擔(dān)工資支付責(zé)任”“住院醫(yī)師規(guī)培結(jié)束后未屆服務(wù)期即離職，應(yīng)否支付違約金”“用人單位以孕產(chǎn)期間留崗降薪為由克扣勞動(dòng)者生育津貼的，勞動(dòng)者能否要求返還”等案例，皆有以案釋法、以案明理的作用，能夠引導(dǎo)用人單位規(guī)范合法用工，指引勞動(dòng)者依法維護(hù)勞動(dòng)權(quán)益，進(jìn)一步強(qiáng)化辦案指導(dǎo)，促進(jìn)裁審標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，有效預(yù)防化解勞動(dòng)人事糾紛。

川渝勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案（事）例（第三批）

案例1：用人單位長(zhǎng)期占用非工作時(shí)間安排勞動(dòng)者參加視頻會(huì)議的，是否應(yīng)支付勞動(dòng)者加班工資

基本案情

2021年3月，王某入職某科技公司任技術(shù)經(jīng)理，2024年7月離職。在此期間，某科技公司長(zhǎng)期安排王某在工作日下班后、休息日或法定節(jié)假日期間參加在線視頻會(huì)議，共計(jì)90余次，平均會(huì)議時(shí)長(zhǎng)1.97小時(shí)，最長(zhǎng)9.77小時(shí)。事后，某科技公司未支付王某加班工資，也未安排其補(bǔ)休。案經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院。

原告請(qǐng)求

王某起訴請(qǐng)求某科技公司支付2021年3月至2024年7月期間的加班工資3萬(wàn)余元。

處理結(jié)果

人民法院判決：某科技公司重慶分公司支付王某加班工資1萬(wàn)余元。

案例分析

審理法院認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。本案中，某科技公司在工作日下班后、休息日或法定節(jié)假日安排王某參加視頻會(huì)議，參會(huì)時(shí)間長(zhǎng)、次數(shù)多，且未安排勞動(dòng)者補(bǔ)休，明顯突破了勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，應(yīng)依法向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付加班工資。

典型意義

數(shù)字時(shí)代下，企業(yè)利用微信、騰訊會(huì)議等APP開(kāi)展工作，提升工作效率，符合時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)。勞動(dòng)者在非工作時(shí)間使用微信等APP進(jìn)行短暫、簡(jiǎn)單、程序性的回復(fù)或工作交接與用人單位在休息時(shí)間安排勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間線上溝通、持續(xù)處理工作任務(wù)不同，后者實(shí)質(zhì)占用了勞動(dòng)者休息時(shí)間，符合用人單位安排勞動(dòng)者加班的構(gòu)成要件。本案對(duì)用人單位過(guò)度使用APP要求勞動(dòng)者“隱性加班”的行為給予否定性評(píng)價(jià)，既依法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也為用人單位在數(shù)字時(shí)代合理使用現(xiàn)代化即時(shí)通訊工具高效開(kāi)展工作提供了指引。

案例2：簽訂勞務(wù)合同是否就不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系

基本案情

2023年7月24日，田某（男，48歲）入職某人力資源公司（以下簡(jiǎn)稱“人力公司”），雙方簽訂了為期2年的《勞務(wù)合同》，合同約定：田某擔(dān)任A項(xiàng)目秩序員，人力公司提供工作條件，對(duì)田某進(jìn)行工作指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)其工作質(zhì)量和進(jìn)度進(jìn)行檢查；田某接受人力公司管理，根據(jù)合同要求和人力公司指示提供勞務(wù)，保守工作中知悉的秘密。勞務(wù)報(bào)酬在完成標(biāo)準(zhǔn)工作量且質(zhì)量達(dá)標(biāo)的情況下按日或按件計(jì)算，次月25日前支付上月勞務(wù)報(bào)酬。工作期間人力公司未為田某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2025年6月5日，田某以人力公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由向該公司郵寄《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，該公司正常簽收。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

田某請(qǐng)求裁決與人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決：田某與人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例分析

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為田某與人力公司簽訂了《勞務(wù)合同》，能否根據(jù)用工事實(shí)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

雖然田某與人力公司簽訂的協(xié)議名稱為“勞務(wù)合同”，但田某及人力公司分別符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，田某需要受人力公司的勞動(dòng)管理，從事人力公司安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，田某提供的勞動(dòng)是人力公司業(yè)務(wù)的組成部分。以上特征完全符合《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。故仲裁委員會(huì)依法確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

典型意義

近年來(lái)，一些用人單位為了降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、稅費(fèi)等用工成本支出，與勞動(dòng)者簽訂各類協(xié)議或不帶“勞動(dòng)”字眼的合同，企圖規(guī)避用人單位責(zé)任。但勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定始終堅(jiān)持事實(shí)優(yōu)先原則，不是根據(jù)當(dāng)事人約定或協(xié)議名稱來(lái)判斷勞動(dòng)關(guān)系的有無(wú)，而是按照實(shí)際用工事實(shí)來(lái)認(rèn)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提供勞動(dòng)的過(guò)程符合勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定當(dāng)事人之間存在勞動(dòng)關(guān)系。認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系、判斷合同性質(zhì)，主要根據(jù)合同實(shí)質(zhì)內(nèi)容和實(shí)際履行方式，而非合同名稱。如果合同的基本內(nèi)容和實(shí)際履行方式符合勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同要件及《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條、第二條的規(guī)定，雖然名為“勞務(wù)合同”“合作協(xié)議”，但性質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同，應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。

