本文編譯自 《Inc》（專門面向私營中小企業(yè)及初創(chuàng)公司所有者和管理者的主流商業(yè)媒體），作者 Christopher Cason

如果你觀看了周日的 NBA 全明星賽，你可能會有一種在近期記憶中觀看之前的全明星賽時從未有過的感受：驚訝。

這場比賽不僅競爭激烈，而且觀賞性十足。防守回合至關(guān)重要，球員們對判罰爭論不休，場上有一種緊迫感——雖不及季后賽那般緊張激烈，但更接近于自豪感，這似乎正是評論員、球迷甚至部分球員所期待的。

球員們在全場積極拼搶。球權(quán)沒有輕易轉(zhuǎn)化為無人防守的扣籃。防守端出現(xiàn)了真正的換防。好幾次，你都能看到多名球員飛奔回防，而不是慢悠悠地跑回去，拱手讓出精彩鏡頭。

多年來，全明星賽及其周末活動似乎越來越顯得無關(guān)緊要。球員們的天賦毋庸置疑，明星效應(yīng)也無人能及。然而，對比賽的投入和用心程度似乎成了可選項(xiàng)。

今年發(fā)生變化的并非運(yùn)動員本身，而是賽制。

別再批評比賽動力了

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者察覺到團(tuán)隊(duì)成員積極性不高時，他們幾乎總是從個人角度去考慮問題。他們會認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員缺乏干勁，會懷疑企業(yè)文化是否有所松懈，還會質(zhì)疑大家是否足夠用心。然而，頂尖的競爭者不會突然忘記如何競爭。他們會對激勵措施做出反應(yīng)。

從球員的角度來看，重視安全而非強(qiáng)度是很容易理解的，尤其是在一場對季后賽沒有影響、輕松應(yīng)對也不會有什么壞處、但受傷卻可能毀掉下半賽季的表演賽中。這種環(huán)境使得謹(jǐn)慎行事是合乎情理的。

今年從“美國隊(duì)對陣世界隊(duì)”的賽制轉(zhuǎn)變悄然改變了某種根本的東西：身份認(rèn)同。

當(dāng)你依據(jù)的是球員的民族自豪感而非僅僅是聯(lián)盟歸屬來對他們進(jìn)行劃分時，就會引入新的變量。歸屬、記事、集體能量。突然間，這不再僅僅是展示技巧。即使是在表演賽中，這也關(guān)乎證明些什么。

這種循環(huán)進(jìn)行的短局比賽也有助于改變比賽的態(tài)勢。與一場漫長的展示賽不同，每一輪的對抗似乎都會改變比賽的走向。

球員們不只是到場而已，他們對每一次控球都精心策劃?？茟选惣{德在主場觀眾面前于 Intuit 體育館狂砍 31 分，這并不顯得突兀，因?yàn)樗⒎侵皇恰案u力”。這更像是對這種獎勵執(zhí)行力而非表演的比賽形式的合理回應(yīng)。

壓縮期限加上身份認(rèn)同等于緊迫感。這并非是激勵的奇跡，而是設(shè)計(jì)使然。當(dāng)你改變激勵機(jī)制，行為就會隨之改變。

結(jié)構(gòu)>情感

這種轉(zhuǎn)變讓領(lǐng)導(dǎo)者感到不自在，因?yàn)樗淖兞素?zé)任的指向。

如果團(tuán)隊(duì)沒有進(jìn)取心，那么診斷人的性格問題要比診斷結(jié)構(gòu)問題容易得多。這樣問題就會積壓在人心里，而不是積壓在你所構(gòu)建的系統(tǒng)里。

NBA 全明星賽的變動提醒了我們一個重要的事實(shí)：即便是超級巨星也會根據(jù)所處的環(huán)境來調(diào)整自己。

萊昂納德和明尼蘇達(dá)森林狼隊(duì)的安東尼·愛德華茲（當(dāng)選為全明星賽最有價值球員）并非突然找回了競爭力。他們只是適應(yīng)了這樣一種比賽環(huán)境：投籃至關(guān)重要，控球權(quán)的得失會產(chǎn)生影響，防守也會帶來回報(bào)。這或許正是近年來全明星賽所缺失的東西。

問問自己，在您的業(yè)務(wù)中，您是否在不改變激勵措施的情況下要求員工全力以赴？您是否希望員工相互協(xié)作，卻只按個人績效發(fā)放薪酬？您是否希望員工有主人翁意識，卻仍由高層集中決策？您是否希望員工有緊迫感，卻一再延長截止日期，直到失去動力？

如果真是這樣，那你就像是在自導(dǎo)自演一場全明星賽的翻版。并非沒有才華，只是缺乏分量。

文化才是系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)獎勵的東西

在體育商業(yè)圈，參與度常被視為只是品牌問題。如果收視率下降，就調(diào)整畫面效果、增加明星隊(duì)長、改變中場表演。然而，沒有后果的競爭最終會消退。

您的企業(yè)也是如此。您或許認(rèn)為企業(yè)文化是建立在堅(jiān)定的價值觀之上的，但實(shí)際上企業(yè)文化是建立在實(shí)時獎勵的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)文化并非掛在墻上的標(biāo)語，也不是在 Slack 頻道或全員大會上宣布的內(nèi)容。

最被低估的領(lǐng)導(dǎo)力技能之一是激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)。這里說的不是獎金方面的激勵，而是營造一種環(huán)境，讓渴望的行為成為自然而然的選擇。

NBA 并非靠羞辱球星來讓他們關(guān)心比賽，而是精心設(shè)計(jì)了一套體系，讓競爭行為變得合理，然后將結(jié)果交由高水平的球員去決定。

這比大多數(shù)組織對員工脫離崗位所采取的應(yīng)對措施要復(fù)雜得多。

在提出更多要求之前，先重新設(shè)計(jì)方法

很多時候，創(chuàng)始人面對業(yè)績平平的局面會做出情緒化的調(diào)整——比如鼓舞士氣、重申使命宣言，甚至重新塑造企業(yè)文化。

情感不必凌駕于結(jié)構(gòu)之上。如果規(guī)則允許敷衍了事，那么敷衍就會持續(xù)下去。如果規(guī)則獎勵精準(zhǔn)執(zhí)行，那么精準(zhǔn)執(zhí)行就會出現(xiàn)。

不，您不應(yīng)該把所有事情都游戲化。但您應(yīng)該審視那些影響團(tuán)隊(duì)行為的無形激勵因素。表現(xiàn)優(yōu)異者不需要更多的激勵。他們需要的是清晰的目標(biāo)、明確的利害關(guān)系以及一個能讓努力變得合乎情理的環(huán)境。

今年的 NBA 全明星賽沒有發(fā)掘出球員們的競爭基因。這種基因其實(shí)一直存在于他們身上。只是 NBA 改變了這種基因得以展現(xiàn)的條件。

領(lǐng)導(dǎo)力也是如此。在質(zhì)疑團(tuán)隊(duì)的投入程度之前，先審視一下你的組織架構(gòu)。在要求團(tuán)隊(duì)付出更多努力之前，先看看你的體系獎勵的是什么。