作者｜睿研金融 編輯｜Emma

來源｜藍籌企業(yè)評論

12月初，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會下發(fā)《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（下稱《指引》），對基金經(jīng)理薪酬進行調(diào)整，過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于百分之三十。

這短短一句話，將眾多基金經(jīng)理的薪酬與長期業(yè)績捆綁在一起，宣告行業(yè)“規(guī)模為王、收入與業(yè)績?nèi)跸嚓P” 的舊時代已然終結。

據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2023年以來3800只主動權益基金中（包含普通股票型、偏股混合型、平衡混合型、靈魂配置型），共有1399只基金業(yè)績跑輸比較基準，其中有1312只基金同時滿足利潤率為負，占比達34.53%。

更引人注目的是，這份“擬降薪名單”中不乏市場耳熟能詳?shù)捻斄髅餍牵汗芾硪?guī)模超百億的易方達張坤、中歐基金葛蘭、泉果基金趙詣、景順長城劉彥春、廣發(fā)基金劉格菘和傅友興等悉數(shù)在列。

他們的產(chǎn)品曾承載著無數(shù)基民的財富夢想，也曾憑借亮眼的管理規(guī)模為公司帶來豐厚收入，如今卻可能因長期業(yè)績未達基準而率先體驗薪酬的“凜冬”。

01

誰在“擬降薪名單”上？

《指引》指出，“過去三年”、“業(yè)績低于比較基準超過10個百分點”、“基金利潤率為負”是降薪30%的觸發(fā)條件。

當前位于2025年的尾聲，2023年1月1日以前成立的主動權益基金均已經(jīng)存續(xù)三年有余。Wind數(shù)據(jù)顯示，共有3800只主動權益基金滿足“過去三年”的觸發(fā)標準，其中有1399只基金業(yè)績跑輸比較基準超過10個百分點，同時有1312只基金滿足利潤率為負（2025年利潤率僅參考至中報數(shù)據(jù)），占比達34.53%。

梳理這份“擬降薪名單”，以管理規(guī)模巨大、風格極端固化、重倉單一賽道為代表的各類基金經(jīng)理赫然在列。

張坤管理的“易方達藍籌精選混合”作為曾經(jīng)的“國民基金”，近三年基金業(yè)績跑輸業(yè)績比較基準約32個百分點，2023年利潤總額虧損112.67億元。作為價值投資的標志性人物，張坤在白酒等核心資產(chǎn)上的長期堅守，在近年來的市場風格劇烈切換中遭遇挑戰(zhàn)。

另一位消費賽道的資深老將劉彥春，其管理的景順長城新興成長混合等產(chǎn)品，與張坤面臨類似困境，重倉的消費核心資產(chǎn)經(jīng)歷長期調(diào)整，導致近三年基金業(yè)績跑輸業(yè)績比較基準約44個百分點，連續(xù)三年利潤總額均為負值。

“醫(yī)藥女神”葛蘭管理的中歐醫(yī)療健康混合，近三年經(jīng)歷了醫(yī)藥板塊的深度回調(diào)，凈值回撤巨大，不僅跑輸業(yè)績比較基準29個百分點，2023年和2024年累計為投資者帶來了超200億元的虧損。她成為“降薪名單”中最受關注的女性基金經(jīng)理之一。

2019年的公募冠軍劉格菘，以銳利的科技成長風格著稱。其管理的廣發(fā)科技先鋒雖然近半年跟上了科技股的強勢上漲，但在近三年科技板塊的高波動中，業(yè)績?nèi)耘茌敱容^基準35個百分點，且2025年上半年利潤總額為負。

除了這些知名的基金經(jīng)理以外，還有不少中小基金公司的基金經(jīng)理也被納入統(tǒng)計范圍。由于中小基金公司資源有限，抗風險能力弱，若核心基金經(jīng)理長期業(yè)績不佳導致降薪乃至人才流失，對其生存發(fā)展的打擊可能影響更大。

睿研整理2023.1.1-2025.12.11（數(shù)據(jù)來源：Wind ）

02

新規(guī)揭示的殘酷現(xiàn)實

《財經(jīng)》雜志的深度統(tǒng)計，為這份“降薪名單”提供了更宏大的歷史背景：2015年至2024年的十年間，以自然年計算，能夠連續(xù)三年跑贏“基準-10%”標準的主動權益基金僅有45只，占可統(tǒng)計主動權益基金數(shù)量的8.4%。這意味著，如果過去十年就實行三年滾動考核，超過90%的主動權益基金經(jīng)理在職業(yè)生涯中都可能面臨因考核不達標而帶來的降薪。

這一數(shù)據(jù)觸目驚心。它揭示了公募基金行業(yè)一直被掩蓋的事實：從長期統(tǒng)計角度看，絕大多數(shù)主動管理型基金難以持續(xù)為投資者創(chuàng)造超越基準的顯著價值。新規(guī)的出臺，正是用制度化的方式，承認并直面這一殘酷現(xiàn)實，將基金經(jīng)理的薪酬與其最核心的“創(chuàng)造超額收益”能力進行嚴格且量化的綁定。

縱觀可能進入降薪范圍的基金經(jīng)理，盡管投資風格各異，但其面臨的困境背后，折射出公募基金行業(yè)的共性問題：

首先，在新規(guī)出臺前，行業(yè)雖倡導長期投資，但考核（無論是公司內(nèi)部還是市場排名）往往難以脫離年度甚至季度的短期維度。這導致基金經(jīng)理行為異化，被迫追逐短期熱點、進行波段操作，與價值投資、長期持有的理念背道而馳?！吨敢窂娭埔笕暌陨祥L期考核權重不低于80%，正是對這一矛盾的釜底抽薪。

此外，公募行業(yè)的管理費收入模式天然激勵規(guī)模擴張?；鸸竞突鸾?jīng)理在業(yè)績爆發(fā)期往往樂于接納巨額申購，但規(guī)模急劇膨脹后，投資策略是否適配、能力圈是否能夠覆蓋，卻常被忽視。許多明星基金經(jīng)理的“滑鐵盧”，正是從管理規(guī)模突破其能力邊界開始的。新規(guī)將業(yè)績與薪酬強綁定，相當于給規(guī)模的無限擴張踩下剎車。

最后，盡管此前已有薪酬遞延和跟投要求，但比例較低、約束力不強?；鸾?jīng)理收入與基金凈值表現(xiàn)、尤其是投資者真實盈利情況的關聯(lián)度弱，導致了所謂的“旱澇保收”心理。新規(guī)大幅提升跟投比例（基金經(jīng)理至40%），并將薪酬與明確的業(yè)績基準、利潤率指標階梯化掛鉤，使得“利益共同體”從口號變?yōu)楝F(xiàn)實。

薪酬新規(guī)帶來的陣痛是不可避免的。市場或許擔憂，過于剛性的降薪機制可能導致兩種后果：一是部分基金經(jīng)理選擇“躺平”，只求跟蹤基準，不再追求超額收益，導致主動管理基金“指數(shù)化”；二是加速績優(yōu)基金經(jīng)理“奔私”，流向激勵更靈活的私募行業(yè)。

然而，監(jiān)管的意圖正在于推動公募行業(yè)從“規(guī)模擴張”走向質(zhì)量競爭，走向更健康的發(fā)展軌道。對于基金經(jīng)理個體而言，一個“業(yè)績說話”、“責權利對等”的新時代已經(jīng)開啟。這場始于薪酬的改革，終將為持有人的長期回報保駕護航。

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