曾幾何時，進入國企上班一直是很多年輕人的首選，不僅工資待遇穩(wěn)定，工作壓力也沒有私企那么大。

然而，最近幾年，越來越多在央國企工作的年輕人，正在選擇離開。他們的離開往往不是一時沖動，也不是突然對穩(wěn)定感到厭倦，而是逐漸看清了一個事實：這個體系，或許很難承載他們對于未來的期待。

第一，表面穩(wěn)定，實則低效耗人

很多人離開后的第一個深刻感受，是找不到價值感。日常工作中，流程冗長繁瑣，一份文件來回修改十幾遍是常事；會議可能開上一整天，最終成果往往只是一份會議紀要。項目審批在流程里卡上好幾個月，一封郵件需要抄送十幾個人，常常出現(xiàn)誰也不決策、誰也不負責的情況。在這樣的環(huán)境里，你做得再多，可能也沒人關(guān)注；但只要你不出錯，就絕對不會惹上麻煩。于是，年輕人慢慢變得消極，滿足于做完達標就行。時間一長，很多年輕產(chǎn)生了厭倦情緒，不想在這樣的環(huán)境里耗一輩子。

第二，晉升通道狹窄，人才評價模糊

不少人當初選擇央國企，是抱著“只要努力就有希望”的念頭。但真正進來后才發(fā)現(xiàn)，許多崗位多年沒有晉升機會，編制凍結(jié)，高職級人員擠壓著下層空間，個人發(fā)展路徑模糊不清。有能力的人常年排隊等待，而懂得某些規(guī)則的人卻可能更快獲得機會?？冃гu定往往看重參與的項目，但重要的項目通常輪不到新人；評優(yōu)評先則更多地比較資歷，年輕人總是排在末尾，晉升前途的渺茫讓很多年輕人不得已選擇離開。

第三，國企不再是打不破的鐵飯碗

央國企最吸引人的標簽，莫過于“穩(wěn)定”。但近年來，許多年輕人開始感覺到，這種穩(wěn)定本身也在發(fā)生變化。有的單位內(nèi)部崗位調(diào)整頻繁，項目可能說停就停；有的地區(qū)或單位會出現(xiàn)績效下調(diào)、薪酬打折，甚至偶爾欠薪的情況；還有的員工被“優(yōu)化”調(diào)整至邊緣崗位或進入“待崗”狀態(tài)，雖然沒有被辭退，但已沒什么前途可言。更大的不確定性在于，隨著降本增效成為常態(tài)，成本不斷壓縮，績效越來越難拿到；內(nèi)部競爭加劇，資源更容易向有背景的員工傾斜。過去那種“暫時忍耐，等待機會”的生存邏輯，在當前的現(xiàn)實面前，顯得越來越行不通。

第四，離開，是一種清醒的選擇

實際上，大多數(shù)年輕人選擇離開央國企，并非一時頭腦發(fā)熱。他們同樣珍惜平臺帶來的閱歷，理解體系內(nèi)的運行規(guī)則，但他們更明白，自己的職業(yè)生涯不能完全寄托于被動的“等待”。既然晉升希望渺茫、績效難以爭取、收入增長停滯，那么與其在原地消耗殆盡，不如盡早主動轉(zhuǎn)向。在這個時候，跳出體制反而成為一種清醒的自我規(guī)劃。那些有條件離開的人，已經(jīng)行動起來；暫時還沒走的，很多也已在默默準備。外人或許以為他們是在冒險“裸辭”或選擇“躺平”，但實際上，他們不過是在用自己的方式，重新奪回對職業(yè)人生的掌控權(quán)。

第五，留住年輕人，不能只靠“編制”

一個組織體系是否健康、是否有未來潛力，關(guān)鍵指標之一就是年輕人的流向。越來越多年輕人用離開來表達態(tài)度，恰恰說明了一個根本性問題：如果連最有可能、也最有時間等待未來的這批人都感到難以堅持，那么問題很可能不在于個人，而在于系統(tǒng)本身。一份工作想要真正留住人才，依靠的不能是“鐵飯碗”的陳舊印象，也不能是“外面工作更難找”的無奈將就。它應該能提供真實的成長空間，有基于能力和貢獻的清晰激勵，能讓員工看到一條可見的、值得期待的發(fā)展道路。否則，流失的加速，只會是一個開始。