作者｜睿研金融 編輯｜Emma

來(lái)源｜藍(lán)籌企業(yè)評(píng)論

12月初，中國(guó)證券投資基金業(yè)協(xié)會(huì)下發(fā)《基金管理公司績(jī)效考核管理指引（征求意見(jiàn)稿）》（下稱《指引》），對(duì)基金經(jīng)理薪酬進(jìn)行調(diào)整，過(guò)去三年產(chǎn)品業(yè)績(jī)低于業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)超過(guò)十個(gè)百分點(diǎn)且基金利潤(rùn)率為負(fù)的，其績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)較上一年明顯下降，降幅不得少于百分之三十。

這短短一句話，將眾多基金經(jīng)理的薪酬與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)捆綁在一起，宣告行業(yè)“規(guī)模為王、收入與業(yè)績(jī)?nèi)跸嚓P(guān)” 的舊時(shí)代已然終結(jié)。

據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2023年以來(lái)3800只主動(dòng)權(quán)益基金中（包含普通股票型、偏股混合型、平衡混合型、靈魂配置型），共有1399只基金業(yè)績(jī)跑輸比較基準(zhǔn)，其中有1312只基金同時(shí)滿足利潤(rùn)率為負(fù)，占比達(dá)34.53%。

更引人注目的是，這份“擬降薪名單”中不乏市場(chǎng)耳熟能詳?shù)捻斄髅餍牵汗芾硪?guī)模超百億的易方達(dá)張坤、中歐基金葛蘭、泉果基金趙詣、景順長(zhǎng)城劉彥春、廣發(fā)基金劉格菘和傅友興等悉數(shù)在列。

他們的產(chǎn)品曾承載著無(wú)數(shù)基民的財(cái)富夢(mèng)想，也曾憑借亮眼的管理規(guī)模為公司帶來(lái)豐厚收入，如今卻可能因長(zhǎng)期業(yè)績(jī)未達(dá)基準(zhǔn)而率先體驗(yàn)薪酬的“凜冬”。

01

誰(shuí)在“擬降薪名單”上？

《指引》指出，“過(guò)去三年”、“業(yè)績(jī)低于比較基準(zhǔn)超過(guò)10個(gè)百分點(diǎn)”、“基金利潤(rùn)率為負(fù)”是降薪30%的觸發(fā)條件。

當(dāng)前位于2025年的尾聲，2023年1月1日以前成立的主動(dòng)權(quán)益基金均已經(jīng)存續(xù)三年有余。Wind數(shù)據(jù)顯示，共有3800只主動(dòng)權(quán)益基金滿足“過(guò)去三年”的觸發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，其中有1399只基金業(yè)績(jī)跑輸比較基準(zhǔn)超過(guò)10個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)有1312只基金滿足利潤(rùn)率為負(fù)（2025年利潤(rùn)率僅參考至中報(bào)數(shù)據(jù)），占比達(dá)34.53%。

梳理這份“擬降薪名單”，以管理規(guī)模巨大、風(fēng)格極端固化、重倉(cāng)單一賽道為代表的各類基金經(jīng)理赫然在列。

張坤管理的“易方達(dá)藍(lán)籌精選混合”作為曾經(jīng)的“國(guó)民基金”，近三年基金業(yè)績(jī)跑輸業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)約32個(gè)百分點(diǎn)，2023年利潤(rùn)總額虧損112.67億元。作為價(jià)值投資的標(biāo)志性人物，張坤在白酒等核心資產(chǎn)上的長(zhǎng)期堅(jiān)守，在近年來(lái)的市場(chǎng)風(fēng)格劇烈切換中遭遇挑戰(zhàn)。

另一位消費(fèi)賽道的資深老將劉彥春，其管理的景順長(zhǎng)城新興成長(zhǎng)混合等產(chǎn)品，與張坤面臨類似困境，重倉(cāng)的消費(fèi)核心資產(chǎn)經(jīng)歷長(zhǎng)期調(diào)整，導(dǎo)致近三年基金業(yè)績(jī)跑輸業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)約44個(gè)百分點(diǎn)，連續(xù)三年利潤(rùn)總額均為負(fù)值。

“醫(yī)藥女神”葛蘭管理的中歐醫(yī)療健康混合，近三年經(jīng)歷了醫(yī)藥板塊的深度回調(diào)，凈值回撤巨大，不僅跑輸業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)29個(gè)百分點(diǎn)，2023年和2024年累計(jì)為投資者帶來(lái)了超200億元的虧損。她成為“降薪名單”中最受關(guān)注的女性基金經(jīng)理之一。

2019年的公募冠軍劉格菘，以銳利的科技成長(zhǎng)風(fēng)格著稱。其管理的廣發(fā)科技先鋒雖然近半年跟上了科技股的強(qiáng)勢(shì)上漲，但在近三年科技板塊的高波動(dòng)中，業(yè)績(jī)?nèi)耘茌敱容^基準(zhǔn)35個(gè)百分點(diǎn)，且2025年上半年利潤(rùn)總額為負(fù)。