案例3：未結(jié)清員工工資惡意注銷一人公司，股東應(yīng)否承擔(dān)工資支付責(zé)任

基本案情

2025年5月，李某入職某傳媒公司擔(dān)任主播。2025年6月、7月，李某完成了傳媒公司安排的直播工作，但未得到相應(yīng)工資。2025年8月，傳媒公司總經(jīng)理王某雪以傳媒公司名義向李某出具欠條，確認(rèn)傳媒公司欠付李某的工資金額。同月，傳媒公司在欠下李某等多名員工工資未經(jīng)依法清算的情況下，在公司登記機(jī)關(guān)辦理了簡(jiǎn)易注銷登記。此后，李某因索要工資未果，經(jīng)勞動(dòng)仲裁程序后訴至法院。經(jīng)查，某傳媒公司系一人有限責(zé)任公司，注銷前的登記股東為蔣某龍。

原告訴訟請(qǐng)求

李某起訴請(qǐng)求判令蔣某龍支付2025年6月、7月工資合計(jì)18096元。

處理結(jié)果

人民法院判決：蔣某龍向李某支付工資18096元。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為某傳媒公司未經(jīng)清算注銷后，欠付工資的責(zé)任主體應(yīng)如何認(rèn)定。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)公司法〉若干問(wèn)題的規(guī)定（二）》第二十條規(guī)定，公司未經(jīng)清算即辦理注銷登記，導(dǎo)致無(wú)法清算的，有限責(zé)任公司股東應(yīng)對(duì)公司債務(wù)承擔(dān)清償責(zé)任。某傳媒公司未經(jīng)依法清算即辦理簡(jiǎn)易注銷，蔣某龍作為唯一登記股東，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)清償某傳媒公司欠付李某工資的責(zé)任。

典型意義

本案為打擊公司惡意注銷逃債、壓實(shí)股東責(zé)任、有效保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的典型案例，對(duì)同類欠薪案件具有明確示范作用。國(guó)家設(shè)立公司注銷制度的本意是為經(jīng)依法清算、債權(quán)債務(wù)結(jié)清、無(wú)遺留糾紛的經(jīng)營(yíng)主體提供合法的退出途徑。但是少數(shù)公司卻濫用注銷登記，企圖以此規(guī)避用人單位的責(zé)任。本案中，某傳媒公司在拖欠李某等多名勞動(dòng)者工資、未清償勞動(dòng)債務(wù)情況下即注銷公司登記，屬于典型的惡意注銷行為。人民法院依法認(rèn)定該惡意注銷行為不產(chǎn)生免責(zé)效力，徹底堵死“注銷 = 賴賬”的路徑，為勞動(dòng)者提供了“公司注銷仍可追薪”的清晰指引。

案例4：自然人雇傭的勞動(dòng)者可否要求分包單位支付勞動(dòng)報(bào)酬

基本案情

某建設(shè)公司與某勞務(wù)公司簽訂分包合同將某建筑項(xiàng)目進(jìn)行分包，其后勞務(wù)公司將案涉項(xiàng)目弱電安裝工作再次分包給自然人丁某。2025年5月，丁某招聘申請(qǐng)人胡某進(jìn)入弱電班組，從事案涉項(xiàng)目的弱電安裝工作，約定報(bào)酬320元/天，按月結(jié)算。工作期間，胡某通過(guò)微信與丁某持續(xù)溝通施工安排、考勤確認(rèn)及勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算事宜，實(shí)際工作至2025年8月。丁某僅在2025年6月通過(guò)其出資的某科技公司賬戶向胡某支付部分勞動(dòng)報(bào)酬，其余報(bào)酬尚未支付。胡某向丁某多次催討剩余勞動(dòng)報(bào)酬未果，遂提起仲裁，要求案涉項(xiàng)目總包方某建設(shè)公司或分包方某勞務(wù)公司支付剩余勞動(dòng)報(bào)酬。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人2025年6月至2025年8月工資差額14000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決：某勞務(wù)公司支付胡某剩余勞動(dòng)報(bào)酬14000元。

