編者按：學習好貫徹好黨的二十屆四中全會精神，切實謀劃好、推進好“十五五”時期教育改革發(fā)展，奮力譜寫以教育強國建設(shè)支撐引領(lǐng)中國式現(xiàn)代化的新篇章，是當前教育系統(tǒng)的重大政治任務(wù)。中國教育科學研究院組織精銳科研力量，在媒體平臺廣泛開展闡釋研究，推動教育強國建設(shè)邁向積厚成勢、系統(tǒng)躍升?，F(xiàn)摘取部分優(yōu)秀成果，陸續(xù)推出，以饗讀者。

辦好人民滿意的教育，是推進教育高質(zhì)量發(fā)展、建設(shè)教育強國的必然要求。職業(yè)教育作為我國教育體系的重要組成部分，承擔著培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才、服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展的重要使命。數(shù)據(jù)顯示，在現(xiàn)代制造業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域，一線新增從業(yè)人員70％以上來自職業(yè)院校畢業(yè)生，充分彰顯了職業(yè)教育在優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、服務(wù)國家重大戰(zhàn)略方面發(fā)揮出的關(guān)鍵作用。然而，當前我國高技能人才供給仍存在結(jié)構(gòu)性短缺，技能勞動者的求人倍率長期保持在2以上。在此背景下，如何精準對接產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求、切實提高職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量，已成為新時代辦好人民滿意的職業(yè)教育的核心議題。

用人單位作為畢業(yè)生的直接使用者，對畢業(yè)生工作表現(xiàn)的認可程度，是“人民滿意的教育”在就業(yè)端的具象化體現(xiàn)。用人單位對職業(yè)院校畢業(yè)生的滿意度（以下簡稱“雇主滿意度”），既是檢驗職業(yè)教育人才培養(yǎng)成效最直接、最具說服力的關(guān)鍵尺度，也是推動職業(yè)院校改進人才培養(yǎng)工作的重要依據(jù)。為此，中國教育科學研究院課題組于2024年在全國范圍內(nèi)組織實施了第三輪職業(yè)教育滿意度調(diào)查，系統(tǒng)調(diào)查了雇主對所聘用職業(yè)院校畢業(yè)員工的評價反饋。本研究基于此次調(diào)查數(shù)據(jù)，并結(jié)合歷史調(diào)查數(shù)據(jù)進行縱向比較，力求全景式呈現(xiàn)雇主對職業(yè)院校畢業(yè)生的綜合評價、核心關(guān)切與改進期待，為辦好人民滿意的高質(zhì)量職業(yè)教育提供實證依據(jù)與決策參考。

一

研究設(shè)計

（一）模型與假設(shè)

本研究延續(xù)前兩輪全國職業(yè)教育滿意度調(diào)查，充分借鑒和學習了國內(nèi)外雇主滿意度相關(guān)研究成果，同時吸收了顧客滿意度測評模型的設(shè)計理念，從雇主感知、雇主期望和雇主用工總體滿意度三個維度對雇主滿意度展開調(diào)研。雇主滿意度模型見圖1。

在該模型假設(shè)中，雇主期望和質(zhì)量感知都會直接影響雇主用工總體滿意度。假定其他條件不變，雇主感知到的質(zhì)量越高，對從職業(yè)院校畢業(yè)的員工的滿意度評價越高；雇主對從職業(yè)院校畢業(yè)的員工的期望越高，對其滿意度評價越低。同時，雇主期望還會通過質(zhì)量感知的中介作用間接影響雇主用工總體滿意度。

（二）調(diào)查工具

課題組在2019年全國中等職業(yè)教育雇主滿意度調(diào)查問卷基礎(chǔ)上進行了改進完善，形成了《中等職業(yè)教育雇主用工滿意度調(diào)查問卷》和《高等職業(yè)教育雇主用工滿意度調(diào)查問卷》。每類問卷均分為四部分：第一部分為受訪雇主背景信息，包括雇主單位性質(zhì)、所屬行業(yè)、人員規(guī)模及招聘情況等內(nèi)容；第二部分重點關(guān)注雇主對職業(yè)院校畢業(yè)員工的滿意度評價，包含21道選擇題；第三部分重點關(guān)注職業(yè)院校畢業(yè)員工的實際工作情況，包含10道選擇題；第四部分關(guān)注受訪雇主開展校企合作的情況，包含6道選擇題和2道開放題。其中，第二部分為問卷的主體，內(nèi)容覆蓋質(zhì)量感知、雇主期望和雇主用工總體滿意度三個維度，題項設(shè)計采用李克特式七點量表。表1為雇主滿意度測量指標維度，其中一級指標3項，二級指標12項。

