勞動(dòng)法律、法規(guī)、司法解釋在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權(quán)利。但任何用人單位都有自己的主營業(yè)務(wù)，不可能將重點(diǎn)放在研究勞動(dòng)法律法規(guī)上。同時(shí)勞動(dòng)法律法規(guī)不同于其他法律法規(guī)，具有社會(huì)法性質(zhì)，導(dǎo)致用人單位對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)不了解甚至有所偏見。企業(yè)人力資源管理制度必須遵守國家勞動(dòng)人事法律法規(guī),以確保制度的合法性。合規(guī)作為企業(yè)的內(nèi)在基因，滲透于企業(yè)的每一個(gè)細(xì)胞之中，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石，有助于降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)和形象，增強(qiáng)客戶的信任，并提升企業(yè)的市場競爭力。而人力資源管理，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，在招聘與選拔中，企業(yè)需精心挑選那些既符合法律法規(guī)要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業(yè)寶貴的財(cái)富，為企業(yè)創(chuàng)造無限的價(jià)值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個(gè)過程中，企業(yè)更應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，確保員工的權(quán)益得到充分保障。2026年我們將發(fā)力于人力資源合規(guī)專項(xiàng)。

人力資源合規(guī)專項(xiàng)從入職到離職涉及面廣、對(duì)從業(yè)人員的要求較高，與勞動(dòng)合同類似，人社部門也會(huì)發(fā)布一些簡單的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防控資料。青島市人力資源和社會(huì)保障局內(nèi)部也編寫過《企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防控手冊(cè)》，本期微信公眾號(hào)“勞動(dòng)法專業(yè)律師”繼續(xù)予以轉(zhuǎn)發(fā)分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊(cè)內(nèi)容簡單、不夠全面，只是部分風(fēng)險(xiǎn)的框架，無法作為完整的人力資源合規(guī)專項(xiàng)。

《企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防控手冊(cè)》主要包含一、規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)防控二、入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控三、勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控四、勞動(dòng)報(bào)酬法律風(fēng)險(xiǎn)防控五、考勤、考核等日常管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控六、懲戒管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控七、崗位管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控八、靈活用工法律風(fēng)險(xiǎn)防控九、解除終止勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防控十、社會(huì)保險(xiǎn)管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控十一、勞動(dòng)爭議處理法律風(fēng)險(xiǎn)防控等內(nèi)容。

一、勞動(dòng)爭議處理法律風(fēng)險(xiǎn)防控1.未建立勞動(dòng)爭議調(diào)解組織

風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位在長期用工過程中，難免發(fā)生勞動(dòng)爭議，如果未建立自己的爭議調(diào)解組織，勞動(dòng)者在用人單位內(nèi)部申訴無門的情況下，將不得不啟動(dòng)法律程序，致使小爭議可能激化為大矛盾。

法律依據(jù)：《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第四條　企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對(duì)話機(jī)制，暢通勞動(dòng)者利益訴求表達(dá)渠道。

勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)（以下簡稱調(diào)解委員會(huì)）提出。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)情況，協(xié)調(diào)企業(yè)進(jìn)行整改或者向勞動(dòng)者做出說明。

勞動(dòng)者也可以通過調(diào)解委員會(huì)向企業(yè)提出其他合理訴求。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá)，并向勞動(dòng)者反饋情況。

2.勞動(dòng)爭議和解、調(diào)解協(xié)議存在無效情形

風(fēng)險(xiǎn)提示：勞動(dòng)爭議和解、調(diào)解協(xié)議本質(zhì)上具有勞動(dòng)合同的效力，各方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行，但簽訂協(xié)議過程中如果存在欺詐、脅迫、乘人之危情形，或者協(xié)議內(nèi)容顯失公平或者違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，協(xié)議將被認(rèn)定無效。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的； (三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

3.勞動(dòng)爭議和解、調(diào)解協(xié)議未經(jīng)仲裁機(jī)構(gòu)審查確認(rèn)

風(fēng)險(xiǎn)提示：實(shí)踐中，很多達(dá)成協(xié)議的勞動(dòng)爭議，仍然走進(jìn)了仲裁程序，對(duì)用人單位來講，徒增了仲裁成本，原因在于，達(dá)成的協(xié)議并不具有天然的法律效力，協(xié)議本身是否具有無效情形仍需接受仲裁程序?qū)彶椤?/p>

法律依據(jù)：《山東省勞動(dòng)人事爭議調(diào)解工作暫行辦法》（魯人社發(fā)[2010]73號(hào)）第四十條 經(jīng)調(diào)解組織調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，雙方當(dāng)事人認(rèn)為有必要的，可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起三十日內(nèi)共同向人民法院申請(qǐng)司法確認(rèn)，或者共同申請(qǐng)仲裁委員會(huì)確認(rèn)調(diào)解協(xié)議書的效力。仲裁委員會(huì)應(yīng)及時(shí)受理，對(duì)合法的調(diào)解協(xié)議，可以出具仲裁調(diào)解書。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十二條調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，發(fā)生法律效力。

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