案例分析

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于工程承包方勞務(wù)公司應(yīng)否承擔(dān)清償責(zé)任。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號(hào)）第一條規(guī)定，具備合法經(jīng)營(yíng)資格的承包人將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或者分包給不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的組織或者個(gè)人，該組織或者個(gè)人招用的勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)承包人為承擔(dān)用工主體責(zé)任單位，承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬、認(rèn)定工傷后的工傷保險(xiǎn)待遇等責(zé)任的，人民法院依法予以支持。本案中，某勞務(wù)公司將弱電安裝工作轉(zhuǎn)包給無(wú)資質(zhì)的丁某，勞務(wù)公司與胡某雖無(wú)直接勞動(dòng)合同，但基于對(duì)用工鏈條的監(jiān)管失責(zé)，依法應(yīng)就欠薪承擔(dān)清償義務(wù)。該裁決準(zhǔn)確把握“用工主體責(zé)任”的法定內(nèi)涵，不以是否存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，而以分包行為與欠薪結(jié)果之間的因果關(guān)系為基礎(chǔ)，將責(zé)任主體鎖定于具備用工主體資格的分包單位。此舉既符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第九十四條與《保障農(nóng)民工工資支付條例》的立法本意，也契合建筑領(lǐng)域根治欠薪的政策導(dǎo)向，為同類案件中勞動(dòng)者主張權(quán)利提供了清晰、可操作的責(zé)任認(rèn)定路徑。

典型意義

本案厘清了違法分包情形下用工主體責(zé)任的獨(dú)立性與法定性，明確分包單位不得以“未直接招用”“工資由自然人發(fā)放”等理由規(guī)避清償義務(wù),對(duì)規(guī)范建筑市場(chǎng)用工秩序具有示范價(jià)值：其一，用工主體責(zé)任不因違法分包鏈條中存在自然人環(huán)節(jié)而被稀釋或轉(zhuǎn)移；其二，勞動(dòng)者無(wú)需舉證與分包單位存在合意或管理從屬性，僅需證明分包事實(shí)及欠薪結(jié)果，即可主張權(quán)利。有效降低了勞動(dòng)者維權(quán)負(fù)擔(dān)，切實(shí)保障勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益。同時(shí)倒逼施工總承包單位、專業(yè)分包單位及勞務(wù)公司健全分包審查機(jī)制與用工監(jiān)管體系，從源頭防范風(fēng)險(xiǎn)。

案例5：危險(xiǎn)化學(xué)物品制造企業(yè)專職安保人員在消防管控區(qū)內(nèi)多次吸煙且屢禁不止，能否認(rèn)定嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律

基本案情

某公司是危險(xiǎn)化學(xué)物品制造企業(yè)，徐某在該公司從事安保工作。某公司制定了《獎(jiǎng)懲管理制度》，并組織徐某等員工進(jìn)行了學(xué)習(xí)�！丢�(jiǎng)懲管理制度》明確規(guī)定禁止員工在非吸煙點(diǎn)吸煙，但徐某在工作期間，多次在非吸煙點(diǎn)吸煙，并受到該公司處罰。2024年7月，該公司再次發(fā)布《關(guān)于重申禁止在非吸煙點(diǎn)吸煙的通知》，重申因企業(yè)產(chǎn)品特性，禁止員工在非吸煙點(diǎn)吸煙。2024年11月，徐某再次違規(guī)在非吸煙點(diǎn)吸煙，該公司遂以徐某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由與其解除勞動(dòng)合同。案經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院。

原告請(qǐng)求

徐某起訴請(qǐng)求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果

人民法院判決：某公司不向徐某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

案例分析

依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案中，某公司是危險(xiǎn)化學(xué)物品制造企業(yè)，其消防安全要求明顯高于一般企業(yè)，在其制定的《獎(jiǎng)懲管理制度》《關(guān)于重申禁止在非吸煙點(diǎn)吸煙的通知》中均明確規(guī)定，禁止員工在非吸煙點(diǎn)吸煙�！吨腥A人民共和國(guó)消防法》第二十一條也規(guī)定，禁止在具有火災(zāi)、爆炸危險(xiǎn)的場(chǎng)所吸煙、使用明火。徐某作為具有消防安全防范義務(wù)的安保人員，理應(yīng)遵守企業(yè)的安全生產(chǎn)規(guī)范和消防安全防范的相關(guān)制度，但其在接受相關(guān)培訓(xùn)且因多次違反規(guī)定被處罰后，仍對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律置若罔聞、我行我素。在公司發(fā)布《關(guān)于重申禁止在非吸煙點(diǎn)吸煙的通知》后，再次在非吸煙點(diǎn)吸煙，嚴(yán)重違反了安全生產(chǎn)的相關(guān)規(guī)定，屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，故某公司有權(quán)解除與徐某的勞動(dòng)合同。

典型意義

勞動(dòng)者嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，是履行勞動(dòng)合同的基本義務(wù)，也是保障生產(chǎn)安全、維護(hù)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理秩序的重要前提。本案中，人民法院對(duì)企業(yè)依法行使勞動(dòng)合同解除權(quán)予以保障，既是對(duì)用人單位用工自主權(quán)與正常經(jīng)營(yíng)秩序的維護(hù)，也是對(duì)勞動(dòng)者遵守規(guī)章制度和恪守職業(yè)底線的正向引導(dǎo)。