（三）數(shù)據(jù)來源

為更加全面科學地反映職業(yè)教育滿意度狀況，課題組采用分層隨機抽樣和目的抽樣相結(jié)合的方式確定樣本學校。但考慮到只有聘用過職業(yè)院校畢業(yè)生的雇主才是有效調(diào)查對象，同時兼顧樣本選擇的可行性，課題組邀請經(jīng)由科學抽樣選取出的職業(yè)院校推薦相關(guān)合作雇主參與調(diào)查。

本次調(diào)查采取網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的方式進行，覆蓋全國31個省份（不含港澳臺地區(qū)），涵蓋全部20個行業(yè)門類以及不同性質(zhì)、不同規(guī)模的用人單位（即雇主）。課題組共收回雇主問卷4406份，有效問卷3811份，有效率為86.5%。其中，中職雇主樣本2158份，高職雇主樣本1653份，樣本分布比例見表2。

根據(jù)SPSS軟件統(tǒng)計結(jié)果，問卷各維度的Cronbach’s α系數(shù)如表3所示，每個變量的Cronbach’s α值均大于0.8，表示各指標內(nèi)部一致性較好，具有較高的可靠性。

（四）模型檢驗

本研究延續(xù)前期研究的做法，采用AMOS軟件對結(jié)構(gòu)方程模型進行檢驗。將問卷數(shù)據(jù)代入模型，運用AMOS軟件提供的模型修正指標對模型進行調(diào)整，即采用驗證性因子分析（CFA）并通過刪除或限制部分路徑的方式，生成模型如圖2、圖3。

雇主滿意度模型擬合評價分析結(jié)果顯示，中職雇主模型和高職雇主模型的絕對擬合指數(shù)CMID/DF分別為12.717、11.100，RMSEA均達到相關(guān)研究低于0.1的建議，相對擬合指數(shù)CFI、TLI均在0.9以上，見表4，表明兩個模型的各項擬合指數(shù)皆達到良好水平，可以用于解釋雇主滿意度的內(nèi)部機制。通過平均變異抽取量、組合信度、載荷等檢驗?zāi)Ｐ唾|(zhì)量，發(fā)現(xiàn)模型中各變量的組合信度均接近或大于0.8，平均變異抽取量均大于0.6，二級指標的載荷均接近或大于0.8，表明模型質(zhì)量達到測量學要求。

通過對兩個模型的路徑進行檢驗，結(jié)果顯示，雇主期望→質(zhì)量感知、雇主期望→雇主用工總體滿意度、質(zhì)量感知→雇主用工總體滿意度三條路徑均顯著，表明雇主期望對雇主用工滿意度的影響同時存在兩條路徑。進一步檢驗各路徑的效應(yīng)，結(jié)果如表5所示。在中職雇主模型中，雇主期望的直接效應(yīng)值在總效應(yīng)中的占比為72.7%，通過“質(zhì)量感知”中介的間接效應(yīng)值在總效應(yīng)中占比為27.3%；在高職雇主模型中，雇主期望的直接效應(yīng)值在總效應(yīng)中的占比為60.5%，通過“質(zhì)量感知”中介的間接效應(yīng)值在總效應(yīng)中占比為39.5%。由此可見，不管在中職雇主模型中，還是高職雇主模型中，雇主期望對用工總體滿意度的直接效應(yīng)相對更大。

二

結(jié)果與發(fā)現(xiàn)

本研究基于全國職業(yè)教育雇主滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型，運用相關(guān)統(tǒng)計分析方法，從雇主滿意度總體狀況、不同主體的滿意度差異特征、滿意度指標重要性程度等方面呈現(xiàn)分析結(jié)果，全面反映職業(yè)教育雇主滿意度的整體情況及差異化表現(xiàn)。

（一）雇主滿意度總體情況

1.雇主滿意度總體向好，對職業(yè)院校畢業(yè)生的實際感受好于預(yù)期

全國中職雇主滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，雇主質(zhì)量感知得分為77.64，雇主期望得分為78.06，雇主用工總體滿意度為79.27，見表6。由此可見，雇主實際用工后的總體滿意度要高于招聘前對中職畢業(yè)生的期望值。

相比于2019年第二輪全國調(diào)查的結(jié)果，中職雇主用工總體滿意度得分提高了16.49，質(zhì)量感知提高了11.4分，雇主期望提高了30.51分。其中，雇主期望提升幅度最大?？梢?，經(jīng)過5年的發(fā)展，中職雇主總體滿意度顯著提升，雇主對中職學生的期望值較以往有了較大的改觀，職業(yè)院校畢業(yè)生越發(fā)得到用工單位認可，從側(cè)面印證了我國中等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量與市場需求的契合度正在穩(wěn)步提升。

