「基本案情」

尹某2015年3月4日進某某酒店2，從事餐飲收銀等工作，工作區(qū)域安裝空調。

雙方簽有數(shù)份勞動合同，最后一份為期限自2021年4月1日起的無固定期限勞動合同。

某某酒店2分別于2024年7月10日、2024年7月16日、2024年7月26日向尹某發(fā)出調崗通知書，內容為結合目前實際經(jīng)營情況等，決定取消原收銀崗位，將尹某從收銀崗位調整至服務崗位，調崗后原合同薪資待遇不變等。

尹某不同意崗位調整。

某某酒店2于2024年7月30日向尹某發(fā)出解除勞動合同通知書，內容為因尹某所在崗位被取消，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，雙方未就協(xié)商調崗達成一致意見，故解除勞動合同等。

「一審法院」

用人單位作為市場主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。

現(xiàn)某某酒店2為證明原收銀崗位取消具備合理性提交了2024年1月至2024年7月期間收銀工作量清單及員工簽署的備忘錄，顯示因客觀情況變化導致收銀工作量不飽和，已無專門設置收銀員崗位必要，經(jīng)與員工溝通后決定收銀工作由服務人員兼任、不再專設收銀崗位，上述統(tǒng)計真實，備忘錄簽名人員數(shù)量與尹某認可人員數(shù)量基本一致，且雙方微信溝通中也曾發(fā)送類似備忘錄，故該證據(jù)較為可信，基此，某某酒店2主張基于客觀情況變化導致取消收銀崗位具備依據(jù)，一審法院采信。

尹某主張其除了收銀另有其他工作、工作量未減少等，但根據(jù)其自己整理的工作量統(tǒng)計亦可見尹某其余工作亦系收銀衍生工作，且工作量有限，尹某提供證據(jù)不足以反駁某某酒店2主張。

綜上，一審法院認定某某酒店2所稱的客觀情況變化致原勞動合同無法履行成立?，F(xiàn)在案證據(jù)顯示某某酒店2連續(xù)發(fā)放三份調崗通知書與尹某協(xié)商調崗，雙方并多次進行磋商，尹某并表示如某某酒店2不同意崗位調整可以依法支付經(jīng)濟補償金，然尹某均未同意，后某某酒店2以客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)協(xié)商調崗未達一致、勞動合同無法繼續(xù)履行為由解除雙方勞動合同，具備法律依據(jù)，系合法解除。

「二審法院」

根據(jù)某某酒店2提交的收銀工作量清單以及員工簽署的備忘錄，可以證明其酒店確于2024年1月至同年7月期間因業(yè)務萎縮導致收銀工作量不飽和，已無專門設置收銀員崗位的必要。

因此，某某酒店2基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與員工溝通后決定不再專設收銀崗位，由服務人員兼任收銀工作，此系其自主經(jīng)營的權利，于法不悖，本院予以準許。

由此造成尹某與某某酒店2訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，某某酒店2遂與尹某就變更勞動合同的內容展開協(xié)商，但未能達成一致，故某某酒店2于2024年7月31日解除雙方勞動合同，并無不當，屬合法解除。

尹某稱某某酒店2僅是表面取消收銀崗位，實際上將收銀的事務仍由他人負責，故某某酒店2構成違法解除，應當向尹某支付違法解除勞動合同的賠償金，但因缺乏證據(jù)證明，本院不予支持。

參考案例：（2025）滬02民終10740號

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

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