歲末年初，本該是打工人盤點一年收獲的時刻，京東一份年終獎公告卻直接引爆了全網(wǎng)討論。

2025年12月25日京東正式宣布，全年年終獎總投入同比暴漲超過70%，全集團92%的員工都能拿滿甚至拿到超額獎金。

從19薪起步，到部分部門24薪，核心采銷團隊更是實現(xiàn)平均25薪且上不封頂，這樣的福利力度不僅讓無數(shù)打工人羨慕不已，更讓市場看到了頭部企業(yè)在人才激勵上的全新玩法。

在多數(shù)企業(yè)還在精打細算控制成本的當下，京東這場“撒錢式”福利，絕非一時興起，而是藏著企業(yè)發(fā)展與行業(yè)競爭的深層邏輯。

對于普通打工人來說，判斷一家企業(yè)福利好不好，關(guān)鍵看兩點：一是覆蓋面廣不廣，二是規(guī)則清不清晰。

京東這次的年終獎方案，恰好踩中了這兩個核心痛點，沒有復(fù)雜的計算方式，全是直白的真金白銀。

按照公告內(nèi)容，京東的薪酬激勵早已不是一刀切，而是根據(jù)部門升級進度和個人工作表現(xiàn)分成了清晰的梯度。

那些已經(jīng)完成19薪升級的部門里，只要年度工作表現(xiàn)達到B+等級，就能拿到7倍月薪的年終獎，算下來全年就是19薪。

如果表現(xiàn)更出色，拿到A等級能拿9倍月薪獎金，全年21薪，要是能評上A+，直接解鎖10倍月薪獎金，全年22薪。

更讓人驚喜的是，有部分業(yè)務(wù)單元提前完成了20薪升級目標，這里的員工福利力度更大。

值得一提的是，京東并沒有忘記基層員工，作為行業(yè)內(nèi)少數(shù)堅持給一線快遞員發(fā)年終獎的企業(yè)，今年包括分揀員、配送員、倉儲員在內(nèi)的基層員工。

年終獎依然會在2025年1月26日，也就是臘月二十七準時發(fā)放，要知道，京東物流目前有超過40萬一線員工。

多年來累計發(fā)放的一線員工年終獎已經(jīng)超過百億，單是這次發(fā)放預(yù)計就要投入十幾億到幾十億成本，這種不遺漏核心團隊、不虧待基層員工的福利策略，讓這場福利盛宴更顯溫度。

更有意思的是，這份年終獎公告還帶著預(yù)熱彩蛋，就在公告發(fā)布的前一天，京東已經(jīng)給全國各地的員工送上了10萬盒新年巧克力，接連釋放的福利信號。

不僅讓內(nèi)部員工感受到了歸屬感，也讓外界看到了企業(yè)對員工的重視，在當下的職場環(huán)境中，這種說到做到、提前兌現(xiàn)的激勵方式。

遠比那些模糊不清的未來承諾更能打動人心，畢竟對打工人來說，實實在在的收入增長，才是最靠譜的安全感來源。

可能有人會覺得，京東這次的年終獎只是突發(fā)福利，但稍微梳理一下就會發(fā)現(xiàn)，這其實是企業(yè)持續(xù)加碼員工福利的必然結(jié)果。

數(shù)據(jù)顯示，過去一年多的時間里，京東已經(jīng)連續(xù)7次在多個范圍內(nèi)提高員工薪酬激勵，形成了常態(tài)化的漲薪機制。

回溯這份漲薪時間表就能發(fā)現(xiàn)脈絡(luò)清晰：2021年7月到2023年7月，京東用兩年時間把員工平均年薪從14薪逐步提升到16薪。

2024年9月，正式發(fā)布20薪升級計劃，承諾用兩年時間讓零售集團和職能體系實現(xiàn)20薪，其他部門后續(xù)陸續(xù)跟進。

進入2025年，不僅按時完成19薪升級目標，部分部門還提前實現(xiàn)20薪，采銷、客服等核心崗位的薪酬更是多次上調(diào)。

企業(yè)愿意持續(xù)給員工漲薪，核心底氣必然來

自穩(wěn)定的盈利能力，京東2024年三季報數(shù)據(jù)顯示，公司當季實現(xiàn)收入2604億元，凈利潤增速已經(jīng)連續(xù)三個季度跑贏收入增速。