全國高職雇主滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，雇主質(zhì)量感知得分為80.26，雇主期望得分為80.98，雇主用工總體滿意度為81.92。同樣，高職雇主實際用工后的總體滿意度要高于招聘前的期望值。

總體來看，無論是中職還是高職，畢業(yè)生的實際工作表現(xiàn)均好于雇主預(yù)期；高職畢業(yè)生的整體表現(xiàn)好于中職畢業(yè)生。相對而言，高職畢業(yè)生接受了更長時間的教育培養(yǎng)，在通用能力與專業(yè)技能水平上具有相對優(yōu)勢，能夠更好地契合崗位需求，獲得雇主更高的認可度。

2.雇主對職業(yè)院校畢業(yè)生的職業(yè)素養(yǎng)最為滿意，對其技能水平和發(fā)展?jié)摿ψ顬椴粷M意

將雇主滿意度調(diào)查題項得分從高到低進行排序，如表7所示。在中職雇主調(diào)查中，得分最高的5個題項分別為責任意識、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)評價、發(fā)展?jié)摿ζ谕?、繼續(xù)雇傭意愿。其中，有2個屬于質(zhì)量感知，1個屬于雇主期望，2個屬于雇主用工總體滿意度。最低的5個題項分別為專業(yè)技能適應(yīng)性、創(chuàng)新能力、專業(yè)理論、學習能力、技能水平期望。在這些題項中，有4個屬于質(zhì)量感知，1個屬于雇主期望。

在高職雇主調(diào)查中，得分最高的5個題項分別為繼續(xù)雇用意愿、責任意識、工作表現(xiàn)評價、工作態(tài)度、心理素質(zhì)。其中，有3個屬于質(zhì)量感知，2個屬于雇主用工總體滿意度。得分最低的5個題項分別為專業(yè)技能適應(yīng)性、創(chuàng)新能力、專業(yè)理論、學習能力、專業(yè)技能熟練度，均屬于質(zhì)量感知。

總的來看，中職雇主和高職雇主感受最好的方面主要集中在職業(yè)院校畢業(yè)生的職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)院校畢業(yè)生所具備的忠誠度高、踏實肯干等特質(zhì)，屬于招聘階段難以量化的“軟實力”。這類特質(zhì)在實際工作過程中能夠轉(zhuǎn)化為崗位穩(wěn)定性強等顯性優(yōu)勢，這在一定程度上解釋了為何雇主實際用工后滿意度高于招聘前預(yù)期。中職雇主和高職雇主感受最不好的方面則集中在職業(yè)院校畢業(yè)生的技能水平和發(fā)展?jié)摿?。同時，通過題項得分情況可以看出，雇主在招聘前對職業(yè)院校畢業(yè)生的發(fā)展?jié)摿τ胁诲e的期待，但是實際用工后對于其技能水平和發(fā)展?jié)摿υu價不及期望。這表明，職業(yè)院校畢業(yè)生具備較好的潛質(zhì)，但仍需職業(yè)院校加大對其技能水平的培養(yǎng)，以更加符合就業(yè)市場要求。

3.雇主用工總體滿意度呈現(xiàn)出“東高西低”的特征

調(diào)查顯示，中職與高職雇主滿意度呈現(xiàn)出相對一致的區(qū)域差異特征。在中職雇主滿意度調(diào)查中，東部地區(qū)雇主滿意度得分最高（81.22），中部次之（81.02），西部最低（74.46）。高職雇主滿意度的區(qū)域得分梯度與之相近，東部、中部、西部雇主滿意度得分為83.93、82.53、77.36?？梢?，東部地區(qū)雇主的總體滿意度處于相對領(lǐng)先水平，西部地區(qū)雇主滿意度則居于末位。

通過對各省份的雇主滿意度得分進行測算發(fā)現(xiàn)，有13個省份的中職雇主用工總體滿意度高于全國平均值（79.27），包括湖北、遼寧、黑龍江、山東、江蘇、浙江、廣東、內(nèi)蒙古、江西、河北、上海、北京、安徽，其中8個位于東部地區(qū)，4個位于中部地區(qū)，1個位于西部地區(qū)；有14個省份的高職雇主用工總體滿意度高于全國平均值（81.92），包括黑龍江、遼寧、天津、浙江、內(nèi)蒙古、河北、江蘇、北京、山東、湖北、上海、廣東、湖南、江西，其中9個位于東部地區(qū)，4個位于中部地區(qū)，1個位于西部地區(qū)。綜合來看，中職雇主和高職雇主滿意度均高于平均值的省份有12個，分別是黑龍江、遼寧、浙江、內(nèi)蒙古、河北、江蘇、北京、山東、湖北、上海、廣東、江西。其中，多數(shù)位于東部地區(qū)（8個），只有1個位于西部地區(qū)。