案例6：關(guān)聯(lián)用工企業(yè)的勞動(dòng)者工作年限是否合并計(jì)算

基本案情

2023年10月10日，陳某與甲豆制品公司（以下簡(jiǎn)稱“甲公司”）簽訂了2年期勞動(dòng)合同，工作內(nèi)容為鹵房過(guò)堿，負(fù)責(zé)過(guò)堿材料、器材及質(zhì)量把關(guān)，工資3000元/月（包含基本工資、質(zhì)量考核、社保補(bǔ)貼等項(xiàng)目），以現(xiàn)金形式發(fā)放。甲公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括豆及薯類銷售……該公司《員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例》中第三章第九條第5項(xiàng)規(guī)定“違反上級(jí)命令或?qū)ι霞?jí)態(tài)度傲慢無(wú)禮且屢教不改的，公司可以予以辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償”，陳某參加了該制度的學(xué)習(xí)，同事張某、王某同時(shí)出現(xiàn)在甲公司花名冊(cè)中。2025年10月1日，陳某與乙豆干食品公司（以下簡(jiǎn)稱“乙公司”）簽訂1年期勞動(dòng)合同，約定陳某崗位為生鮮車(chē)間，其他合同內(nèi)容與甲公司合同一致。乙公司經(jīng)營(yíng)范圍包括豆制品生產(chǎn)、銷售……乙公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的人員是此前甲公司的張某、王某。2025年8月29日、10月18日、11月9日，陳某分別因過(guò)堿溫度、過(guò)堿時(shí)間不符合要求被乙公司罰款或通報(bào)批評(píng)（乙公司8月29日尚未與陳某簽訂勞動(dòng)合同）。同年11月22日，乙公司根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條及甲公司《員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例》中第三章第九條第5項(xiàng)規(guī)定開(kāi)除陳某、解除勞動(dòng)合同，但乙公司未提供陳某不服從管理或頂撞上級(jí)的依據(jù)。陳某收到解除通知后申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

陳某請(qǐng)求裁決乙公司按2年工作年限支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決：乙公司按2年工作年限支付陳某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案例分析

本案的核心爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工情形下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奘欠駪?yīng)合并計(jì)算。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第535號(hào)）第十條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第四十六條第（一）項(xiàng)、第（四）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。……用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；……本案中甲、乙公司輪流與陳某簽訂勞動(dòng)合同，存在經(jīng)營(yíng)范圍類似、工作地點(diǎn)一致、工作人員重疊、規(guī)章制度混用等混同用工情形，同時(shí)符合司法解釋的相關(guān)規(guī)定，工作年限應(yīng)合并計(jì)算，乙公司對(duì)陳某違法解除勞動(dòng)合同依法應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同賠償金。鑒于陳某只請(qǐng)求了解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，仲裁委尊重勞動(dòng)者對(duì)自身權(quán)利的選擇，依法支持陳某仲裁請(qǐng)求。

典型意義

合法規(guī)范用工是用人單位的法定義務(wù)，混同用工的關(guān)聯(lián)企業(yè)多因業(yè)務(wù)相近或互補(bǔ)，為降低人力資源成本而在辦公場(chǎng)所、工作人員、業(yè)務(wù)處理、財(cái)務(wù)經(jīng)辦等方面存在交叉或重疊，勞動(dòng)者同時(shí)或先后為多家公司提供勞動(dòng)，多家公司分別獨(dú)立（或互相委托）向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。為預(yù)防混同用工帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)劃清主體界限，細(xì)化治理規(guī)則，在人員、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面明確各關(guān)聯(lián)公司的獨(dú)立權(quán)責(zé)；勞動(dòng)者應(yīng)及時(shí)督促用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，明確用人單位名稱、工作崗位、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等信息，避免發(fā)生糾紛后無(wú)法準(zhǔn)確理清法律關(guān)系。

案例7：住院醫(yī)師規(guī)培結(jié)束后未屆服務(wù)期即離職，應(yīng)否支付違約金

基本案情

唐某菊與某縣醫(yī)院建立人事關(guān)系并簽訂《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》。該協(xié)議書(shū)約定唐某菊至三甲醫(yī)院規(guī)培三年，規(guī)培結(jié)業(yè)后須返回醫(yī)院工作不少于8年。若未屆服務(wù)期離職，須承擔(dān)相應(yīng)違約金。唐某菊在某三甲醫(yī)院規(guī)培三年期間，縣醫(yī)院向其發(fā)放工資福利并繳納“五險(xiǎn)兩金”等共計(jì)30余萬(wàn)元。2023年8月28日，唐某菊在規(guī)培結(jié)束后僅7日即向縣醫(yī)院提出辭職，由此產(chǎn)生糾紛，經(jīng)勞動(dòng)仲裁程序后訴至法院。

