推開那扇看似透明的玻璃門，走進(jìn)任何一家銀行的辦公區(qū)，你都會(huì)看到這樣一番景象：

西裝革履的年輕人們忙碌地穿梭，會(huì)議室里傳出專業(yè)術(shù)語的討論，一切都符合現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范模樣。

但如果你在這里工作足夠久，或是某天不經(jīng)意間聽同事聊起同事之間的八卦，就會(huì)忽然意識(shí)到：

那些貼在墻上的“公平競(jìng)爭(zhēng)”“親屬回避”制度背后，悄然存在著另一套運(yùn)行規(guī)則。

表面上，每個(gè)人都是通過校園招聘、社會(huì)招聘的標(biāo)準(zhǔn)化流程進(jìn)來的；私下里，很多人心里都清楚，身邊那個(gè)業(yè)務(wù)能力平平卻晉升飛快的同事，可能背后站著某個(gè)你惹不起的名字。

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銀行系統(tǒng)的“近親繁殖”現(xiàn)象，已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)部公開的秘密，尤其是在當(dāng)前大環(huán)境下，情況變得更加糟糕了。

一位在城商行工作了八年的員工苦笑著總結(jié)：“招聘看簡(jiǎn)歷，提拔看關(guān)系?！彼麉⒓舆^三次競(jìng)聘，兩次敗給了資歷明顯較淺但“背景深厚”的同事。

與公務(wù)員考試那種“一刀切”的硬門檻相比，銀行的招聘環(huán)節(jié)雖有筆試面試，但自由裁量空間相對(duì)更大。

從簡(jiǎn)歷篩選到面試評(píng)價(jià)，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能為“特殊考慮”留下縫隙。

一位人力資源主管坦言：“有時(shí)候上面打個(gè)招呼，只要應(yīng)聘者基本條件達(dá)標(biāo)，我們很難完全拒絕?！?/p>

而且，銀行本身對(duì)“資源型員工”存在矛盾需求，在存款壓力、貸款任務(wù)、中間業(yè)務(wù)指標(biāo)的重壓下，一個(gè)能帶來大客戶或關(guān)鍵資源的員工，往往比十個(gè)埋頭苦干的普通員工更“實(shí)用”。

再者，龐大的銀行體系為規(guī)避“親屬回避”制度提供了充足空間，每家銀行的人力資源文件明確規(guī)定：“直系親屬不得在同一單位形成直接上下級(jí)或監(jiān)督關(guān)系?！?/p>

但國(guó)內(nèi)的銀行系統(tǒng)如此龐大，六大國(guó)有銀行、十二家股份制銀行、上千家城商行、農(nóng)商行和村鎮(zhèn)銀行。

正如一位業(yè)內(nèi)人士所說：“A銀行的行長(zhǎng)把子女安排到B銀行，B銀行的行長(zhǎng)把親戚介紹到C銀行，大家心照不宣，互相‘照顧’，制度就被架空了?！?/p>

2

對(duì)普通員工而言，這種隱形的“門第天花板”，帶來的挫敗感是具體的。

當(dāng)然，我們也不能一概而論。

有些“資源型員工”確實(shí)憑借自身能力脫穎而出，他們帶來的資源也為銀行創(chuàng)造了實(shí)際效益。

但從組織健康度和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，過度依賴“關(guān)系入職”會(huì)帶來三大隱憂：

一是人才流失。當(dāng)努力工作的員工發(fā)現(xiàn)晉升通道被“關(guān)系戶”堵塞，最優(yōu)秀的那部分人往往會(huì)選擇離開。

一家股份制銀行的內(nèi)部調(diào)研顯示，入職3-5年的名校畢業(yè)生流失率高達(dá)40%，多數(shù)人在離職訪談中提到了“公平感缺失”。

二是創(chuàng)新乏力?！瓣P(guān)系文化”盛行的組織往往更注重維護(hù)既有權(quán)力結(jié)構(gòu)而非突破創(chuàng)新。

當(dāng)關(guān)鍵崗位被關(guān)系網(wǎng)絡(luò)壟斷，決策更容易陷入群體思維，對(duì)市場(chǎng)變化反應(yīng)遲鈍。

三是風(fēng)險(xiǎn)積聚。金融業(yè)的核心是風(fēng)險(xiǎn)控制，而當(dāng)人情關(guān)系滲入決策過程，風(fēng)險(xiǎn)審查可能流于形式。

3

值得關(guān)注的是，一些國(guó)企已經(jīng)著手整治此類現(xiàn)象，比如某央企集團(tuán)去年開展了“任職回避專項(xiàng)清理”，要求中層以上管理人員主動(dòng)申報(bào)親屬在本系統(tǒng)的就業(yè)情況，對(duì)不符合規(guī)定的進(jìn)行崗位調(diào)整。

雖然執(zhí)行中仍有阻力，但這一信號(hào)表明，體制內(nèi)對(duì)“近親繁殖”的危害已有清醒認(rèn)識(shí)，銀行業(yè)也大概率會(huì)跟進(jìn)。

最重要的是，銀行管理層需要認(rèn)識(shí)到，“關(guān)系文化”的短期收益背后，是組織健康的長(zhǎng)期損耗。

一家真正有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代銀行，靠的是完善的公司治理、清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)化的人才隊(duì)伍，而不是盤根錯(cuò)節(jié)的人情網(wǎng)絡(luò)。

在就業(yè)壓力巨大的今天，人們理解父母為子女鋪路的苦心，也理解銀行對(duì)資源的現(xiàn)實(shí)需求。

但金融體系的健康發(fā)展，終究需要建立在公平、透明的規(guī)則之上。

整治“近親繁殖”非一日之功，但方向已經(jīng)明確，讓每個(gè)走進(jìn)來的年輕人相信，決定他們未來的是能力而非關(guān)系。

這不僅是公平問題，更是中國(guó)銀行業(yè)能否真正走向現(xiàn)代化的關(guān)鍵所在。