這種“東高西低”的區(qū)域差異格局，本質(zhì)上是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)層次共同作用的結(jié)果。東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平相對更高，高端制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等產(chǎn)業(yè)集聚度相對更高，能夠為職業(yè)院校提供更為優(yōu)質(zhì)的實習實訓崗位和校企合作資源。與此同時，東部地區(qū)職業(yè)教育經(jīng)費投入相對更充足，師資力量更強，人才培養(yǎng)質(zhì)量更有保障，畢業(yè)生的綜合能力更受雇主認可。

（二）不同雇主的滿意度差異比較

1.實踐性較強的行業(yè)雇主滿意度處于相對較高水平

分行業(yè)從各維度得分來看，雇主對職業(yè)院校畢業(yè)生的滿意度因行業(yè)不同而存在明顯差異。在中職雇主滿意度調(diào)查中，住宿和餐飲業(yè)在各維度上得分最高。有5個行業(yè)的雇主在質(zhì)量感知、雇主期望和總體用工滿意度三個維度上的得分均高于平均數(shù)，分別是住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè)，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)，建筑業(yè)。此外，房地產(chǎn)業(yè)，衛(wèi)生和社會工作、水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)，電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)這3個行業(yè)的雇主在三個維度上的滿意度得分均相對較低。

在高職雇主滿意度調(diào)查中，住宿和餐飲業(yè)同樣在各維度得分中位列第一。有4個行業(yè)的雇主在質(zhì)量感知、雇主期望和總體用工滿意度三個維度上的得分均高于平均數(shù)，分別是住宿和餐飲業(yè)，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，建筑業(yè)，制造業(yè)。此外，金融業(yè)，國際組織，教育，居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)這4個行業(yè)的雇主在三個維度上的滿意度得分均相對較低。

綜合來看，無論是中職還是高職層面，住宿和餐飲業(yè)、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)等實踐性較強的行業(yè)，其雇主滿意度均處于相對較高水平。而房地產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)等行業(yè)的雇主滿意度則相對較低。這一差異與不同行業(yè)的崗位能力需求密切相關(guān)。前者以標準化操作、流程執(zhí)行、現(xiàn)場應(yīng)變?yōu)楹诵哪芰σ?，職業(yè)院校畢業(yè)生在校期間積累的實操技能，能夠快速實現(xiàn)“從課堂到崗位”的能力遷移，實現(xiàn)與崗位需求的高效適配；后者則更強調(diào)系統(tǒng)思維、宏觀研判與政策敏感性等，這類能力的培養(yǎng)需要更扎實的理論知識支撐，現(xiàn)有職業(yè)院校的人才培養(yǎng)體系尚難以完全滿足。

2.民營企業(yè)對中職畢業(yè)生的認可度相對較高，但對高職畢業(yè)生的滿意度則偏低

在中職雇主調(diào)查中，外資企業(yè)雇主在各維度上的滿意度得分全部高于其他類型雇主的得分，民營企業(yè)雇主得分次之，事業(yè)單位和政府機關(guān)的滿意度得分最低。在高職雇主調(diào)查中，民營企業(yè)和事業(yè)單位的滿意度得分最低。對比發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)對中職畢業(yè)生的認可度相對較高，但對高職畢業(yè)生的滿意度則偏低，這一差異化評價反映出民營企業(yè)對不同層次職業(yè)教育人才的能力需求與招聘預(yù)期存在差異。

同時，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除事業(yè)單位外，其余各類雇主的用工總體滿意度均高于期望值，表明職業(yè)院校畢業(yè)生在實際崗位中的普遍表現(xiàn)超過預(yù)期。這一正向反饋從側(cè)面印證了當前職業(yè)教育人才培養(yǎng)與市場基本適配，但仍需要在層次分化與行業(yè)對接上進一步匹配。

3.雇主對生產(chǎn)技術(shù)管理崗位上的職業(yè)院校畢業(yè)生滿意度相對較高

從職業(yè)院校畢業(yè)生的工作崗位來看，雇主滿意度呈現(xiàn)出鮮明的崗位差異特征。不論是中職還是高職雇主，對被安排在生產(chǎn)技術(shù)管理崗位的職業(yè)院校畢業(yè)生的總體用工滿意度得分均為最高，對安排至銷售性崗位的畢業(yè)生滿意度最低。生產(chǎn)技術(shù)管理崗位更側(cè)重實踐操作能力，銷售性崗位則對溝通、應(yīng)變等通用能力要求較高。由此可見，職業(yè)院校在基礎(chǔ)技能培養(yǎng)方面已較好地滿足了市場需求，但在學生綜合能力尤其是溝通交往能力的培養(yǎng)上仍需加強。

