實踐中，部分用人單位將“績效考核不達標”直接作為辭退員工的依據，卻忽視法定程序與舉證義務，極易引發(fā)勞動爭議并被認定為違法解除。對于此種情形，北京市中恒信律師事務所劉家煒律師根據法律條文規(guī)定以及裁判規(guī)則，整理了績效不達標情形下用人單位單方解除勞動合同的法律邊界與合規(guī)要點，供大家參考。

績效導向單方解除要件

用人單位以績效相關理由合法解除勞動合同，需完整滿足以下法定要件：

1、考核制度合法有效。考核制度需經民主程序制定，內容不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定，且已明確告知勞動者并留存確認記錄，確保勞動者知曉考核標準、流程及結果影響。

2、充分舉證不能勝任工作。需提供客觀的考核記錄、工作成果等證據，證明勞動者未達到考核標準，且該標準與崗位職責相匹配，排除因市場環(huán)境、制度缺陷等非勞動者因素導致的績效不達標。

3、履行前置培訓或調崗程序。確認勞動者不能勝任工作后，需先安排針對性培訓或合理調崗，調崗應結合勞動者能力匹配適當崗位，不得通過設置不合理崗位變相迫使勞動者離職。

4、滿足解除的最終條件與程序。經培訓或調崗后，需再次考核確認勞動者仍不能勝任工作，方可提前三十日書面通知或支付代通知金后解除合同，并按《勞動合同法》第四十七條支付經濟補償。

用人單位合規(guī)操作指引

為規(guī)避法律風險，規(guī)范績效管理制度與解除流程，用人單位應遵循以下合規(guī)要點：

1、完善考核制度設計。采用量化考核指標，明確考核周期與評分標準，制度制定過程留存職工代表大會或全體職工討論記錄，向勞動者公示并簽署知悉確認書。2、規(guī)范考核結果運用。考核結果應及時書面告知勞動者，允許勞動者提出異議并進行復核；績效不達標時，優(yōu)先通過培訓提升技能或調整至適配崗位，避免直接辭退。

3、強化證據留存意識。全程留存考核記錄、培訓簽到表、調崗通知書、溝通記錄等書面材料，確保解除勞動合同的每一步驟均有充分證據支撐，應對可能的勞動爭議。

4、嚴守解除程序底線。嚴禁通過規(guī)章制度設定“績效不達標直接解除”等突破法律規(guī)定的條款，此類條款因違反強制性規(guī)定無效，不得作為解除合同的依據。

結語：

綜上，用人單位享有用工自主權，但需在法律框架內行使?？冃Р贿_標不能直接等同于合法辭退的依據，必須履行法定前置程序并承擔舉證責任。規(guī)范績效管理制度、嚴守解除程序，既是保障勞動者合法權益的要求，也是用人單位降低法律風險、構建和諧勞動關系的關鍵。