同比增長5.1%，尤其是在供應(yīng)鏈效率提升和第三方平臺業(yè)務(wù)占比提高的帶動下，企業(yè)利潤率持續(xù)改善。

京東之所以重點加碼采銷、客服等核心崗位的薪酬，就是因為這些崗位是連接企業(yè)與消費者的關(guān)鍵樞紐，優(yōu)秀的員工能直接帶動業(yè)務(wù)增長。

比如采銷團隊今年直播訂單量同比增長140%，正是這種價值創(chuàng)造，讓企業(yè)愿意給出25薪的高薪激勵，而高薪又能進一步吸引和留住優(yōu)秀人才，形成良性循環(huán)。

京東這次的年終獎風波，不僅讓自身成為行業(yè)焦點，更給整個行業(yè)帶來了關(guān)于人才激勵的深度思考。

長期以來，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬激勵存在不少亂象：有的企業(yè)把薪酬結(jié)構(gòu)做得異常復(fù)雜，看似總包很高，實際到手卻大打折扣。

有的企業(yè)過度依賴高提成，底薪極低，讓員工缺乏安全感；還有的企業(yè)甚至出現(xiàn)績效不達標員工零年終獎的情況，讓激勵失去了應(yīng)有的溫度。

對比之下，京東的激勵方案有著明顯的優(yōu)勢：一是規(guī)則透明，不同等級對應(yīng)不同薪酬，員工能清晰地知道自己努力的方向和回報。

二是覆蓋面廣，92%的員工都能拿滿或超額拿獎，避免了少數(shù)人受益、多數(shù)人失望的情況。

兼顧核心與基層，既用高薪留住能創(chuàng)造核心價值的采銷、客服團隊，也不忽視基層配送、倉儲員工的貢獻。

這種差異化又有溫度的激勵方式，不僅彰顯了企業(yè)對員工價值的認可，也為行業(yè)樹立了一個不錯的參考樣本。

更重要的是，京東的操作正在改變行業(yè)的競爭邏輯，從單純的搶人轉(zhuǎn)向長期的留人，京東的持續(xù)漲薪和豐厚年終獎，本質(zhì)上就是用真金白銀建立員工的信任感和歸屬感。

當員工不用擔心薪酬問題，不用為了短期利益犧牲長期價值時，才能更專注地投入工作，創(chuàng)造更大的價值。

比如采銷團隊在25薪的激勵下，會更用心地打磨選品和直播運營，推動定制新品和包銷產(chǎn)品的爆發(fā)。

客服團隊在福利升級后，服務(wù)質(zhì)量和響應(yīng)效率也會進一步提升，最終帶動企業(yè)整體競爭力的增強，這種短期投入、長期回報的人才經(jīng)營智慧，遠比一時的成本控制更有價值。

當然，高薪激勵也對應(yīng)著更高的責任和要求，25薪的背后是企業(yè)對員工價值創(chuàng)造的期待，只有員工持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)才能持續(xù)支撐起這樣的薪酬投入。

但不可否認的是，京東這次的操作讓市場看到，企業(yè)與員工之間不是簡單的雇傭關(guān)系，而是可以實現(xiàn)共贏發(fā)展的伙伴關(guān)系。

在未來的競爭中，那些愿意分享利潤、重視員工價值的企業(yè)，必然會在人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)優(yōu)勢。

而這種良性的企業(yè)生態(tài)，也會推動整個行業(yè)朝著更健康的方向發(fā)展，畢竟，企業(yè)的核心競爭力終究是人，只有把人留住、把人激活，企業(yè)才能在風浪中站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)長期增長。