進一步分析發(fā)現(xiàn)，無論中職畢業(yè)生被安排在哪一類崗位，中職雇主的用工總體滿意度均高于教育預(yù)期，表明中職畢業(yè)生定崗后的實際表現(xiàn)普遍超出雇主招聘前的期待。究其原因，雇主往往會基于中職畢業(yè)生的學歷層次以及刻板印象，對其崗位勝任力抱有相對較低的心理預(yù)期。而中職教育培養(yǎng)的人才技能水平，已足以滿足用人崗位的核心需求，從而形成了“低預(yù)期、高兌現(xiàn)”的反饋效應(yīng)。

除此之外，雇主對安排在財務(wù)崗位上的高職院校畢業(yè)生的初始預(yù)期最低，但是畢業(yè)生的實際表現(xiàn)卻使雇主滿意度超出預(yù)期的幅度達到最大，呈現(xiàn)出“低期望、高反差”的特點。財務(wù)崗位對專業(yè)技能的規(guī)范性、精準性要求較高，雇主在招聘階段對高職畢業(yè)生的專業(yè)能力儲備持審慎態(tài)度，進而形成較低的心理預(yù)期。而高職畢業(yè)生在校期間積累的崗位實操經(jīng)驗與財務(wù)專業(yè)知識儲備，卻能夠契合財務(wù)崗位的工作需求，最終形成較大的反差效應(yīng)。

4.人力資源部門主管對職業(yè)院校畢業(yè)生滿意度相對較高

從調(diào)查對象的職位維度分析，不同職位的調(diào)查對象對職業(yè)院校畢業(yè)生滿意度存在顯著差異。不管是中職還是高職雇主，人力資源部門主管在各維度上的滿意度得分均顯著高于業(yè)務(wù)部門主管和高層管理人員。同時，在高職雇主的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)部門主管的期望滿意度得分高于用工總體滿意度，這意味著高職畢業(yè)生的實際崗位表現(xiàn)未達到用人部門招聘前期望，從側(cè)面體現(xiàn)出招聘部門與用人部門的評價差異及潛在的供需匹配問題。人力資源部門聚焦于人才招聘與基礎(chǔ)管理，其評價標準更側(cè)重畢業(yè)生的職業(yè)素養(yǎng)等通用性特質(zhì)，而調(diào)研結(jié)果表明，職業(yè)素養(yǎng)等特質(zhì)恰好是職業(yè)院校畢業(yè)生的相對優(yōu)勢，因此，人力資源部門主管給出的評價相對偏高。反觀業(yè)務(wù)部門，他們更關(guān)注畢業(yè)生的專業(yè)技能熟練度、專業(yè)技能適應(yīng)性等業(yè)務(wù)能力，而當前職業(yè)院校在學生技能水平培養(yǎng)方面仍存在短板，這也是導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門主管滿意度偏低的關(guān)鍵原因。

5.大型、成熟階段的企業(yè)雇主對職業(yè)院校畢業(yè)生滿意度相對較高

在中職與高職雇主調(diào)查中，從企業(yè)規(guī)模來看，大型企業(yè)雇主在各維度上的滿意度得分全部高于其他規(guī)模企業(yè)雇主得分；而其余規(guī)模企業(yè)的得分排序則存在波動，中型企業(yè)、小型企業(yè)與微型企業(yè)的滿意度位次在不同調(diào)查中有所變化。大型企業(yè)往往具備更完善的培訓體系和更規(guī)范的崗位分工，能夠為職業(yè)院校畢業(yè)生提供適配的成長空間，弱化其技能短板并放大職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)勢；而中、小、微型企業(yè)受限于資源與規(guī)模，更期望畢業(yè)生快速獨立勝任崗位，對技能水平的即時要求相對更高，因此滿意度評價相對偏低。

