“想象一下，當(dāng)你正在為 2025 年的年關(guān)如何過而焦慮時，你的賬戶里突然打進來了兩年的工資。這不是科幻小說，而是京東采銷團隊的現(xiàn)實。”

北京時間 12 月 25 日，京東官方的一則年終獎?wù)咧苯右苏麄€職場社交圈：京東采銷團隊年終獎平均 25 薪，表現(xiàn)優(yōu)異者上不封頂。

在互聯(lián)網(wǎng)大廠普遍談?wù)摗敖当驹鲂А薄ⅰ叭シ试鍪荨钡漠?dāng)下，京東逆勢拋出的這枚重磅炸彈，不僅讓友商們的打工人心跳加速，更引發(fā)了一個深層討論：京東的年終獎，放到世界頂尖公司里，真的具備競爭力嗎？

我們要先明確一個概念：所謂的“25 薪”，意味著年終獎高達13 個月的底薪（加上平時的 12 個月）。

在歐美頂尖科技公司（如 Google、Netflix、Nvidia），年終獎通常由“現(xiàn)金 Bonus + 股票（RSU）”組成。大部分硅谷工程師的現(xiàn)金獎金比例在底薪的 15%-25% 左右，剩下的高額回報全靠股票增值。

而京東的邏輯是“極致現(xiàn)金”。對于采銷這種沖在第一線的業(yè)務(wù)部門，這種直接、粗暴的現(xiàn)金激勵，在瞬時爆發(fā)力和心理沖擊力上，確實超越了許多世界級大廠。

為了看清差距，我們整理了一份 2025 年全球頂尖行業(yè)年終獎的對比圖表：

京東為什么要把所有的重賞都砸向采銷？

底層邏輯在于回歸商業(yè)本質(zhì)。在 2024-2025 年的電商大戰(zhàn)中，京東深刻意識到：低價策略和供應(yīng)鏈效率才是生存之本。而采銷人員，就是那個直接去跟品牌方“拼刺刀”、去倉庫“摳利潤”的人。

雖然京東在現(xiàn)金激勵上達到了世界頂級，但我們也必須看到，世界頂尖公司（如 Apple 或微軟）的競爭力不僅在于“發(fā)錢多”，更在于“工作體驗”與“長期期權(quán)回報”。

京東的 25 薪，是用高強度的勞動和極高的末位淘汰率換來的。這是一種典型的“增量分配”：你為公司多賺 100 塊，公司敢分你 20 塊。這種模式在業(yè)務(wù)擴張期具有無與倫比的攻擊性，但在吸引追求“平衡”的全球頂級人才時，仍有挑戰(zhàn)。

京東的 25 薪，是向全行業(yè)發(fā)出的信號：電商的下半場，不再是PPT的PPT，而是實打?qū)嵉某杀九c效率之戰(zhàn)。當(dāng)一個公司愿意把兩年的工資一次性發(fā)給員工時，它要的絕對不是平庸的打工，而是視死如歸的沖鋒。