原告訴訟請(qǐng)求

某縣醫(yī)院起訴請(qǐng)求：唐某菊按約向縣醫(yī)院支付違約金。

處理結(jié)果

人民法院判決：調(diào)減確定唐某菊向某縣醫(yī)院支付相應(yīng)違約金。

案例分析

本案系人事?tīng)?zhēng)議。唐某菊與某縣醫(yī)院簽訂的《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》約定了最低服務(wù)期，培訓(xùn)期間由縣醫(yī)院承擔(dān)唐某菊的工資、社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用，以及違反約定的違約金。該協(xié)議不違反相關(guān)法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)有效。唐某菊在“規(guī)培”結(jié)束后僅7天即申請(qǐng)辭職，違反了協(xié)議中關(guān)于服務(wù)期的約定，使得某縣醫(yī)院的合同目的完全落空，唐某菊應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)違約責(zé)任。某縣醫(yī)院誠(chéng)信履約并不存在過(guò)錯(cuò)，而唐某菊在培訓(xùn)結(jié)束后較短時(shí)間即辭職，完全未履行約定的服務(wù)期義務(wù)，主觀過(guò)錯(cuò)較大。人民法院在尊重當(dāng)事人意思自治的基礎(chǔ)上，綜合考慮縣醫(yī)院的損失以及唐某菊通過(guò)培訓(xùn)獲得的利益及其過(guò)錯(cuò)程度，酌情調(diào)減確定唐某菊向縣醫(yī)院承擔(dān)違約金。

典型意義

本案是人民法院合理確定違約金金額、維護(hù)誠(chéng)信原則和基層醫(yī)療隊(duì)伍穩(wěn)定的典型案例。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是國(guó)家提升基層醫(yī)療服務(wù)水平的重要制度，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)投入資源委托規(guī)培，旨在培養(yǎng)能夠長(zhǎng)期服務(wù)本地群眾的本土醫(yī)療人才。本案醫(yī)生在三年規(guī)培結(jié)束后僅7日即單方辭職，導(dǎo)致醫(yī)院人才培養(yǎng)目的完全落空，違約行為性質(zhì)嚴(yán)重。人民法院在認(rèn)定違約金時(shí)，以醫(yī)院實(shí)際投入成本為基礎(chǔ)，充分考量違約情節(jié)、過(guò)錯(cuò)程度及醫(yī)療人才培養(yǎng)的特殊性，依法對(duì)違約金進(jìn)行了合理調(diào)減。該裁判對(duì)引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員誠(chéng)信履約、構(gòu)建健康有序的醫(yī)療人才生態(tài)具有重要示范意義，為基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供司法保障。

案例8：勞動(dòng)者受用人單位安排在法定節(jié)假日“值班”，能否主張加班工資

基本案情

張某于2020年4月入職某爆破公司工作，崗位為押運(yùn)員，主要從事押運(yùn)物品的核對(duì)清點(diǎn)、途中監(jiān)護(hù)以及裝卸交接等相關(guān)工作，月工資待遇為4300元。2024年，爆破公司安排張某在春節(jié)假期（4天）和國(guó)慶假期（2天）“值班”，要求其不離開(kāi)公司所在地的轄區(qū)范圍、保持通訊24小時(shí)暢通、如遇突發(fā)情況及時(shí)上報(bào)等。2024年11月，張某從爆破公司離職。雙方因加班工資發(fā)生爭(zhēng)議，張某遂向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

某爆破公司支付2024年法定節(jié)假日共計(jì)6天的加班工資3694.68元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決：駁回張某的仲裁請(qǐng)求。

案例分析

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于對(duì)張某加班事實(shí)的認(rèn)定。加班以完成用人單位額外安排的工作任務(wù)為目的，一般發(fā)生在需要加急處理工作的情況下，屬于延長(zhǎng)工作時(shí)間，工作內(nèi)容與強(qiáng)度同正常工作期間基本一致；值班旨在防范突發(fā)和意外情況、保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的連續(xù)性和穩(wěn)定性，工作內(nèi)容不限于本職工作，除及時(shí)了解和應(yīng)對(duì)突發(fā)情況外，其余時(shí)間，勞動(dòng)者可自行安排休息，工作強(qiáng)度較低。本案中，爆破公司屬于特殊行業(yè)，法定節(jié)假日安排值守是為了預(yù)防突發(fā)事件，保證在遇緊急情況時(shí)，能第一時(shí)間進(jìn)行應(yīng)急處理。張某作為押運(yùn)員，其在“值班”期間從事的工作并非與本職工作相關(guān)，且該期間內(nèi)，張某只需處于公司所在地的轄區(qū)范圍、保持電話暢通即可，其工作強(qiáng)度遠(yuǎn)低于正常工作期間。因此，爆破公司對(duì)張某2024年法定節(jié)假日的工作安排，應(yīng)認(rèn)定為值班。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條、《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第一款的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)支付加班工資。張某值班的情形并不屬于加班，其仲裁請(qǐng)求于法無(wú)據(jù)，應(yīng)予駁回。

