2026 年 2 月 12 日，河南長(zhǎng)垣河南礦山集團(tuán)的年會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，沒(méi)有炫技的 PPT，沒(méi)有空洞的戰(zhàn)略宣講，近兩米高的 “錢山” 成了絕對(duì)主角 ——6000 萬(wàn)嶄新的百元大鈔碼得整整齊齊，等著被幾千名員工親手分走。

和往年不同，今年崔培軍特意加了個(gè) “數(shù)錢環(huán)節(jié)”：50 人以上的班組能享受 15 分鐘集體數(shù)錢時(shí)間，按速度和準(zhǔn)確率分配獎(jiǎng)金，15 分鐘下來(lái)人均能分到三五千，現(xiàn)場(chǎng)歡呼聲隔著屏幕都能傳到全網(wǎng)。

這可不是崔培軍一時(shí)興起的炫富。作為年逾六旬的企業(yè)家，他比誰(shuí)都清楚 “獲得感” 的真諦：“轉(zhuǎn)賬記錄只是一串沒(méi)溫度的數(shù)字，現(xiàn)金攥在手里的厚重感，才是對(duì)員工一年辛苦最實(shí)在的認(rèn)可?！?/strong>

2025 年河南礦山產(chǎn)值沖到 112 億元，利潤(rùn) 2.7 億元，崔培軍二話不說(shuō)拿出 1.8 億元分給員工，僅年會(huì)現(xiàn)場(chǎng)就兌現(xiàn) 6000 萬(wàn)，剩下的福利還包括高溫補(bǔ)貼、農(nóng)忙獎(jiǎng)金、雨雪天帶薪休假等。

在很多企業(yè)把 “降本增效” 掛在嘴邊，甚至變相克扣福利時(shí)，崔培軍的做法像一面鏡子，照出了 “畫餅式管理” 的蒼白 —— 年輕人背著車貸房貸，談婚論嫁要彩禮，與其講一百句 “未來(lái)可期”，不如多給一分實(shí)在補(bǔ)貼。

這種 “現(xiàn)金儀式感” 已經(jīng)堅(jiān)持了二十多年。從 2004 年企業(yè)剛有起色時(shí)，哪怕借錢也要在大酒店辦年會(huì)發(fā)福利，到如今成為行業(yè)巨頭后依然保持初心，崔培軍的邏輯從未變過(guò)：“員工出來(lái)打工就是為了掙錢過(guò)日子，企業(yè)掙了錢，就該讓大家共享成果，這是老板的本分?！?/p>

現(xiàn)場(chǎng)數(shù)錢的喧鬧背后，是對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的直接尊重，也是最樸素的情感連接。

崔培軍的 “豪氣” 絕非盲目撒錢，背后是河南礦山硬核的實(shí)力和穩(wěn)健的經(jīng)營(yíng)邏輯。

作為 “中國(guó)起重機(jī)械之都” 長(zhǎng)垣的龍頭企業(yè)，河南礦山占據(jù)本地 60% 以上的產(chǎn)銷量，產(chǎn)品覆蓋全球 130 多個(gè)國(guó)家，2025 年納稅 3.03 億元，一家企業(yè)就占了當(dāng)?shù)仄鹬匦袠I(yè)稅收的四分之一。

能支撐如此大規(guī)模的員工福利，靠的是 “不貸款、不融資、不拖欠” 的鐵律 ——2.7 億利潤(rùn)中拿 1.8 億分紅，剩下的 9000 萬(wàn)作為儲(chǔ)備金，“家里有糧，心里不慌”，這是崔培軍從父親那里學(xué)來(lái)的經(jīng)營(yíng)智慧。

更讓人意外的是河南礦山的管理模式：幾千名員工不打卡、不考勤，全公司只有 12 條管理規(guī)定。下雪路滑不用請(qǐng)假就能帶薪休息，夏天酷暑下午 3 點(diǎn)半才上班，三夏農(nóng)忙時(shí)還會(huì)發(fā)專項(xiàng)獎(jiǎng)金讓員工安心回家收麥。