按照企業(yè)所處的發(fā)展階段來看，成熟階段的企業(yè)在各維度上的滿意度得分全部高于其他發(fā)展階段企業(yè)雇主的得分，衰退階段的企業(yè)雇主用工總體滿意度最低。此外，處于初創(chuàng)階段和衰退階段的雇主，對中職畢業(yè)生的用工總體滿意度均低于招聘前的期待值。成熟階段的企業(yè)組織架構(gòu)穩(wěn)定、業(yè)務(wù)流程標準化，更看重畢業(yè)生的崗位穩(wěn)定性與執(zhí)行能力，這與職業(yè)院校畢業(yè)生的職業(yè)素養(yǎng)特點相對契合；相比之下，初創(chuàng)階段企業(yè)面臨業(yè)務(wù)拓展壓力，對畢業(yè)生的綜合能力要求更高，衰退階段企業(yè)則受經(jīng)營狀況影響，往往以更高的標準衡量員工投入產(chǎn)出比，而中職畢業(yè)生在崗位拓展性與價值創(chuàng)造上的局限，使其較難獲得雇主的充分認可。

（三）雇主滿意度指標的重要性矩陣分析

為進一步明確職業(yè)教育人才培養(yǎng)的優(yōu)勢與短板，精準識別雇主滿意度提升的關(guān)鍵抓手，本研究以二級指標對雇主用工總體滿意度的載荷系數(shù)作為縱坐標，表征指標的重要程度；以二級指標的滿意度得分作為橫坐標，表征指標的表現(xiàn)水平；以二級指標得分平均值及載荷系數(shù)平均值為交叉點，繪制雇主用工滿意度矩陣，將各指標劃分到亟須改進區(qū)、競爭優(yōu)勢區(qū)、次需改進區(qū)、錦上添花區(qū)四個象限，如圖4、圖5所示。

通過重要性矩陣分析，可以分析出在資源或時間有限的情況下，通過解決哪些關(guān)鍵方面問題能夠快速有效提高雇主滿意度。

1.職業(yè)院校畢業(yè)生的技能水平、發(fā)展?jié)摿?，以及雇主對其通用能力的期望，均落入亟須改進區(qū)。這些指標對雇主用工總體滿意度影響程度較大，但職業(yè)院校畢業(yè)生的實際表現(xiàn)得分偏低，是制約雇主滿意度提升的核心短板，是當前需要優(yōu)先關(guān)注與重點突破的關(guān)鍵維度。技能水平載荷系數(shù)相對較高，說明技能水平是雇主評價畢業(yè)生的重要標尺。但從表7的滿意度得分來看，中職、高職畢業(yè)生的專業(yè)技能適應(yīng)性得分均為各題項最低值，反映出職業(yè)院校的技能培養(yǎng)與企業(yè)崗位實際需求尚存在脫節(jié)。發(fā)展?jié)摿κ枪椭骱饬咳瞬砰L期價值的重要依據(jù)。調(diào)查顯示，雇主對畢業(yè)生創(chuàng)新能力的評價得分相對較低，且遠低于招聘前的期望，這表明職業(yè)院校在培養(yǎng)學生自主學習、獨立思考能力方面存在明顯不足，難以滿足企業(yè)對人才可持續(xù)發(fā)展的需求。通用能力期望的高載荷系數(shù)體現(xiàn)了雇主對畢業(yè)生綜合能力的重視，但畢業(yè)生在組織協(xié)調(diào)、信息化技術(shù)應(yīng)用等通用能力上的表現(xiàn)未達預(yù)期，進一步凸顯了職業(yè)教育在人才綜合能力培養(yǎng)上的短板。

2.雇主對職業(yè)院校畢業(yè)生技能水平的期望處于次需改進區(qū)，該指標對雇主總體用工滿意度具有重要影響，還有很大提升空間。從實際情況來看，雇主對職業(yè)院校畢業(yè)生的技能水平的初始期望相對較低。但隨著產(chǎn)業(yè)升級對技能人才要求的提升，該指標的重要性可能逐步上升，職業(yè)院校需提前布局，穩(wěn)步提升人才技能培養(yǎng)水平，避免該指標演變?yōu)樾碌亩贪濉?/p>

3.職業(yè)素養(yǎng)、整體期望及發(fā)展?jié)摿ζ谕淙脲\上添花區(qū)，這些指標的實際表現(xiàn)水平較高，但對雇主總體滿意度的影響相對較小，屬于優(yōu)勢加分項，后續(xù)應(yīng)鞏固現(xiàn)有成效并強化。職業(yè)素養(yǎng)的高得分印證了畢業(yè)生在工作態(tài)度、責任意識等方面的良好表現(xiàn)，職業(yè)素養(yǎng)雖然不是影響雇主滿意度的核心因素，但能有效提升畢業(yè)生的崗位競爭力，增強雇主的雇用意愿。整體期望與發(fā)展?jié)摿ζ谕母叩梅?，表明雇主對職業(yè)院校畢業(yè)生的整體印象向好，對其未來發(fā)展抱有積極預(yù)期。職業(yè)院?？梢劳羞@一優(yōu)勢，通過宣傳優(yōu)秀畢業(yè)生案例、展示人才培養(yǎng)成果等方式，進一步提升雇主對職業(yè)教育的認可度。