典型意義

加班與值班并非同一概念，二者的區(qū)分是對(duì)勞動(dòng)用工實(shí)質(zhì)的審慎審查，事關(guān)雙方權(quán)利義務(wù)的準(zhǔn)確界定。對(duì)用人單位而言，明確值班與加班的界限，規(guī)范非生產(chǎn)性、保障性值守安排，有利于明晰用工管理標(biāo)準(zhǔn)，避免因定性模糊引發(fā)的加班工資爭(zhēng)議。對(duì)勞動(dòng)者而言，如值守內(nèi)容、強(qiáng)度與正常工作相當(dāng)，且無(wú)法合理休息，構(gòu)成“名為值班、實(shí)為加班”的事實(shí)，勞動(dòng)者可依法主張加班工資，維護(hù)自身合法權(quán)益。雖然法律對(duì)純粹值班無(wú)強(qiáng)制報(bào)酬規(guī)定，但勞動(dòng)者在法定節(jié)假日到崗確實(shí)犧牲了法定的休息權(quán)利。對(duì)此，用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度明確值班費(fèi)、津補(bǔ)貼或調(diào)休，既是對(duì)勞動(dòng)者時(shí)間貢獻(xiàn)的認(rèn)可，也能有效避免因“零補(bǔ)償”引發(fā)潛在的法律糾紛。

案例9：用人單位以孕產(chǎn)期間留崗降薪為由克扣勞動(dòng)者生育津貼的，勞動(dòng)者能否要求返還

基本案情

2022年8月，陳某與某勞務(wù)公司簽訂《項(xiàng)目用工協(xié)議》，約定陳某從事項(xiàng)目資料員工作。某勞務(wù)公司為陳某繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2023年8月，某勞務(wù)公司對(duì)陳某作出《留崗降薪的通知》，稱陳某所在項(xiàng)目工作基本結(jié)束，考慮陳某處于懷孕關(guān)鍵時(shí)期，該公司安排陳某從次月起留崗降薪，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。2023年11月，陳某產(chǎn)下一子。2024年5月，某區(qū)醫(yī)療保障事務(wù)中心將陳某產(chǎn)假期間應(yīng)享受的生育津貼18622.89元轉(zhuǎn)賬至某勞務(wù)公司賬戶，某勞務(wù)公司未向陳某支付該生育津貼。案經(jīng)勞動(dòng)仲裁后訴至法院。

原告請(qǐng)求

陳某起訴請(qǐng)求某勞務(wù)公司返還生育津貼18622.89元。

處理結(jié)果

人民法院判決：某勞務(wù)公司向陳某返還生育津貼18622.89元。

案例分析

根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第八條規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。本案中，某勞務(wù)公司為陳某繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，故陳某有權(quán)獲得生育保險(xiǎn)基金向其支付的生育津貼。用人單位以其已經(jīng)作出留崗降薪?jīng)Q定并擬按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放產(chǎn)假期間工資為由，克扣陳某產(chǎn)假期間的生育津貼不符合法律規(guī)定。加之，某勞務(wù)公司并未按照《留崗降薪的通知》向陳某支付相應(yīng)工資，故某勞務(wù)公司應(yīng)當(dāng)將生育津貼18622.89元全額支付給陳某。

典型意義

生育津貼是女職工依法享有的生育保險(xiǎn)待遇，具有專屬性和保障性，用人單位領(lǐng)取后負(fù)有及時(shí)足額轉(zhuǎn)付勞動(dòng)者的法定義務(wù)。本案對(duì)用人單位無(wú)正當(dāng)理由克扣、截留女職工生育津貼，侵害其合法權(quán)益的行為予以否定性評(píng)價(jià)，既彰顯了對(duì)女職工生育權(quán)益的剛性保護(hù)，也警示用人單位需依法規(guī)范用工。

案例10：未掌握商業(yè)秘密的管理輔助人員是否需履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

基本案情

2022年9月1日，某培訓(xùn)公司（以下簡(jiǎn)稱“培訓(xùn)公司”）與吳某簽訂為期三年的書(shū)面勞動(dòng)合同。合同約定：吳某在培訓(xùn)公司從事中國(guó)舞教學(xué)、教研及教務(wù)相關(guān)工作，屬于該機(jī)構(gòu)特殊崗位人員（該崗位人員包含高級(jí)管理類、主教教師類、專業(yè)技術(shù)類），該類崗位人員離職后半年內(nèi)，須嚴(yán)格履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，不得在同縣級(jí)城市范圍內(nèi)從事、參與或經(jīng)營(yíng)與該公司具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的相關(guān)行業(yè)；若吳某離職后未按約定履行該義務(wù)，須向培訓(xùn)公司支付陸萬(wàn)元違約金，并按該公司遭受的直接或間接經(jīng)濟(jì)損失金額的兩倍進(jìn)行賠償。工作期間，吳某作為中國(guó)舞教研組副組長(zhǎng)，協(xié)助組長(zhǎng)負(fù)責(zé)1-2級(jí)教研教學(xué)計(jì)劃的完善和改進(jìn)、教學(xué)大綱的優(yōu)化等工作（其中1-2級(jí)教研教學(xué)視頻已由培訓(xùn)公司法定代表人在朋友圈、公司新生討論群公開(kāi)發(fā)布過(guò)）。2025年3月20日，吳某因個(gè)人原因向培訓(xùn)公司提交離職申請(qǐng)；3月21日，培訓(xùn)公司經(jīng)三個(gè)層級(jí)的管理人員審核后同意其離職，要求其履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)；3月25日，培訓(xùn)公司向吳某出具解除勞動(dòng)合同證明，再次重申需要吳某履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。吳某離職后隨即在本區(qū)另一舞蹈培訓(xùn)機(jī)構(gòu)從事舞蹈教學(xué)工作。培訓(xùn)公司按月向吳某支付2025年4月至8月期間的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償10000余元。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