除了這些知名的基金經(jīng)理以外，還有不少中小基金公司的基金經(jīng)理也被納入統(tǒng)計(jì)范圍。由于中小基金公司資源有限，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，若核心基金經(jīng)理長(zhǎng)期業(yè)績(jī)不佳導(dǎo)致降薪乃至人才流失，對(duì)其生存發(fā)展的打擊可能影響更大。

睿研整理2023.1.1-2025.12.11（數(shù)據(jù)來(lái)源：Wind ）

02

新規(guī)揭示的殘酷現(xiàn)實(shí)

《財(cái)經(jīng)》雜志的深度統(tǒng)計(jì)，為這份“降薪名單”提供了更宏大的歷史背景：2015年至2024年的十年間，以自然年計(jì)算，能夠連續(xù)三年跑贏“基準(zhǔn)-10%”標(biāo)準(zhǔn)的主動(dòng)權(quán)益基金僅有45只，占可統(tǒng)計(jì)主動(dòng)權(quán)益基金數(shù)量的8.4%。這意味著，如果過(guò)去十年就實(shí)行三年滾動(dòng)考核，超過(guò)90%的主動(dòng)權(quán)益基金經(jīng)理在職業(yè)生涯中都可能面臨因考核不達(dá)標(biāo)而帶來(lái)的降薪。

這一數(shù)據(jù)觸目驚心。它揭示了公募基金行業(yè)一直被掩蓋的事實(shí)：從長(zhǎng)期統(tǒng)計(jì)角度看，絕大多數(shù)主動(dòng)管理型基金難以持續(xù)為投資者創(chuàng)造超越基準(zhǔn)的顯著價(jià)值。新規(guī)的出臺(tái)，正是用制度化的方式，承認(rèn)并直面這一殘酷現(xiàn)實(shí)，將基金經(jīng)理的薪酬與其最核心的“創(chuàng)造超額收益”能力進(jìn)行嚴(yán)格且量化的綁定。

縱觀可能進(jìn)入降薪范圍的基金經(jīng)理，盡管投資風(fēng)格各異，但其面臨的困境背后，折射出公募基金行業(yè)的共性問(wèn)題：

首先，在新規(guī)出臺(tái)前，行業(yè)雖倡導(dǎo)長(zhǎng)期投資，但考核（無(wú)論是公司內(nèi)部還是市場(chǎng)排名）往往難以脫離年度甚至季度的短期維度。這導(dǎo)致基金經(jīng)理行為異化，被迫追逐短期熱點(diǎn)、進(jìn)行波段操作，與價(jià)值投資、長(zhǎng)期持有的理念背道而馳?！吨敢窂?qiáng)制要求三年以上長(zhǎng)期考核權(quán)重不低于80%，正是對(duì)這一矛盾的釜底抽薪。

此外，公募行業(yè)的管理費(fèi)收入模式天然激勵(lì)規(guī)模擴(kuò)張?；鸸竞突鸾?jīng)理在業(yè)績(jī)爆發(fā)期往往樂(lè)于接納巨額申購(gòu)，但規(guī)模急劇膨脹后，投資策略是否適配、能力圈是否能夠覆蓋，卻常被忽視。許多明星基金經(jīng)理的“滑鐵盧”，正是從管理規(guī)模突破其能力邊界開(kāi)始的。新規(guī)將業(yè)績(jī)與薪酬強(qiáng)綁定，相當(dāng)于給規(guī)模的無(wú)限擴(kuò)張踩下剎車。

最后，盡管此前已有薪酬遞延和跟投要求，但比例較低、約束力不強(qiáng)。基金經(jīng)理收入與基金凈值表現(xiàn)、尤其是投資者真實(shí)盈利情況的關(guān)聯(lián)度弱，導(dǎo)致了所謂的“旱澇保收”心理。新規(guī)大幅提升跟投比例（基金經(jīng)理至40%），并將薪酬與明確的業(yè)績(jī)基準(zhǔn)、利潤(rùn)率指標(biāo)階梯化掛鉤，使得“利益共同體”從口號(hào)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

薪酬新規(guī)帶來(lái)的陣痛是不可避免的。市場(chǎng)或許擔(dān)憂，過(guò)于剛性的降薪機(jī)制可能導(dǎo)致兩種后果：一是部分基金經(jīng)理選擇“躺平”，只求跟蹤基準(zhǔn)，不再追求超額收益，導(dǎo)致主動(dòng)管理基金“指數(shù)化”；二是加速績(jī)優(yōu)基金經(jīng)理“奔私”，流向激勵(lì)更靈活的私募行業(yè)。

然而，監(jiān)管的意圖正在于推動(dòng)公募行業(yè)從“規(guī)模擴(kuò)張”走向質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)，走向更健康的發(fā)展軌道。對(duì)于基金經(jīng)理個(gè)體而言，一個(gè)“業(yè)績(jī)說(shuō)話”、“責(zé)權(quán)利對(duì)等”的新時(shí)代已經(jīng)開(kāi)啟。這場(chǎng)始于薪酬的改革，終將為持有人的長(zhǎng)期回報(bào)保駕護(hù)航。

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