4.高職畢業(yè)生的通用能力以及雇主對其職業(yè)素養(yǎng)期望，落入競爭優(yōu)勢區(qū)，這是高職畢業(yè)生的核心競爭亮點，需持續(xù)發(fā)揚以保持領(lǐng)先優(yōu)勢；但中職畢業(yè)生的通用能力亟須提升，需要重點關(guān)注。高職畢業(yè)生的通用能力在矩陣中表現(xiàn)突出，其載荷系數(shù)與滿意度得分均處于較高位置，成為高職畢業(yè)生區(qū)別于中職畢業(yè)生的核心競爭力。職業(yè)素養(yǎng)期望的高得分與高載荷，反映出雇主對高職畢業(yè)生職業(yè)素養(yǎng)的高度認可。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，職業(yè)院校畢業(yè)生責任意識、工作態(tài)度等職業(yè)素養(yǎng)題項得分位居各題項前列，印證了職業(yè)院校在立德樹人、工匠精神培育方面的顯著成效，這類“軟實力”已經(jīng)成為職業(yè)院校畢業(yè)生獲得雇主認可的關(guān)鍵加分項。

三

結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

一是職業(yè)教育雇主滿意度總體向好，人才培養(yǎng)質(zhì)量認可度提升。中職和高職雇主用工總體滿意度得分分別為79.27分和81.92分，均高于雇主期望得分，表明職業(yè)院校畢業(yè)生的實際崗位表現(xiàn)超出雇主招聘前預(yù)期。對比前兩輪調(diào)查數(shù)據(jù)，中職雇主滿意度提升幅度顯著，雇主期望得分提高30.51分，側(cè)面印證了我國職業(yè)教育人才培養(yǎng)與市場需求匹配度的持續(xù)優(yōu)化。

二是雇主滿意度存在顯著的區(qū)域、行業(yè)與主體差異。在區(qū)域?qū)用?，雇主滿意度呈現(xiàn)出“東高西低”的特征，東部省份滿意度顯著高于中西部。在行業(yè)層面，住宿和餐飲業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等實踐性較強行業(yè)的雇主滿意度較高，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等行業(yè)滿意度偏低。從企業(yè)性質(zhì)來看，民營企業(yè)對中職畢業(yè)生認可度較高，但對高職畢業(yè)生滿意度偏低。雇主對生產(chǎn)技術(shù)管理崗位的職業(yè)院校畢業(yè)生滿意度最高，對銷售性崗位的職業(yè)院校畢業(yè)生滿意度最低。大型企業(yè)、成熟階段的企業(yè)滿意度更高，人力資源部門主管對畢業(yè)生的評價較業(yè)務(wù)部門滿意度更高。

三是雇主期望對雇主用工總體滿意度的影響更為顯著。結(jié)構(gòu)方程模型驗證顯示，雇主期望和質(zhì)量感知都會直接影響雇主用工總體滿意度，同時雇主期望還會通過質(zhì)量感知的中介作用間接影響雇主用工總體滿意度，直接效應(yīng)占比更高。因此，提升雇主滿意度應(yīng)著重關(guān)注雇主期望的改善，特別是要進一步增強雇主對職業(yè)院校畢業(yè)生通用能力與技能水平的信心。

四是雇主滿意度呈現(xiàn)出“職業(yè)素養(yǎng)評價高、技能水平與發(fā)展?jié)摿υu價低”的特點。雇主對職業(yè)院校畢業(yè)生的職業(yè)素養(yǎng)認可度較高，責任意識、工作態(tài)度等相關(guān)指標得分位居前列，職業(yè)素養(yǎng)已成為提升雇主滿意度的核心加分項。雇主對畢業(yè)生技能水平和發(fā)展?jié)摿Φ臐M意度偏低，專業(yè)技能適應(yīng)性、創(chuàng)新能力、學習能力等指標得分墊底，技能水平和發(fā)展?jié)摿κ侵萍s滿意度提升的關(guān)鍵短板。

（二）研究啟示

基于上述研究結(jié)論，提出精準對接產(chǎn)業(yè)人才需求，辦好人民滿意的高質(zhì)量職業(yè)教育的發(fā)展建議。

1.強化學生技能與潛力培養(yǎng)，夯實滿意度提升基礎(chǔ)