培訓(xùn)公司請(qǐng)求裁決吳某支付違反競(jìng)業(yè)限制約定的違約金及直接經(jīng)濟(jì)損失。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決：吳某向培訓(xùn)公司返還已支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，駁回培訓(xùn)公司的其他仲裁請(qǐng)求。

案例分析

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為吳某是否屬于競(jìng)業(yè)限制條款的法定適格主體，雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制條款是否有效。

競(jìng)業(yè)限制制度的立法目的在于平衡用人單位知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密保護(hù)與勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)，其適用主體具有嚴(yán)格法定性。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條第四款規(guī)定，本法所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價(jià)值并經(jīng)權(quán)利人采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息等商業(yè)信息。本案中吳某的工作內(nèi)容具有輔助性，其離職需要三個(gè)層級(jí)的管理人員審核，不具備高級(jí)管理人員外觀；培訓(xùn)公司也無(wú)證據(jù)證明吳某屬于高級(jí)管理人員；作為吳某工作內(nèi)容的教學(xué)計(jì)劃視頻已作為宣傳內(nèi)容公開(kāi)傳播；無(wú)證據(jù)顯示教學(xué)計(jì)劃屬于培訓(xùn)公司維持核心競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)營(yíng)信息。以上事實(shí)均表明吳某掌握的信息不符合商業(yè)秘密的構(gòu)成要件。

綜上，吳某既非《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員，也未掌握符合法定要件的商業(yè)秘密，不屬于競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定的法定適格主體，所涉勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制條款違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，對(duì)雙方不具有約束力。吳某不受競(jìng)業(yè)限制條款限制，也不應(yīng)當(dāng)獲取因競(jìng)業(yè)限制保護(hù)產(chǎn)生的利益，培訓(xùn)公司已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)由吳某返還。

典型意義

保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)事項(xiàng)，是勞動(dòng)者的法定義務(wù)，也是勞動(dòng)者對(duì)用人單位忠誠(chéng)義務(wù)的具體體現(xiàn)；訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議（或條款）的勞動(dòng)者僅限于法律明確規(guī)定的范圍，不得隨意變更。勞動(dòng)者是否屬于競(jìng)業(yè)限制人員范圍，不能僅看合同約定，而要聚焦崗位實(shí)際職責(zé)、管理權(quán)限等因素綜合判斷，否則難以避免競(jìng)業(yè)限制被泛化適用的情形發(fā)生。

案例11：葉某某等16名勞動(dòng)者與某保安公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解案——“示范性訴訟+批量化調(diào)解”穩(wěn)妥化解16起經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛

基本案情

葉某某等16名勞動(dòng)者自2012年起先后入職，歷經(jīng)多次用人單位變更，2020年與某保安公司簽訂勞動(dòng)合同。2023年12月，該保安公司因項(xiàng)目發(fā)包方服務(wù)合同到期，向葉某某等人出具《工作調(diào)整函》并提供新工作地點(diǎn)。葉某某等人應(yīng)公司要求提交“個(gè)人原因”辭職申請(qǐng)，承諾放棄對(duì)該保安公司的一切訴求，并與案外公司簽訂勞動(dòng)合同，工作地點(diǎn)、崗位及待遇均未改變。后葉某某等人訴至法院，主張與某保安公司系雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，要求保安公司連續(xù)計(jì)算工作年限并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

經(jīng)驗(yàn)做法

收到該16起關(guān)聯(lián)案件訴狀后，法院第一時(shí)間開(kāi)展案件篩查與案由研判，確認(rèn)涉案人數(shù)較多、訴求高度相似、事實(shí)基本相同、爭(zhēng)議焦點(diǎn)集中，具備示范訴訟和類案化解基礎(chǔ)，隨即決定采用“示范性訴訟+批量化調(diào)解”模式推進(jìn)化解。

（一）精準(zhǔn)研判定方向，規(guī)范審理明尺度。全面梳理案件事實(shí)，準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系解除、工作年限計(jì)算、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付等核心法律問(wèn)題，嚴(yán)格依照法律規(guī)定與類案裁判標(biāo)準(zhǔn)，厘清事實(shí)認(rèn)定與法律適用邊界，明確案件裁判規(guī)則與調(diào)解導(dǎo)向。