在精細(xì)化管理成為主流的今天，這種 “反常識(shí)” 的模式卻創(chuàng)造了極低的員工流失率，哪怕崔培軍幾個(gè)月出差在外，公司運(yùn)轉(zhuǎn)也絲毫不亂。

核心秘訣就是崔培軍常說(shuō)的 “人心換人心”。他從不把員工當(dāng) “人力資源”，而是當(dāng)兄弟姐妹：看到員工深夜加班，隨手就掏出現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；擔(dān)心大家營(yíng)養(yǎng)不夠，叮囑食堂改善伙食；甚至考慮到年輕人的生活壓力，把福利政策細(xì)化到每個(gè)生活場(chǎng)景。

這種信任換來(lái)的是員工的主動(dòng)擔(dān)當(dāng) —— 產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)主動(dòng)把控質(zhì)量，5 噸規(guī)格的起重機(jī)按 10 噸標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)；面對(duì)訂單壓力時(shí)自發(fā)加班，2025 年完成 12.8 萬(wàn)余臺(tái)（套）起重設(shè)備的產(chǎn)銷。

沒(méi)有復(fù)雜的 KPI 考核，卻靠利益共同體形成了最強(qiáng)凝聚力，這正是崔培軍算透人性的關(guān)鍵：信任比約束更有力，共情比制度更管用。

2026 年河南礦山計(jì)劃招聘 63 人，結(jié)果報(bào)名人數(shù)爆棚，錄取條件一升再升，這和很多企業(yè) “招工難” 形成鮮明對(duì)比 —— 員工用腳投票，選擇的從來(lái)不是虛無(wú)的愿景，而是實(shí)實(shí)在在的待遇和尊重。

這種 “共富邏輯” 讓河南礦山在行業(yè)中站穩(wěn)了腳跟。在起重機(jī)械行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)下，河南礦山靠 “厚道” 贏得了上下游的信任：對(duì)供應(yīng)商從不拖欠款項(xiàng)，年底主動(dòng)催著結(jié)賬，不少供應(yīng)商愿意低于市場(chǎng)價(jià)供貨；

對(duì)客戶堅(jiān)持產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)高于國(guó)標(biāo)，瑕疵產(chǎn)品直接拉黑供應(yīng)商，“皮實(shí)耐用” 成了客戶口中的共識(shí)。而這一切的起點(diǎn)，都是對(duì)員工的善待 —— 當(dāng)員工感受到企業(yè)的誠(chéng)意，自然會(huì)把這份誠(chéng)意傳遞給客戶和合作伙伴，形成良性循環(huán)。

崔培軍對(duì)公益的態(tài)度更顯清醒：“先把自己的員工、父老鄉(xiāng)親的日子過(guò)好，再做公益才有意義?！?二十多年來(lái)，他累計(jì)拿出 3500 余萬(wàn)元資助 4800 多名貧困學(xué)子，但始終堅(jiān)持 “員工福利優(yōu)先”。

這種不本末倒置的堅(jiān)守，讓 “共富” 不是一句空洞的口號(hào)，而是有層次、可落地的實(shí)踐。

在很多企業(yè)追求規(guī)模擴(kuò)張、寅吃卯糧時(shí)，河南礦山靠 “掙一塊花八毛，七毛給員工” 的穩(wěn)健，實(shí)現(xiàn)了連續(xù)多年的增長(zhǎng)，2025 年較去年產(chǎn)值增長(zhǎng) 8.05%，用事實(shí)證明：善待員工從來(lái)不是成本，而是最劃算的投資。

這場(chǎng) 6000 萬(wàn)現(xiàn)金引發(fā)的熱議，最終指向一個(gè)樸素的答案：企業(yè)的財(cái)富是員工共同創(chuàng)造的，只有讓員工共享發(fā)展成果，企業(yè)才能走得更遠(yuǎn)。

崔培軍沒(méi)講過(guò)什么高深的管理理論，卻用二十多年的實(shí)踐算透了人性：人心是相互的，尊重勞動(dòng)價(jià)值、兌現(xiàn)利益承諾，才能凝聚起最強(qiáng)大的發(fā)展力量。這或許就是對(duì) “以人為本” 最直白的詮釋，也是讓那些 “畫餅老板” 集體失聲的根本原因。

信息來(lái)源：

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