一是深化教學改革，提升學生技能水平適配度。以高技能人才集群培養(yǎng)計劃為牽引，錨定校企利益契合點，推動校校聯(lián)合、企企聯(lián)手、校企深度對接，共同開展教學改革與人才培養(yǎng)。推動職業(yè)院校教師深入企業(yè)一線開展跟崗?fù)诰?，將企業(yè)標準、崗位標準、產(chǎn)品標準背后的能力標準轉(zhuǎn)化為職業(yè)院校人才培養(yǎng)標準，促進教學環(huán)境向真實生產(chǎn)環(huán)境轉(zhuǎn)變、教師向職業(yè)導(dǎo)師轉(zhuǎn)型，從根本上解決技能培養(yǎng)與市場需求脫節(jié)的問題。二是創(chuàng)新課程體系建設(shè)，補齊學生發(fā)展?jié)摿Χ贪?。針對雇主對畢業(yè)生創(chuàng)新能力、學習能力評價偏低的痛點，開設(shè)創(chuàng)新思維訓練、職業(yè)技能進階等課程，通過項目式學習、案例研討等方式，加強對學生自主學習和獨立思考能力的培養(yǎng)，推動人才培養(yǎng)從傳統(tǒng)知識傳授向綜合能力提升轉(zhuǎn)型，提升雇主對畢業(yè)生長期價值的認可。三是鞏固職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)勢，實現(xiàn)學生“軟實力”與硬技能協(xié)同發(fā)展。將工匠精神、職業(yè)道德、責任意識等融入日常教學與管理全過程，通過崗位實習、企業(yè)文化進校園等活動，引導(dǎo)學生樹立愛崗敬業(yè)的職業(yè)價值觀，實現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能協(xié)同發(fā)展。

2.優(yōu)化雇主期望管理，提升滿意度主觀感知

一是加強職業(yè)教育成效宣傳推廣，改善雇主期望認知。通過發(fā)布職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量報告、展示優(yōu)秀畢業(yè)生就業(yè)案例、舉辦校企合作成果展等方式，向社會和用人單位廣泛傳遞職業(yè)院校畢業(yè)生“職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)、技能提升快、發(fā)展?jié)摿Υ蟆钡姆e極信號，扭轉(zhuǎn)雇主對職業(yè)院校畢業(yè)生的刻板印象。二是搭建常態(tài)化校企溝通平臺，消除供需信息差。職業(yè)院校主動向雇主公開人才培養(yǎng)方案、實訓體系、課程設(shè)置等關(guān)鍵信息，及時回應(yīng)雇主關(guān)切，有效消除招聘與用工環(huán)節(jié)的認知偏差，增強雇主對職業(yè)教育的信心。三是發(fā)揮龍頭企業(yè)示范引領(lǐng)作用，提升雇主滿意度感知。鼓勵優(yōu)質(zhì)企業(yè)、行業(yè)龍頭企業(yè)深度參與人才培養(yǎng)全流程，通過分享合作育人經(jīng)驗、開設(shè)企業(yè)冠名班等方式，樹立職業(yè)教育人才培養(yǎng)的標桿，切實提升雇主滿意度的主觀感知。

3.立足差異分類施策，精準提升雇主滿意度

一是針對區(qū)域差異，推動職業(yè)教育均衡發(fā)展。加大對中西部地區(qū)職業(yè)教育的經(jīng)費投入與政策扶持力度，重點改善西部地區(qū)職業(yè)院校的辦學條件，加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與實訓設(shè)備更新，為提升人才培養(yǎng)質(zhì)量提供物質(zhì)保障。建立東西部職教結(jié)對幫扶機制，推動東部優(yōu)質(zhì)職教資源與西部院校共享，推動東部企業(yè)與中西部職業(yè)院校開展跨區(qū)域校企合作，縮小區(qū)域間職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量差距。二是針對行業(yè)與崗位差異，開展定制化培養(yǎng)。針對住宿和餐飲業(yè)、制造業(yè)等高滿意度行業(yè)，深化訂單式培養(yǎng)，持續(xù)輸送契合崗位需求的技能人才；針對房地產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)等低滿意度行業(yè)，職業(yè)院校需深入調(diào)研其人才需求特點與崗位技能要求，聯(lián)合行業(yè)企業(yè)制定個性化人才培養(yǎng)方案，增設(shè)行業(yè)通識與綜合素養(yǎng)課程，培養(yǎng)兼具專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)的適配人才，提升目標行業(yè)的雇主滿意度。

來源｜《職業(yè)技術(shù)教育》2026年第6期

作者｜王春燕（中國教育科學研究院助理研究員）；趙晶晶（通訊作者，中國教育科學研究院副研究員）