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中國移動2025年?duì)I運(yùn)收入穩(wěn)健增長，達(dá)到人民幣 10502 億元，同比增長 0.9%，其中，算力服務(wù)、智能服務(wù)收入占主營業(yè)務(wù)收入比為 20.2%，同比提升 1.4 個(gè)百分點(diǎn)。公司整體的營運(yùn)利潤達(dá)到人民幣 1,489 億元，同比增長 4.4%。

萬億營收背后的"穩(wěn)字當(dāng)頭"

坦率講，移動這份年報(bào)透露出一個(gè)信號：穩(wěn)字當(dāng)頭，但增長乏力。

0.9%的營收增長，放在前幾年絕對是不及格的成績。2018-2020年那幾年，移動每年的收入增長都在5%以上，現(xiàn)在跌到不到1%，說明傳統(tǒng)業(yè)務(wù)確實(shí)到天花板了。

不過從利潤角度看，4.4%的營運(yùn)利潤增長還不錯(cuò)。這說明移動的成本控制做得不錯(cuò)，8%的資本開支下降也能看出來，公司在過緊日子。

我特別注意到一個(gè)數(shù)據(jù)：算力服務(wù)、智能服務(wù)收入占比20.2%，提升了1.4個(gè)百分點(diǎn)。這是個(gè)好信號，說明新業(yè)務(wù)在慢慢起量，只是體量還不夠大，沒法完全抵消傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的下滑。

年終獎(jiǎng)背后的內(nèi)部生態(tài)

說到年終獎(jiǎng)，這個(gè)話題在我們?nèi)ψ永锩磕甓家懻摵脦妆�。�?jù)部分網(wǎng)友反饋，在某東部地市，該地的移動3崗員工年終獎(jiǎng)發(fā)放金額為3.3萬。之前就有網(wǎng)友爆料，某省移動公司10崗的年終獎(jiǎng)能有13萬呢，還有7崗的年終獎(jiǎng)大概在10萬左右。

3崗3-4萬的年終獎(jiǎng)，在當(dāng)前環(huán)境下其實(shí)還算合理。我了解過其他國企的情況，很多央企今年的年終獎(jiǎng)都在壓縮，移動能保持這個(gè)水平已經(jīng)不容易了。

但10崗13萬、7崗10萬的差距確實(shí)挺大的。這反映了移動內(nèi)部的收入分化越來越明顯。高級管理崗位和技術(shù)專家崗位的收入優(yōu)勢很明顯，基層員工的收入增長空間相對有限。

現(xiàn)在很多3崗的年輕員工流失率挺高的，主要是覺得上升通道不夠順暢，收入增長也慢。特別是跟互聯(lián)網(wǎng)公司、民營企業(yè)比，移動的薪酬競爭力在下降。

地區(qū)差異也很明顯。浙江、江蘇、廣東這些發(fā)達(dá)地區(qū)，分公司效益好，員工待遇自然也好一些。但中西部一些省份，情況就不太樂觀了。

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從財(cái)報(bào)數(shù)字看員工現(xiàn)狀

我們算筆賬：移動去年人工成本大概在800-900億左右，按照45萬員工計(jì)算，人均成本在18-20萬。這個(gè)數(shù)字包含了工資、獎(jiǎng)金、社保等所有人工成本。

但這個(gè)平均數(shù)意義不大，因?yàn)閮?nèi)部差異太大了。10崗、7崗的高級管理人員和技術(shù)專家，年收入可能在50-80萬，而3崗的基層員工，全年收入可能就15-25萬。

特別是在當(dāng)前業(yè)績增長放緩的情況下，員工薪酬的增長空間確實(shí)有限。我聽說很多省公司都在嚴(yán)控人工成本，績效工資的浮動幅度也在收窄。

移動面臨的人才困境

從我接觸的情況看，移動現(xiàn)在面臨幾個(gè)人才方面的挑戰(zhàn)：

第一是人才流失加劇。特別是技術(shù)類人才和年輕員工，流失率明顯上升。主要原因是薪酬缺乏競爭力，發(fā)展空間有限。

第二是新人招聘困難。現(xiàn)在很多985、211的畢業(yè)生不太愿意進(jìn)運(yùn)營商，覺得行業(yè)前景有限，工作內(nèi)容相對傳統(tǒng)。

第三是內(nèi)部創(chuàng)新能力不足。雖然公司在大力推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但很多員工的思維還停留在傳統(tǒng)電信時(shí)代，對新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的理解不夠深入。

我認(rèn)識一個(gè)移動的技術(shù)專家，他最近跳槽去了一家云計(jì)算公司。他跟我說，在移動這么多年，技術(shù)能力沒有得到充分發(fā)揮，新技術(shù)學(xué)習(xí)機(jī)會也不多。外面的公司雖然辛苦一些，但成長空間更大。

行業(yè)轉(zhuǎn)型期的選擇

移動現(xiàn)在其實(shí)處在一個(gè)很關(guān)鍵的轉(zhuǎn)型期。

傳統(tǒng)的語音、短信、流量業(yè)務(wù)已經(jīng)見頂，新興的云計(jì)算、AI、物聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)還在起步階段。在這個(gè)過渡期，如何平衡傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)定和新業(yè)務(wù)的投入，如何激勵(lì)員工積極擁抱變化，都是很現(xiàn)實(shí)的問題。

我覺得移動在薪酬體系上需要做一些調(diào)整：

第一，要向新業(yè)務(wù)傾斜。從事云計(jì)算、AI、數(shù)據(jù)分析等新興業(yè)務(wù)的員工，薪酬應(yīng)該有更大的上升空間。

第二，要加大對年輕員工的投入。通過培訓(xùn)、輪崗、項(xiàng)目歷練等方式，給年輕人更多成長機(jī)會。

第三，要建立更靈活的激勵(lì)機(jī)制。不能完全按崗位級別定薪酬，要更多考慮貢獻(xiàn)度和市場價(jià)值。

寫在最后的思考

看移動的年報(bào)，我有一種復(fù)雜的感受。

一方面，作為一家萬億級的國有企業(yè)，移動的經(jīng)營還是很穩(wěn)健的，現(xiàn)金流充沛，盈利能力強(qiáng)，這為員工提供了基本的保障。

另一方面，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大潮下，移動的步伐還是慢了一些。員工的薪酬增長跟不上市場平均水平，人才競爭力在下降。

我覺得移動現(xiàn)在需要的不是小修小補(bǔ)，而是大刀闊斧的改革。既要保持國有企業(yè)的穩(wěn)健，又要有民營企業(yè)的活力；既要照顧到存量員工的利益，又要吸引到優(yōu)秀的新人才。

這很難，但必須做。因?yàn)樵谶@個(gè)快速變化的時(shí)代，沒有任何企業(yè)可以躺在過去的功勞簿上睡大覺，包括中國移動。

對在移動工作的朋友們，我想說的是：變化已經(jīng)在發(fā)生，要么主動適應(yīng)，要么被動淘汰。與其抱怨薪酬不夠高，不如想想如何提升自己的不可替代性。

畢竟，真正的鐵飯碗不是一個(gè)地方，而是走到哪里都有飯吃的能力。

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