（二）示范訴訟明方向，多輪溝通促共識(shí)。以示范案件審理為抓手，在查清事實(shí)、厘清責(zé)任的基礎(chǔ)上，組織雙方當(dāng)事人開(kāi)展多輪協(xié)商溝通。一方面向勞動(dòng)者釋明權(quán)利義務(wù)與訴訟風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)理性表達(dá)訴求；另一方面向企業(yè)釋明法律責(zé)任與社會(huì)責(zé)任，推動(dòng)主動(dòng)協(xié)商化解。最終促成示范案件達(dá)成調(diào)解方案，明確類案的調(diào)解方向與合理預(yù)期。

（三）類案參照提質(zhì)效，批量化解護(hù)穩(wěn)定。以示范案件調(diào)解方案為基礎(chǔ)，對(duì)其余15件案件開(kāi)展集中釋法、同步調(diào)解，統(tǒng)一調(diào)解尺度、協(xié)商標(biāo)準(zhǔn)、推進(jìn)節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)“示范一案、化解一批”，16件案件全部調(diào)解結(jié)案，矛盾糾紛得到一次性實(shí)質(zhì)化解。

典型意義

面對(duì)批量涉眾案件，法院打破“一案一立、一案一判”的傳統(tǒng)審理模式，通過(guò)示范訴訟明確調(diào)解方向、類案參照形成合理預(yù)期、批量調(diào)解提升解紛效能，有效降低訴訟成本、節(jié)約司法資源。本案是人民法院運(yùn)用“示范性訴訟+批量化調(diào)解”機(jī)制高效化解群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議的生動(dòng)實(shí)踐，統(tǒng)籌兼顧勞資雙方利益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益保障與企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展雙贏，彰顯司法為民宗旨，為新時(shí)代“楓橋經(jīng)驗(yàn)”在勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域落地提供可復(fù)制、可推廣的實(shí)踐樣本。

案例12：用人單位的自主經(jīng)營(yíng)行為是否屬于法定“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形

基本案情

2021年5月，某公司與張某簽訂勞動(dòng)合同，將其安排到食堂擔(dān)任服務(wù)員。用工期間，公司按月支付了張某工資，并依法為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。2024年7月，公司召開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)，作出將部分員工勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入全資子公司的決定，張某在調(diào)整范圍內(nèi)。會(huì)后，公司就勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移事宜與張某多次協(xié)商，均遭到張某明確拒絕。2024年8月，公司以“經(jīng)營(yíng)管理客觀情況發(fā)生重大變化，與勞動(dòng)者協(xié)商未能達(dá)成一致”為由，向公司工會(huì)發(fā)函，提出擬解除與張某的勞動(dòng)關(guān)系。公司工會(huì)復(fù)函，同意公司解除與張某的勞務(wù)關(guān)系。隨后，公司向張某送達(dá)解除通知，告知雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。張某認(rèn)為公司系違法解除勞動(dòng)關(guān)系，遂向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金18200元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決：某公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金18200元。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是公司的自主經(jīng)營(yíng)管理行為調(diào)整，是否屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的法定情形。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條等規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化特指發(fā)生不可抗力，或出現(xiàn)公司遷移、經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型、生產(chǎn)線淘汰等非用人單位可預(yù)見(jiàn)、可控制，導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的情形。本案中，公司為將企業(yè)規(guī)模調(diào)整為100人以下小微企業(yè)，通過(guò)辦公會(huì)決議將員工勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入全資子公司，該行為是公司基于自身發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況作出的自主經(jīng)營(yíng)決策，屬于用人單位可預(yù)見(jiàn)、可主動(dòng)控制的經(jīng)營(yíng)行為，并非法定的客觀情況重大變化，并且調(diào)整后張某的工作崗位、工作地點(diǎn)與之前一致，其勞動(dòng)合同仍可以繼續(xù)履行，并不屬于致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。盡管公司履行了與勞動(dòng)者協(xié)商、征詢工會(huì)意見(jiàn)的程序，但解除勞動(dòng)關(guān)系的法定前提不成立，因此其解除行為構(gòu)成違法解除，依法應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

典型意義

法律賦予用人單位自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)，但二者行使均需在法律框架內(nèi)進(jìn)行。用人單位的自主經(jīng)營(yíng)調(diào)整行為不等同于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”，不能作為任意解除勞動(dòng)關(guān)系的合法依據(jù)。該案的處理，從法律層面厘清了企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)與法定解除情形的邊界。在實(shí)踐中，因勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)決策缺乏知情權(quán)和主導(dǎo)權(quán)，該案仲裁裁決支持勞動(dòng)者的賠償金請(qǐng)求，充分體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，平衡了勞資雙方的權(quán)利義務(wù)。實(shí)踐中，部分企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)發(fā)展調(diào)整的需求，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策調(diào)整不得損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，需要通過(guò)合法合規(guī)的方式進(jìn)行處理，與勞動(dòng)者構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的雙贏，推動(dòng)全社會(huì)形成“用人單位誠(chéng)信用工、勞動(dòng)者理性維權(quán)”的良好氛圍。